КОНЦЕПЦИЯ ОТКРЫТЫХ СИСТЕМ КАК ОСНОВА ИНТЕГРАЦИИ ЛЮДЕЙ ,

Концепция открытых систем дает основу для более эффективного управления человеческими и социальными факторами в больших организациях. В этих организациях руководство имеет дело не со статичными структурами, а с динамическими взаимоотношениями индивидуумов, групп и материальных факторов, причем системный подход 508

обеспечивает основу для понимания происходящих процессов и управления.

«Развивая описание и объяснение организационных процессов, мы перешли от традиционной, принятой ранее концепции индивидуальной психологии и взаимоотношений между индивидуумами к системным построениям. Взаимозависимость поведения многих людей, которые поддерживают и дополняют действия друг друга, принимает вид или структуру, которая нуждается в выработке теории, учитывающей в большей степени аспекты коллективности. Классическую теорию организации мы считаем неудовлетворительной из-за ее нечетко обоснованных предположений об относительно замкнутом характере социальных структур. Разработка теории открытых систем, с другой стороны, приводит к значительно более динамичной и адекватной структуре. Поэтому наши усилия направлены на использование понятия открытой системы для исследования организаций крупного масштаба» [36].

Точно так же Лайкерт использует системный подход при разработке своей «новой теории» руководства, а Сейлс заимствует концепцию открытых систем для изучения поведения руководителя [37,38]. Это только несколько примеров. Знакомясь с исследованиями различных университетских специалистов, занимающихся управлением и организацией, мы обнаружили, что системный подход является здесь господствующим.

Ограниченность традиционных взглядов. Классические положения относительно поведения человека в организациях основьюаются на бюрократической теории Макса Вебера, научном подходе к управлению Фредерика Тейлора, административной теории Гулика, Урвика, Муни, Рейли и других авторов. При этом традиционном взгляде подчеркивались иерархическая структура, узаконенная власть, вертикальные схемы связи, вопросы объема контроля, взаимоотношения центральных и линейных служб. Была сделана попытка создать определенную структуру человеческого поведения, чтобы она удовлетворяла организационным требованиям. В противоположность этому систем

ный подход рассматривает индивидуумов и группы с их побудительными мотивами, взаимодействием и оценками как жизненно важные подсистемы всей организации. Структура поведения при традиционном подходе представляется состоящей из сильно упорядоченных, рутинных действий в очень стабильных организациях; это не подходит для динамических систем, которые подвержены изменению. Шепард говорит:

«Бюрократические структуры проектируются для того, чтобы выполнить действия, которые поддаются программированию, в стабильных, предсказуемых окружающих условиях. Однако все больше программируемых действий может быть механизировано и автоматизировано, а окружающие условия становятся все более и более неустойчивыми и быстроизменяющимися. В настоящее время возникла потребность в организациях такого типа, которые позволили бы быстро приспосабливаться к изменяющимся условиям; необходимо искать такие структуры, с помощью которых люди могут организовываться для новаторской непрограммируемой деятельности. В этой главе подчеркивается, что требуется более «гуманистическая» теория организации, чем та, которую мы знали в прошлом, и что она осуществима на практике» [39].

Нам кажется, что именно системный подход дает возможность разработать «более гуманистическую теорию организации», которую рассматривает Шепард.

Необходимость новых взаимоотношений. Традиционная теория управления делает упор на ступенчатую цепь отдачи распоряжений и вертикальных взаимосвязей, отрицая в то же время горизонтальные и диагональные связи. Даже концепция линейных и центральных служб обеспечила только ограниченные возможности для применения других типов связей кроме вертикальных. Системный подход основывается на построении информационно-решающих сетей, включающих все виды взаимоотношений — вертикальные, горизонтальные и диагональные. Обсуждение в гл. 7 вопросов руководства программой показало важность и необходимость этих сетей для управления сложными системами. Мы полагаем, что при разработке систем новые организационные требования приведут к уменьшению значения иерархических взаимосвязей и возрастанию доверяя к горизонтальным и диагональным информационным потокам [40]. Одним из следствий этого изменения во взглядах будет способность более полно интегрировать цели индивидуумов и всей организации в целом посредством лучшей 510

мотивации, лучшей Ориентации на выполнение определённой задачи и лучшей системы вознаграждения.

Интеграция человеческой деятельности вокруг систем и подсистем. Проектирование систем включает в себя разработку основных и вспомогательных подсистем, обеспечивающих выполнение определенных задач или программ. При таком подходе сеть человеческих взаимосвязей, необходимых для выполнения данной задачи, базируется на ответственности, разделенной между принимающими участие в работе членами отдельных подсистем. В противоположность этому традиционная организация опирается на выполнение функций, а интегрирующей силой при этом является власть. Вместо того чтобы подчинять деятельность сотрудников жестким правилам и требовать строго регламентированного поведения, системный подход обеспечивает основу для активного участия в решении поставленной задачи. Руководитель в этом случае рассматривается не только как источник власти и контроля, но и как лица, которое обладает ресурсами и может помочь группе в достижении поставленных перед ней целей.

Система взаимодействия и воздействия. Системный подход использовался Лайкертом при разработке концепции управления, которую он назвал системой «взаимодействия и воздействия». Он предлагает создавать высокоэффективные рабочие группы, привязанные к другим таким же группам в более крупной организационной системе. Существует частичное перекрывание этих групп так, что многократно повторяющаяся «функция связывания — стыковки» обеспечивает дополнительные каналы, через которые может поступать информация и воздействие. Основой для разработки системы «взаимодействия и воздействия» явилось исследование, в результате чего была выявлена потребность в более современной теории организации и управления, которая бы позволила разрабатывать хорошо координированные, мотивированные и согласованно действующие социальные системы. При описании организации, работающей согласно этой новой теории, Лайкерт указывает:

«Организация должна представлять собой крепко связанную, эффективно функционирующую социальную систему. Эта социальная система должна состоять из соединенных между собой рабочих

групп с высокой степенью лояльности между их членами, а также благожелательными отношениями и доверием между руководителями и подчиненными. Для такой группы характерны чувствительность к другим группам и лицам и относительно высокий уровень искусства, проявляемого в области личных взаимоотношений и функционирования групп. Это искусство обеспечивает эффективное участие индивидуумов и групп в решении общих проблем. Например, принцип «участия» применяется для того, чтобы определить цели организации, которые являются удовлетворительной интеграцией потребностей и желаний всех членов организации и лиц, функционально связанных с нею. В организации необходим высокий уровень взаимовлияния и общей координированности действий.

Системы сотрудничества и согласия. Идеи, близкие к взглядам Лайкерта, высказаны Шепардом. Он предполагает, что организации могут работать на основе двух общих подходов. Система «принуждение — компромисс» в значительной степени использует внутреннюю систему приказов, полагаясь на власть, и повиновение и на бюрократическое регулирование для руководства действиями участников/

«При другом подходе власть редко применяется для разре* шения конфликтов, решения проблем или принятия решения. Функционирование таких организаций скорее связано с принципами «сотрудничества и согласия» [39].

Существует много вредных последствий применения системы «принуждение — компромисс». Можно привести в качестве примера процесс «отлынивания», когда энергия, которая могла бы быть направлена на достижение целей всей организации, тратится индивидуумами или группами на то, чтобы контролировать или эксплуатировать друг друга или оказывать противодействие. Существуют и другие факторы, которые уменьшают эффективность этого подхода. Напротив, в системе «сотрудничества и согласия» Шепард видит средство, позволяющее более эффективно достигнуть организационные и индивидуальные цели. Он говорит:

«Обязательство членов системы «сотрудничества и согласия» заключается в том, чтобы способствовать росту друг друга и выполнению целей, которые превосходят обычные ординарные цели и от

которых частично зависит их собственное развитие... Управление при этом осуществляется за счет согласованности целей и системы связи, обеспечивающей непрерывную обратную связь и дающей информацию о результатах деятельности, так что члены системы могут сами себя контролировать.

Понятно, что в системах «сотрудничества и согласия» хорошее управление является результатом подобных рабочих взаимоотношений между членами организации. Улучшение и совершенствование внутри организации сетей связи, управления и принятия решений являются прежде всего задачей улучшения производственных взаимоотношений между руководителями таким образом, чтобы они в полной мере пользовались системами, которые они разрабатывают» [39].

Системы «взаимодействия и воздействия» Лайкерта и система «сотрудничества и согласия» Шепарда с их гуманистической направленностью согласуются с нашим системным подходом. Они выражают неудовлетворенность классическими взглядами в качестве основы сотрудничества людей в организациях и внушают мысль о необходимости новых теорий. Концепция открытых систем обеспечивает более плодотворный путь для разработки этих новых подходов.

Новый взгляд на проблему руководства. Системный подход предполагает новую роль руководства. При традиционном подходе руководитель работал в жестко организованной закрытой системе с четко определенными целями, ясно очерченными взаимосвязями, постоянным контролем и иерархическими информационными потоками. С точки зрения концепции открытых систем организация не является статичной, она постоянно изменяется под воздействием как внешних, так и внутренних возмущений. Роль руководителя заключается в том, чтобы разработать жизнеспособную организацию, которая может реагировать на изменения и помогает участникам установить динамическое равновесие.

«Существует одна лишь постоянная цель — это стремление построить и сохранить предсказуемую и обеспечивающую взаимообмен систему взаимосвязей, схемы поведения в которрй находятся в границах разумных реальных ограничений. Но этот процесс является на самом деле поиском постоянно меняющегося равновесия, поскольку параметры системы (разделение труда и управление) эволюционируют и изменяются. Таким образом, руководитель старается навести порядок в мире, который никогда не позволит ему достичь идеала» [38].

Системный подход не дает готового рецепта для облегчения трудной и сложной работы руководителя. Скорее он помогает ему понять ситуацию и работать более эффективно

в имеющемся реальном окружении, состоящем из сложных открытых систем. Системный подход предполагает, что работы (операции) не могут быть строго распределены между отделами организации, а должны рассматриваться как частично перекрывающиеся подсистемы. Методы руководства должны быть видоизменены, особенно когда руководители имеют дело с высококвалифицированными специалистами, и необходимо побуждать их к активному участию и желанию, а не использовать насильственное подчинение. Это и многое другое заставляет нас говорить о новой роли руководителя. Сейлз отмечает:

«Системный подход подчеркивает, что функция руководства не имеет четких, ясно очерченных границ; скорее, современный руководитель находится в сети взаимозависимых отношений. Все связи сети не похожи друг на друга; некоторые из них определяют лишь один возможный способ поведения и реакции на него; другие требуют крайне различных темпов и ритмов...

Дальновидные руководители признают эту динамику и стараются изменить свое собственное поведение как посредством обнаружения изменений в системе, так и посредством реагирования на те изменения, которые выявлены. Опытный руководитель рассматривает изменения как наиболее характерную черту того мира, в котором он должен жить, а не как состояние нарушений в работе, которое возникает всегда, когда автоматически не поступают необходимые ресурсы для работы, объем которой постоянно меняется» [38].

Преобладание человеческих факторов при системном подходе. На более ранних стадиях применения системного подхода упор делался на его технический аспект. Таким образом, системотехника, системный анализ, технология систем — все эти дисциплины рассматривали технические и экономические факторы и проявляли незначительный интерес к человеческому элементу. Однако применения системного подхода все больше и больше касались и челове- ческих подсистем. Мы видим в развитии психотехники под- ход к интеграции человеческих и технических подсистем в единые системы. И даже более важно, что ученые-бихе- виористы все больше используют системный подход как основу для осмысливания человеческих организаций, В результате социальные и гуманистические аспекты ока- зывают влияние на наши взгляды относительно сложных систем «человек — машина». Кац и Кан пишут о новой тенденции:

«Очень часто изменения в социальном устройстве организации отстают от технических изменений. Сначала мы автоматизируем оборудование, а затем начинаем исправлять возникшие из-за этого социальные неувязки. Однако те же самые разумные соображения, которые помогают разбираться в технических структурах, могут быть использованы для определения социальных задач и, таким образом, появляется возможность сделать техническую систему лишь средством, а не главным фактором социальной организации» [36].