ИЗМЕНЕНИЕ РОЛИ РУКОВОДСТВА

В результате внедрения системного подхода могут произойти серьезные изменения роли руководителей. Первыми

и,              вероятно, наиболее важными из них будут изменения во взглядах руководителя на свои функции.

«Я полагаю, что по мере развития средств автоматизации образ мышления руководителей будет изменяться в направлении «системного мышления». Чтобы эффективно исполнять свои обязанности, они должны будут рассматривать управляемую организацию как большую и сложную динамическую систему, включающую различные виды взаимодействия человека с машиной и машины с машиной.

По этой причине лица, имеющие подготовку в таких специальных областях, как, например, конструирование сервомеханизмов или экономико-математические методы, привычные к работе с динамическими системами подобного рода и обладающие теоретическими знаниями для их понимания, могут в условиях нового мира обладать некоторым преимуществом, по крайней мере в начале. Поскольку в настоящее время не существует достаточно цельной науки о сложных системах, то университеты и высшие технические школы, естественно, испытывают затруднения в выборе методов подготовки своих слушателей для действий в создавшейся новой обстановке» [18].

Руководители высшего уровня должны заниматься перспективным планированием и иметь более четкое представление о характере взаимодействия предпринимательских систем с конкурирующими системами и окружающей средой. Подготовка специалистов, обладающих знаниями и способностями, необходимыми для работников такого широкого профиля, представляет большие трудности как для предпринимательских организаций, так и для университетов. Подготовка программистов и специалистов по использованию различных методов внедрения системного подхода — математических моделей и электронно-вычислительной техники — не представит столь больших трудностей, как подготовка лиц, способных занять посты на высшем уровне руководства.

Влияние системного подхода скажется даже на значительно более низком уровне руководства. В результате изучения последствий использования электронных средств

обработки данных в одной из компаний «Манн и Вильямс» отметили, что переход от старой системы управления к новой потребовал серьезных изменений в образе мышления части руководителей. Им понадобилось выработать новое, намного более широкое представление о всей системе в целом:

«По мере развития организации в период ее преобразования увеличился круг обязанностей руководящего персонала самого низшего уровня и усилились предъявляемые к нему требования. Резкие изменения в организации обеспечивают полную проверку их способностей, так же как и способностей руководителей более высокого уровня. В ходе же постепенных изменений они, как и рядовые сотрудники организации, глубже осваивают только ту часть общего трудового процесса, за которую они несут прямую ответственность. При коренных изменениях необходимо, чтобы эти руководители обладали намного более широким представлением

о              всей системе в целом» [19].

Высказывались предположения, что автоматизация производства и развитие информационной техники уменьшат значение руководства и мотивации участников.

«Мораль людей, деятельность которых детально запрограммирована, не будет столь важна, как в настоящее время, поскольку от них будет требоваться меньший или по крайней мере другого типа выход. Выполнение рутинных, легко контролируемых действий не требует большого энтузиазма от исполнителя» [20].

Хотя такое положение может и существовать для значительного числа рядовых работников, мы не думаем, что значение эффективного руководства и мотивации исполнителей уменьшится. Более того, мы полагаем, что будет справедливым обратное — путем программирования наиболее рутинных, механических решений руководителю может быть предоставлена возможность уделять больше времени чрезвычайно переменным факторам мотивации и участия. Мы разделяем мнение Ансова, который говорит:

«Как это ни странно, но наш век изменений и автоматики требует совершенствования искусства руководства человеческими отношениями. В атмосфере постоянных изменений возрастает важность умения руководителя быстро устанавливать взаимопонимание с сотрудниками, добиваться одобрения проводимых изменений и нововведений, воздействовать на мотивы поведения и вести людей в новом направлении» [21].

Все уровни руководства испытают на себе последствия внедрения системного подхода. Это не будет означать умень

шения роли искусства управления. Однако труднее станет работать в окружающих условиях, когда от руководителя потребуется более широкий подход и когда он должен будет охватывать деятельность всей системы в целом. Даже руководители более низкого уровня должны учитывать взаимодействия между своими собственными подсистемами и другими подсистемами организации.

Изменение требований к специалистам. В результате внедрения системного подхода произойдут изменения в требованиях к участникам процесса производства. Автоматизация исключит те виды рутинной деятельности, которые могут более эффективно осуществляться машиной. Тенденция к уменьшению численности основных производственных рабочих по отношению к общей численности занятых на предприятии сохранится.

Использование ряда специалистов, работающих в узко профессиональной области, может создать серьезные проблемы для высшего руководства. Сочетание интересов этих разнообразных групп специалистов с целями деятельности всей организации будет, вероятно, одной из основных проблем мотивации в будущем. Томпсон следующим образом характеризует конфликт, существующий в современной организации между техническими специалистами и общим руководством:

«Сочетание в современной бюрократии технических специалистов со старыми институтами иерархии ведет к появлению конфликтных ситуаций в современных организациях, вызываемых исключительно растущим разрывом между административной властью и детальным пониманием технических потребностей. Оба эти элемента организации находятся сейчас, в основном, в руках двух различных групп официальных лиц» [22].

Специалисты высокой квалификации часто находятся под сильным влиянием своих представлений о профессиональных ценностях и нормах поведения. Отношения между профессионалами и организацией, имеющие динамический характер, видимо, находятся сейчас в процессе становления. «Организации во все большей степени подпадают под влия

ние профессиональных норм, а профессионалы все больше подчиняются бюрократическому контролю. Обе эти тенденции служат отражением все усиливающейся взаимной зависимости организации и профессионалов» [23].

Традиционная теория управления установила такие взаимоотношения внутри организации, при которых конфликт между учеными (специалистами) и администрацией неизбежен. Теория предполагает строгую иерархию власти, четкую структуру взаимоотношений и прямой контроль поведения — все то, что неизбежно вызывает конфликт с представлениями специалистов о профессиональных ценностях. Системный подход позволяет, однако, осуществить более эффективную интеграцию ученых и специалистов в рамках организации. Он предполагает их интеграцию вокруг программ, проектов или задач и в их пределах обеспечивает достаточную свободу действий каждого участника работ. Системный подход уменьшает значение фиксированной структуры и иерархии и обеспечивает динамическую адаптацию организации к изменяющимся условиям. Этот подход рекомендует гибкую структуру потоков информации и позволяет сформировать ряд различных информационнорешающих сетей, т. е. он способствует созданию обстановки, благоприятной для успешной деятельности ученых и профессионалов. Системный подход позволяет создать модель для таких адаптивных организаций, в которых работает большое число ученых, профессионалов и других узких специалистов. Этот тип организации станет еще более важным в нашем будущем обществе.