Управление трудовыми ресурсами

Основной вопрос этого компонента АПУ заключается в следующем: достаточно ли глубоко прорабатывались вопросы, связанные с трудовыми ресурсами, включая требования профсоюзов, права по отзыву должностных лиц (в случае увольнения работников), компенсации и пенсии, права преемственности наемных работников, предложения по непрерывному найму.

По мере возможности сторонникам инициатив по внедрению АПУ надо детально определить, какие последствия повлечет за собой достижение намеченных результатов с точки зрения перемещения трудовых ресурсов, включая: справедливое и беспристрастное отношение к наемным работникам; возможности по внедрению новых принципов по управлению трудовыми ресурсами.

Кардинальное значение в случае, когда инициативы по внедрению АПУ предусматривают создание новой организационной формы, имеет разработка стратегического плана по перемещению трудовых ресурсов.

Решение вопросов, связанных с трудовыми ресурсами, имеет принципиальное значение для успешного проведения в жизнь инициатив АПУ, однако сами по себе эти вопросы не влияют на процесс принятия решений. Варианты режима управления трудовыми ресурсами определяются теми организационными формами, которые были выбраны для поддержки полномочий конкретной службы или программы.

Инициатива по внедрению АПУ может коснуться практически каждого работника конкретной организации. У кого-то изменятся объем или условия работы, а у кого-то - направление служебной карьеры (либо внутри, либо за пределами сферы предоставления

публичных услуг). В круг проблем, связанных с трудовыми ресурсами, обычно входят кадровые вопросы, а также вопросы, связанные с предоставлением материальной помощи, условий найма, пенсионного обеспечения и т.д. Лица, принимающие решения, должны понимать, каковы объемы работ и затрат, необходимые для создания новой классификационной системы, нового режима подбора кадров, новых механизмов предоставления материальной помощи или для создания потенциала, необходимого для подготовки и внедрения эффективных программ использования трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы - планирование перехода к новым формам работы

В рамках инициатив АПУ должны быть четко очерчены полномочия и задачи в рамках программы, желаемые схемы отчетности, иерархия отчетности, а также источники финансирования. Это обеспечит основу для стратегического планирования использования трудовых ресурсов и поможет определить, какой режим регулирования трудовых отношений окажется оптимальным.

Для плавного перехода к новой среде, создаваемой АПУ, очень важно иметь «План трудовых ресурсов», особенно в случаях, когда кадры переходят к новому работодателю. Этот план должен определять весь спектр вопросов, связанных с трудовыми ресурсами, - от изменения режима управления ими до принятия законодательства, обеспечивающего соответствующие властные полномочия.

«План трудовых ресурсов» должен содержать оценку потребностей нового работодателя, возможности или желание сохранить существующие рабочие места, а также включать следующие элементы: описание механизмов обеспечения рабочими местами в новых организациях работников государственных служб; оценка адаптации к новым формам работы для персонала, затронутого данной инициативой (как тех, кто перешел к новому работодателю, так и тех, кто остался работать в государственных структурах);

оценка административных затрат, связанных с переходом на новые рабочие места, увольнением, пенсионным обеспечением и оплатой труда; подробная информация о квалификации имеющихся кадров; определение держателей крупных пакетов акций, которых необходимо будет привлечь к внедрению данного плана; вероятные сценарии перехода к новым формам занятости; вопросы, связанные с обеспечением прав работников, меняющих место работы.

При распоряжении трудовыми ресурсами в рамках инициатив АПУ необходимо учитывать следующие моменты: справедливое и разумное отношение к наемным работникам; соразмерность компетентности работников и денежного вознаграждения, которое в то же время должно соответствовать возможностям работодателя; обеспечение максимальных возможностей в трудоустройстве для работников государственных служб.

Степень реализации указанных положений будет зависеть от целей конкретной инициативы, экономической обоснованности, а также от рыночной конкурентоспособности кадров.

Вопросы законодательства

Для успешной разработки и внедрения того или иного варианта АПУ крайне важно обеспечить необходимую законодательную основу.

Например, в Канаде Казначейская комиссия выступает работодателем по отношению к федеральным департаментам и отдельным государственным службам, определяемым в ч. I Приложения I «Закона о финансовом управлении» (ЗФУ) (The Financial Administration Act (FAA)), «Законом о трудовых отношениях на государственной службе» (ЗТОГС) (Public Service Staff Relations Act (PSSRA)) и «Законом о найме на государственную службу» (ЗНГС) (Public Service Employment Act (PSEA)), а также другими законодательными документами. В результате внедрения некоторых инициатив АПУ данный режим придется заменить одним из следующих: регулируемым положениями ЗТОГС, Приложение I, ч. II; регулируемым положениями «Трудового кодекса Канады»; или регулируемым положениями трудовых кодексов или кодексов о трудовых отношениях в государственном секторе, действующих на уровне провинций.

В подобных случаях новая структура, занимающаяся АПУ, будет иметь те же права и обязанности, что и нынешняя Казначейская комиссия в соответствии с ЗФУ (т.е. право разрабатывать и внедрять политические решения в сфере трудовых ресурсов, обсуждать и заключать коллективные договоры и т.д.). Поэтому для успешного проведения в жизнь инициативы АПУ решающее значение имеет планирование в сфере трудовых ресурсов.

Соглашения о регулировании в сфере кадровых ресурсов

Соглашения о регулировании в сфере кадровых ресурсов, заключаемые между профсоюзами и работодателями, гарантируют соблюдение норм справедливости в отношении всех работников государственной службы, независимо от того, какова будет форма конкретной инициативы АПУ.

Данные соглашения должны распространяться на работников, переходящих к новому работодателю, остающихся в государственном секторе, а также на тех, кто подпадает под сокращение.

Права преемственности наемных работников

В случае продажи, передачи или отделения фирмы или подразделения могут применяться положения, гарантирующие права преемственности наемных работников. Права преемственности

наемных работников определяются особыми положениями законодательства о труде, разрешающими агенту по коллективному договору продолжать представлять интересы наемного работника при проведении коллективных переговоров с работодателем, тем самым обеспечивая непрерывность действия коллективных договоров вплоть до окончания срока их действия.

Применение права преемственности наемных работников предполагает, что новый работодатель берет на себя ответственность за обеспечение определяемых коллективным договором, действующим на момент перехода к новому работодателю, прав, привилегий и обязательств в отношении работников, которые был обязан обеспечивать его предшественник.