<<
>>

2.4. Социальные связи и поиск работы

Неоднократно отмечалось, что люди чаще ищут работу и успешнее ее находят через личные неформальные контакты. Например, в исследовании различных типов трудового поведения Барсуковой С.Ю.
было отмечено, что для получения работы помимо квалификации крайне важны рекомендации работника и его личные связи. Только 7% опрошенных абсолютно отрицают их роль, 51% убеждены, что без них нельзя найти хорошую работу.

Например, на вопрос «Как люди, зарабатывающие на жизнь так же, как вы, чаще всего находят работу?» 76% устно нанятых и 75% принятых на формальной основе ответили: «Через друзей, знакомых, земляков». Этот ответ лидировал с большим отрывом по сравнению с другими вариантами.66 Таким образом, параллельно с официальными структурами (как-то центры занятости, биржи труда, рекрутинговые и кадровые агентства и т. п.) на рынке труда действует такая мощная неформальная сила как «знакомства», связи.

По результатам опроса в г. Тюмени, основным способом поиска работы (и подчеркнем, наиболее эффективным способом) является использование личных связей и знакомств. Свыше 80% опрошенных считают, что с помощью этого метода можно найти хорошую работу, в то время как поиск хорошей, высокооплачиваемой работы другими методами более затруднителен. В таблице 2.17 сгруппированы ответы респондентов по способам поиска работы. Способы поиска Можно ли найти хорошую работу? Да. возможно Нет, нельзя Прямое обращение к работодателям 60 % 14 % Использование связей и знакомств 81 % 4 % Помощь госорганов по трудоустройству 24 % 45 % Помощь частных кадровых агентств и фирм по подбору персонала 29 % 33 % Поиск через объявления 28 % 35 % Помощь учебного заведения 26 % 43 % Другое 1,8 % -- Таблица 2.17.

Как видно из данных таблицы, наименее популярным и возможным способом поиска высокооплачиваемой работы была названа помощь государственных органов по трудоустройству.

Это связано с тем, что в Тюмени все чаще работодатели ищут работников не через центр занятости или средства массовой информации как прежде, а обращаются в рекрутинговые агентства, популярность которых с каждым годом все возрастает.

Особенно это касается набора специалистов и руководителей разного уровня. Например, число вакансий центра занятости заявленных с начала 2003 года меньше прошлогоднего показателя на 21,3%, причем предлагаются, в основном, вакансии по рабочим и строительным специальностям, зачастую с невысокой

117

зарплатой . Данная тенденция сохранилась и в 2004 году. Сотрудники же рекрутинговых компаний, отмечают, что заказы от предприятий, напротив, растут. Наметилась тенденция привлечения услуг рекрутинговых фирм малым и средним бизнесом. Значит работодатели ценят свое время и предпочитают все трудности в поиске лучших кадров переложить на специализированные агентства. Соответственно стало больше обращаться к рекрутинговым агентствам и соискателей.

Также низко оценивают респонденты и помощь учебных заведений. И это вполне понятно, ведь в настоящее время учебное заведение не гарантирует 100 % трудоустройство, оставляя это обязанностью учащегося, хотя по мере возможностей и старается обеспечить работой своих выпускников (от этого зависит отчасти и репутация самого учебного заведения). На образовательном учреждении лежит ответственность за выпуск квалифицированных специалистов, особенно в условиях дисбаланса спроса и предложения рабочей силы по определенным специальностям.

Наблюдается все большая невостребованность и очевидное перепроизводство специалистов в некоторых областях деятельности (например, экономисты широкого профиля, юристы, финансисты), что минимизирует реальные возможности их трудоустройства по имеющейся профессии.

К сожалению, и сами студенты пока достаточно инертны в вопросах трудоустройства. Именно поэтому эффект проводимых учебными заведениями мероприятий по трудоустройству не всегда высок. Хотя определенные шаги в этом направлении уже делаются.

Например, ярмарки выпускников, проводимые Молодежной биржей труда при Тюменской администрации совместно с учебными заведениями, стали уже традиционными.

В таблице 2.18 представлены показатели участия в ярмарках работодателей и выпускников. Вузы Тюмени 2002 год 2003 год Кол-во

организаци

й Кол-во

студент

ов Кол-во организаци й / вакансий Кол-во

студент

ов Тюм.

государственная архитектурностроительная академия 21 150 40/115 180 Психолого-педагогический факультет ТюмГУ 10 23 39/84 65 Международный институт финансов, управления и бизнеса ТюмГУ 40 74 60/110 89 Институт государства и права ТюмГУ -- -- 25/50 45 Всего 71 247 164/359 379 Таблица 2.18.

В 2003 году в результате участия в ярмарках было устроено в среднем 20 % из числа пришедших выпускников (то есть каждый пятый). Остальные попав в банк данных, имели возможность попробовать себя в качестве соискателей в кадровых агентствах. Но популярность подобных мероприятий не высока. Работодателей не всегда устраивает отсутствие трудового опыта, часто предлагаются рабочие места непривлекательные для других категорий, с невысокой оплатой труда.

С большим отрывом, по сравнению с другими способами поиска работы, лидирует использование личных связей и знакомств. В целом по выборке свыше 30 % опрошенных при поиске своего нынешнего места работы обращались с просьбой к своим друзьям и знакомым. Причем среди обращавшихся к своим знакомствам при трудоустройстве не выявлено никаких закономерностей.

Первоначальная гипотеза о том, что будет существовать корреляция между уровнем использования личных связей и знакомств при трудоустройстве и такими характеристиками как образование, возраст и форма собственности предприятия не подтвердилась, данный способ используется примерно одинаково часто разными группами по полу, возрасту и образованию, разница показателей минимальна. Следовательно, социальные связи индивида становятся весьма важным ресурсом на рынке труда, предоставляя дополнительные возможности и поддержку.

Единственными группами значительно реже использующими знакомства при трудоустройстве оказались люди по возрасту старше 55 лет, а также люди с неполным средним образованием (показатели использования знакомств у этих категорий опрошенных оказались на 7-10 процентных пункта ниже, чем у всех остальных групп).

Таким образом, такой способ трудоустройства как использование неформальных связей превалирует на рынке труда по сравнению с другими методами поиска работы.

При изучении способов трудоустройства опрошенных на их нынешнее место работы также не было выявлено значимых закономерностей. Вместе с тем отмечено, что мужчины несколько чаще используют такие методы, как обращение к работодателям и частным рекрутинговым агентствам, а женщины - использование связей, знакомств и обращение в государственные органы по трудоустройству. По образованию отмечены следующие различия:

как и следовало ожидать, обращение к рыночной сети (т.е. обращение к частным рекрутинговым агентствам) характерно для имеющих высокую квалификацию и уровень образования работников. Например, осуществляли поиск своего нынешнего (последнего) места работы поместив свое резюме в базу данных кадрового агентства 0 % имеющих неполное среднее образование, 3 % со средним образованием, 5 % со средне специальным или незаконченным высшим, 7 % с высшим образованием и 11 % имеющих ученую степень;

отчасти подтвердилась первоначальная гипотеза: чем ниже квалификация и уровень образования работников, тем чаще они прибегают к помощи государственных органов по трудоустройству. Действительно, респонденты со средним и средним специальным образованием чаще обращаются к данному способу трудоустройства, чем респонденты с высшим образованием. Но, в то же время, люди с неполным средним образованием используют его, против ожидания, достаточно редко;

не имеющие полного среднего образования работники (и казалось бы не пользующиеся особым спросом на рынке труда), как ни странно, значительно чаще всех других групп не ищут сами работу, а им ее предлагают с лучшими условиями, чем на прежнем месте (показатели на 13-16 процентных пункта выше).

Возрастные характеристики также оказывают достаточно значимое влияние на пути поиска работы. Чем старше работники, тем чаще они напрямую обращаются к работодателю.

Как и следовало ожидать, молодые люди в возрасте до 30 лет значительно реже получают активные выгодные предложения от работодателей. Для работников более старших возрастов, завоеванная репутация - это один из основных путей трудоустройства.

Концепция построения социальных сетей открывает новые возможности при описании и изучении организации рынка труда. Как уже отмечено, социальные связи становится в настоящее время достаточно значимой социальной ценностью и широко используется при трудоустройстве. Например, по результатам мониторинга ВЦИОМа молодежь для достижения жизненного успеха выделяла такие факторы, как наличие «связей», знакомств и помощи родственников, имеющих высокий общественный статус 118.

Исследование в г. Тюмени также подтверждает этот вывод.

Большинство опрошенных (57 %) на вопрос о том, что нужно, чтобы достичь успеха в бизнесе в России, отметили необходимость иметь связи и покровительство. В. Радаев отмечает, что связи помогают не только при поиске работы, но и успешно продвигаться по служебным лестницам, делать карьеру. Причем, чем более квалифицированными являются работники, тем вероятнее, что они прибегают к такого рода личным контактам. Наконец, более эффективными оказываются не сильные связи с родственниками и близкими друзьями, а, напротив, слабые с коллегами и знакомыми. Слабые связи помогают не замыкаться в узком кругу, по которому циркулирует одна и та же информация. Они выводят на другие кластеры сети, пролагая путь к новым контактам и дополнительным источникам информации.67

Корни сложившейся ситуации, думается, уходят еще в то время, когда не существовало тех

формальных институтов рынка труда, которые обеспечивают процесс смены рабочих мест в

развитых капиталистических экономиках. В статье Саймона Кларка указывается, что в России

люди чаще всего вынуждены были искать информацию о рабочих вакансиях через неформальные

каналы, поскольку предполагалось, что идеальным трудовым путем для советского работника

было найти подходящее место работы и затем оставаться на нем до конца его/ее трудовой жизни,

120

делая карьеру за счет перемещения с одной должности на другую внутри самого предприятия.

Однако это не единственная и даже, как думается, не основная причина.

Г.

Боржас утверждает «люди сами выбирают тот тип людей, с которыми им

121

нравится жить» . Действительно, люди, как правило, предпочитают строить отношения с членами своей группы для того, чтобы использовать возможности существующей социальной сети, а также действовать в рамках привычной культуры, известных норм и ценностей. То есть предполагается, что поведение «своих людей» предсказуемо, они не подведут. В концепции укорененности М.

Грановеттера отмечается роль конкретных межличностных отношений и их

122

структур (или «сетей») при производстве доверия и сдерживании мошенничества .

Как подчеркивает Марк Грановеттер: «Наниматели и наемные работники не противостоят друг другу как незнакомцы... Они часто многое знают друг о друге

123

перед тем, как вступить в отношения занятости» .

Согласно проведенному летом 2004 года в г. Тюмени исследованию, основными причинами, объясняющими распространение приема на работу «по знакомству», были названы следующие. Стремление набрать «своих» людей в команду, чтобы получать от них необходимую поддержку (78 % опрошенных), а также необходимость помощи друг другу (72 %). Кроме того, были названы и такие причины как: чувство долга и ответная помощь; желание выглядеть хорошим человеком в глазах знакомых; выше степень доверия и меньше возможность обмана.

Как ни странно, большинство респондентов не согласилось с тем, что при приеме «по знакомству» профессиональные и личностные качества кандидата хорошо известны (52 %). Следовательно, работодатель при приеме «по знакомству» ориентируется в большей степени не на выгоду и прибыль, а на совсем не экономические, но не менее важные вещи: дружеские симпатии, степень личной лояльности кандидатов, расчет на их поддержку своей позиции внутри фирмы.

Какова же роль социальных связей на рынке труда? Считать ли недопустимым использование знакомств при приеме на работу или это одна из стратегий делового поведения на рынке? Подрывает ли подобная практика авторитет организаций по трудоустройству или эти институты действуют параллельно? Возникает целый ряд вопросов, на которые практически невозможно ответить однозначно. Рассмотрим возможные положительные и отрицательные моменты использования социальных связей на рынке труда.

Поиск работы, который реализуется через систему семейных и дружеских связей, обусловлен в первую очередь информационными потоками внутри некой социальной сети. Так социальные связи становится ресурсом на рынке труда. При этом они играют двойную роль: через них идет поиск рабочей силы, а также устройство на рабочие места вновь прибывших членов без официального оформления, «по звонку». Таким образом, для соискателя работы использование знакомств и связей ведет к таким выгодам как: выбор лучшей работы; более лояльное к нему отношение; возможно более высокая заработная плата, чем, если бы он пришел «с улицы»; открываемый ему «кредит доверия»; быстрота оформления. В качестве минуса можно отметить то, что поиск работы только через личные связи существенно сужает круг возможностей трудоустройства. Кроме того, необходимо оправдывать доверие, поступать в соответствии с ожиданиями социального окружения, а это может расходиться с личными убеждениями. Возможно негативное отношение коллег, если они сами не использовали социальные связи для трудоустройства.

Для работодателей использование связей и знакомств на рынке труда связывается с минимизацией риска - не только обеспечением социальной безопасности, но и избежанием экономических издержек.

Так в исследовании социальных сетей мигрантов Н.В. Валитова отмечается, что предприниматели-татары указывают на нарушение обязательств со стороны русских, на то, что после нескольких сделок стараются в дальнейшем избегать деловых контактов с ними, ограничиваясь взаимодействием с родственниками или

124

хорошо знакомыми людьми .

Таким образом, социальные связи служит и для минимизации случаев несоблюдения условий договоров, и для регулирования взаимоотношений с сотрудниками.

В этом случае при отборе персонала, работодатель ограничивается лишь кругом лиц, чья профессиональная безупречность проверена совместной работой или подтверждена кем-то пользующимся доверием.

Опять же, для повышения эффективности своей деятельности, хозяйствующий субъект не должен ограничиваться только одним методом набора персонала - по знакомству.

Необходимо практиковать несколько способов. Недопустимо брать работников в обход существующей на предприятии процедуре отбора персонала, ведь недостаточно быть «своим» для выполнения должностных функций, для этого надо обладать и соответствующими знаниями, опытом, квалификацией.

В проведенном нами исследовании проблем занятости в Тюменской области респондентами были отмечены следующие основные недостатки приема на работу «по знакомству» (расположены по степени значимости):

закрывается доступ к хорошим рабочим местам для более талантливых и достойных (так считает 84 % опрошенных);

нанимаемые работники чаще всего не соответствуют требуемому профессиональному уровню (79 %);

слишком большая ответственность ложится на того, кто принял своего знакомого (если протеже не справится с обязанностями, пострадает его репутация)

(71 %);

возможно увеличение конфликтов в коллективе, когда родственники или друзья работают вместе (69 %).

Кроме того, дополнительно обозначены минусы: не выполнение своих профессиональных обязанностей должным образом, злоупотребление своим положением со стороны принятых «по знакомству», при этом знакомому неудобно указывать на его ошибки, может вызвать нервозность в коллективе.

Был обозначен также недостаток трудоустройства через знакомства и для самого соискателя: к «протеже» предвзятое отношение, ему сложнее утвердится.

Важным моментом при изучении способов трудоустройства является определение их результативности и «качества», т.е. насколько довольны респонденты своей работой, найденной тем или иным способом. Для оценки качества отмечалось, в какой мере опрошенных устраивает их нынешнее место работы, и планируют ли они в ближайший год сменить место работы.

Результаты анализа представлены в таблице 2.19.

Таблица 2.19. Способ поиска нынешнего места работы Нынешнее место работы Устраивает Не устраивает Хочет сменить работу Напрямую обращался к работодателю 64 % 9 % 14 % Обращался с просьбой к друзьям, знакомым 59 % 9 % 16 % Обращался в органы по трудоустройству 59 % 11 % 14 % Поместил свое резюме в базу данных кадрового агентства 72 % 7 % 11 % Читал объявления 50 % 15 % 23 % Сам не искал, мне ее предложили с лучшими условиями, чем на прежнем месте 64 % 6 % 12 %

Как видно, наиболее высокое «качество» обеспечивают кадровые и рекрутинговые агентства (72 % респондентов, использующих данный способ трудоустройства, остались довольны своим местом работы), и это вполне закономерно. Идет конкуренция агентств друг с другом, пытаясь защитить интересы заказчика, многие агентства по подбору персонала проверяют прошлое человека, собирают рекомендации, проводят психологическое тестирование, что обеспечивает наилучшее соответствие нанимаего сотрудника рабочему месту. К сожалению, в настоящее время далеко не все могут воспользоваться услугами таких агентств, поскольку они в основном ориентируются на высококвалифицированных и редких специалистов.

Прямое обращение к работодателям и грамотное формирование своей профессиональной репутации также оказываются достаточно качественными способами трудоустройства (найденная работа устраивает 64 %). Наименее качественным методом оказался поиск через объявления. При данном способе трудоустройства лишь 50% устраивает их место работы, причем 23% хочет в ближайшее время сменить работу.

Рассматривая проблемы использования социальных связей на рынке труда нельзя не рассмотреть еще один важный момент. Сила связей, их способность открывать для своих обладателей самые разные двери, которые для «простых смертных» остаются закрытыми, дает почву для обвинений в плутовских махинациях. Дескать, это способ срезать углы и действовать обходными путями, а потому достоин порицания как противоречащий принципам честной игры и открытости любой карьеры для наиболее талантливых и достойных.68 В связи с этим можно выделить два направления применения социальных связей на рынке труда.

Первое направление - это то, что в народе называют «блатом», «мохнатой рукой» и т.п., т.е. когда принадлежность к определенному социальному кругу дает гораздо больше шансов на получение работы и успешное развитие карьеры в целом, чем прочие анкетные данные или реальная эффективность работы кандидата. Лозунг: «главное - не что вы знаете, а кого знаете».

Второй путь - это так называемая репутационная стратегия трудоустройства. Человек находит работу, зарекомендовав себя на одном из прежних мест. Основу этой формы поведения составляет ответственное участие в профессиональной межличностной сети. При этом знакомства и рекомендации не замещают требований, предъявляемых к уровню квалификации, и не являются механизмом дискриминации. Они могут дать преимущество, но лишь при прочих равных условиях, т.е. после того, как будут учтены те характеристики кандидатов на рабочие места, на которые можно формально опираться при найме. В этом случае неформальные социальные отношения работают как поддерживающая рыночный обмен структура. Стараясь качественно выполнять взятые на себя обязательства, человек формирует долгосрочные обменные отношения со своим актуальным и потенциальным окружением. Лозунг: «главное - кого вы знаете и каким они знают вас».

Например, по данным исследования в г. Тюмени, 20% опрошенных сами не ищут работу, а им ее предлагают с лучшими условиями, чем на прежнем месте. Таким образом, фактически каждый пятый получает работу благодаря своим контактам и завоеванной репутации. Естественно, молодежь имеет значительно меньше возможностей использовать данный путь получения работы, поскольку после окончания учебного заведения у выпускников нет производственного опыта, нет связей с хозяйствующими субъектами, они неизвестны в профессиональной среде. Работники 36 - 50 лет чаще используют репутационную стратегию трудоустройства.

Оба направления были и, вероятнее всего, будут и в дальнейшем применяться на рынке труда. Однако в настоящее время наметился существенный позитивный сдвиг в сторону профессионализма. Сегодня в успешном расширении и использовании связей достойный послужной список и высокий профессионализм играют далеко не последнюю роль. Это связано с расширением рыночных отношений в системе хозяйствования и становлением цивилизованных общих правил ведения бизнеса.

Иллюстрируют данную ситуацию слова В. Радаева: «В начале 1990-х годов сети строились в первую очередь на хороших личных знакомствах. Это родственники, друзья, знакомые, сокурсники, земляки - люди, которых ты знаешь лично и можешь им доверять. Сейчас же сети все больше строятся не на отношениях сугубо личного знакомства, а на более профессиональных основах. Уже уместно говорить о репутации людей и их бизнеса».69 Это было им сказано по поводу хозяйственных рынков в целом, но думается это уместно и для рынка труда. Действительно, важным становится, каким знают тебя. Как видим, роль социальных связей на рынке труда достаточно велика. Недаром говорится, профессионал - хорошо, а профессионал со связями еще лучше.

Социальные связи необходимы для развития сотрудничества, доверия, взаимопомощи. Примечательно, что «качество» трудоустройства при использовании репутационной стратегии поиска работы оказалось значительно выше, чем при простом обращении к друзьям и знакомым (см. таблицу 2.19).

Таким образом, положение на рынке труда связано с положением в социальной структуре. Возникает необходимость не только повышать свое образование и квалификацию (т.е. человеческий капитал), но и развивать свои контакты, завоевывать репутацию.

Аккумулирование связей и контактов, наряду с накоплением профессионального стажа, становится важным неэкономическим фактором продвижения на рынке труда. Чем больше таких связей, чем выше их «качество», тем большими возможностями обладает работник с точки зрения горизонтальной и вертикальной мобильности.

<< | >>
Источник: Коллективная монография под редакцией В. А. Давыденко. Социология неформальных отношений: экономика, политика, культура - Тюмень: Тюменский государственный университет. Кафедра экономической социологии. Изд-во «Вектор-Бук».. 2005

Еще по теме 2.4. Социальные связи и поиск работы:

  1. А. Психиатрическая социальная работа Мери Эдвардс, магистр социальной работы
  2. Глава I ГЕНЕЗИС И РАЗВИТИЕ КОНЦЕПЦИИ СОЦИАЛЬНЫХ ПРАВ, СОЦИАЛЬНОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ
  3. Глава 12. Социальная система и коммуникативные связи организации
  4. 7.1. В поисках пространств социального теоретизирования
  5. Мошняга В. П.. МЕЖДУНАРОДНЫЙ ОПЫТ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ И СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ, 2006
  6. А.В. Якушев. Социальная защита. Социальная работа: Конспект лекций. — М.: "А-Приор". - 144 с., 2010
  7. ГЛАВА 3. СОЦИАЛЬНАЯ РАБОТА КАК ВИД СОЦИАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  8. ГЛАВА 7. СОЦИАЛЬНАЯ РАБОТА В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ НАСЕЛЕНИЯ
  9. 4.1. Социум и социальные отношения как предметная область социальной работы
  10. Ранние социальные обследования и поиск статистических закономерностей
  11. 1 В ПОИСКАХ СОБСТВЕННОГО ВКУСА. Культуризации СОЦИАЛЬНЫХ РАЗЛИЧИЙ
  12. 3. Реформирование социальной сферы и социальная работа в контексте системной трансформации в странах Восточной Европы и СНГ
  13. Кашпарова Ева, Найденова Людмила Ивановна, Дорошин Борис Анатольевич. АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ СОЦИАЛЬНЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ И СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ Материалы международной научно-практической конференции 5–6 ноября 2013 года, 2013
  14. Социальная работа в системе социальной поддержки населения
  15. Социальная работа в учреждениях социального обслуживания населения213
  16. 2. Социальная политика и социальная работа в странах Запада
  17. Объекты изучения в рамках социологии культуры: связи между социальным и культурным уровнями
  18. 2.2. Николай Кузанский: ученое незнание в отношении к бесконечному 2.2.1. Жизнь, работы и культурные связи Кузанского
  19. Бертран Рассел. История западной философии и ее связи с политическими и социальными условиями от античности до наших дней, 2008