Второй этап: дифференциация оплаты труда и стратификация доходов

Во-первых, логика развития промышленности подтвердила тот факт, что наряду со стимулированием производительного труда в рамках одной профессии и одного вида труда необходимо было установить и более обоснованную оплату труда различных профессий и сформулировать ее рациональное соотношение, которое бы поддерживало функционирование производства в заданном режиме.

Обычно эта дифференциация устанавливалась опытным путем, а потом совершенствовалась и уточнялась в процессе функционирования производственных организаций.

Стремление к дифференциации, в свою очередь, породило различные формы вознаграждения работников. Стали использоваться аккордная оплата труда, премирование за достижение высоких по сравнению с обычными показателей, поощрение за совмещение профессий и косвенные меры, увеличивающие доход и благосостояние работника (представление кредита, персональные надбавки и т. д.).

Во-вторых, дифференциация в оплате труда все больше стала опираться на учет индивидуальных потребностей, исходить из мотивации труда. В приведенном выше примере поиска механизма заинтересованности работника в выполнении большего объема работ (переноске 47 тонн чугунных болванок вместо прежних 12,5 тонн) Тейлор пишет о том, как подбирали четырех рабочих, казавшихся физически способными выполнить эту трудную и сложную задачу. «...Мы подвергли каждого из этих людей тщательному изучению.

Значение именно этих мотивов, индивидуальных потребностей стали основанием для привлечения данного рабочего к проведению эксперимента, в котором было учтено его стремление не просто заработать, но и удовлетворить более широкий круг своих запросов.

Использование обнаруженных индивидуальных потребностей и мотивов позволило вскрыть неизведанные ранее резервы заинтересованности работника в эффективном труде, учесть их для удовлетворения в повседневной практической жизни (купить дом, приобрести машину, дать образование детям и т. п.). Как использовать эти новые знания в процессе управления производством - на это пытались ответить в конце 1930-х - начале 1940-х гг. Маслоу, а в 1950-е - Херцберг. Такой подход позволил более гибко учитывать конкретную ситуацию и более наглядно и предметно реагировать на желания и интересы людей.

Последователи Тейлора и Форда в 1920-е - 1930-е гг. развили их идеи о необходимости изучать убеждения, верования, взгляды и установки рабочих, т.е. всего того, что обозначалось понятием «умонастроение». Необходимость обращения к исследованию и использованию ряда характеристик человеческого поведения была продиктована тем обстоятельством, что мотивы являются столь же важным фактором производства, как и методы труда, инструменты, машины.

На втором этапе стала отрабатываться методика дифференцированного вознаграждения не только за индивидуальный, но и коллективный, групповой труд. Справедливости ради стоит отметить, что Тейлор отвергал систему коллективного труда, полагая, что она не приносит никакого результата, более того, она ущербна. По его утверждению «тщательный анализ обнаружил тот факт, что в тех случаях, когда рабочие объединены в артели, каждый из них в отдельности становится гораздо менее производительным, чем тогда, когда стимулируется его личное самолюбие. При работе большими артелями индивидуальная производительность каждого отдельного человека неизбежно падает до уровня самого худшего рабочего во всей артели и даже ниже прожиточного уровня и, таким образом, каждый рабочий вследствие соединения в артель понижает свой уровень вместо того, чтобы повышать его».

Однако дальнейшее развитие промышленности, особенно в условиях массового и конвейерного производства, опровергло это утверждение, ибо сама логика индустриального производства уже не в силах замыкаться на возможностях одного работника. Так как многие виды работ выполнялись коллективно, необходимо было рассмотреть и групповые методы вознаграждения за труд.

Жизнь выдвинула и апробировала такие виды оплаты по труду, как аккордный, оплата по конечному результату, договорный и т.д. Более того, был включен механизм соревновательности, сопоставимости результатов коллективного труда, что в частности широко использовалось в советском народном хозяйстве и по ряду параметров имело большое значение для повышения эффективности и производительности труда.

Этот этап в оплате труда имел несомненные достоинства.

Есть еще одна особенность в концепции Форда: рабочие имеют преимущественное право и возможность приобретать то, что они производят на своих предприятиях по более низкой цене. Отсюда акцент, который делает Форд: каждое предприятие должно иметь свой внутренний рынок, на котором реализуются как свои собственные товары, так и те, которые представляют интерес для работников предприятия.

На этом этапе стимулирования труда исходили из того, что существует особая эффективная система взаимодействий между предпринимателями и работниками.

Для чего люди работают? Вполне понятно, чтобы обрести средства для существования.

Форд сделал рабочих своих предприятий активными соучастниками распределения полученной прибыли. По его разумению, самые прочные взаимоотношения между предпринимателем и обществом возможны тогда, когда они основаны на справедливом и гуманном распределении законно полученной пребыли. Он был глубоко уверен, что людям надо хорошо платить за их труд. Не они должны быть озабочены своим покупательным потенциалом, а в первую очередь их хозяин. «Высота заработной платы определяется организацией промышленности и трудолюбием людей». В этой связи Форд придавал большое значение принципам взаимоотношений внутри производства. «Весь наш персонал как для фабрик, так и для бюро, приглашается различными отделами... Мы никогда не приглашаем компетентных лиц. Каждый должен начинать с нижней ступени рабочей лестницы -

старый опыт ни во что не ставится. Так как мы никогда не придаем цены прошлому наших работников, то оно никогда и не компрометирует их». Рабочих представляли к повышению только при их больших заслугах, эффективной работе, ощутимых, видимых результатах. Однако ставить таких жестких норм не стоит, ведь некоторые рабочие, пришедшие с других предприятий, не получали той работы, которую они способны были выполнить хорошо, продуктивно, профессионально.

В 1920-е гг. и в годы первых пятилеток в СССР делались успешные попытки применить многие идеи концепции «экономического человека». Существовали такие формы труда, как артельный труд, аккордная система труда.

Сила стахановского движения заключалась в том (об этом мало писали в многочисленных статьях и книгах), что она первое время базировалась на обстоятельном учете материального поощрения труда. В 1935 г. шахтер А. Стаханов вместо 7,5 тонн вырубил 101, превысив норму выработки более чем в 11 раз. Установив рекорд, Стаханов заработал в ту ночную смену 200 рублей вместо обычных 25-30. Сколько заработал, столько и заплатили. Денежная выплата соответствовала мере труда. Это и было конкретной формой реализации принципа: каждому - по труду. И соответствовала интересам общества, ибо поддержка таких людей - и экономически, и морально - способных заменить 5-7 человек, имеет огромное социальное значение. Причем заменить реально, а не символически, чтобы такой мастер работал не впятеро больше, а вместо пятерых, пользуясь всеми правами получать вознаграждение за такой труд.

Можно только сожалеть, что этот принцип был постепенно вытеснен различными формами ложно интерпретируемого морального поощрения.

Было еще одно принципиальное положение, игнорирование которого (наряду с другими) привело советское народное хозяйство в тупик. Как справедливо отмечает Ю.А. Василь- чук, в СССР был проигнорирован вывод К. Маркса, что экономика «дешевого работника», которую внедряли на практике и оправдывали в теории, означает рост органического состава капитала и развивается по законам обострения внутренних противоречий, т. е. идет к своей гибели.

Характерно, что эти выводы в той или иной мере присутствуют в модели английского экономиста Дж. Кейнса (1883- 1946): отставание потребностей населения от роста национального дохода - «основной психологический закон», неучет которого ведет к экономическим социальным потрясениям. К сожалению, в СССР не стали реализовывать как рекомендацию Маркса о необходимости преодоления экономики «дешевого работника», так и предложения Кейнса о необходимости государственного регулирования этого процесса. 3.4.

Третий этап: экономика дорогого работника

Как сделать так, чтобы человек высокопроизводительно, эффективно и длительное время устойчиво трудился, был постоянно заинтересован в мобилизации своих знаний и умений, в реализации своего творческого потенциала для успешного трудового процесса? Это проблема является одной из коренных в социальной организации труда в любом обществе. И каждое общество имело свои открытия и находки, свои заблуждения и свои просчеты. Несомненно, одно - даже те нововведения, которые в определенный период времени давали рост производительности труда и повышали эффективность производства, со временем устаревали, исчерпывали свой ресурс или по крайней мере становились недостаточно рациональными. Иначе говоря, стимулирование труда изменялось на каждом этапе развития производства, особенно если происходили серьезные качественные преобразования как в технике и технологии, так и в организации производства.

Если на первом - тейлоровском - этапе основное внимание в стимулировании труда обращалось на оплату труда как такового, а потребности и мотивы работника, кроме потребности обеспечить себе необходимым для продолжения и поддержания жизни игнорировались, то с конца 1920-х гг. в СССР, а с 1930-х гг. - в западноевропейских странах и США (после мирового экономического кризиса) в экономической политике государств и соответственно в политике промышленных корпораций стал постепенно формироваться новый принцип учета потребностей экономического человека. Большое внимание стало уделяться не просто оплате труда, но и удовлетворению других социально-значимых потребностей на основе более глубокого изучения мотивов поведения людей.

Новая политика заключалась в том, что внимание к оплате труда как таковой (сколько заработал, столько и получил) дополнялось вниманием к социальным и личным потребностям людей, их желаниям и стремлениям. Ставилась задача не только оплатить труд человека, но и помочь ему затратить заработанное на значимые для него для него товары и услуги или добавить стимулирующие методы, которые также были бы направлены на удовлетворение этих потребностей. Особенно это было важно в условиях дефицитной экономики, которая имела место в Советском Союзе и в ряде других стран мира, особенно социалистической ориентации. Поэтому руководители производств в проводимой ими политике по отношению к труду стали стремится к удовлетворению тех потребностей, на которые были нацелены действия работника: получить более высокую квалификацию, лучше питаться и одеваться, иметь возможность отдохнуть, лечиться и т.д.

Кинохроника 1932 г. о строительстве Днепрогэса, Сталинградского тракторного завода сохранила кадры о награждении передовиков производства по результатам социалистического соревнования такими остро необходимыми в то время товарами - ботинками, отрезами на блузку, одеждой и т.п. И по лицам награжденных можно было видеть их глубокую удовлетворенность происходящим. Конечно, такое стимулирование в сегодняшних условиях выглядит смешным, не соответствующим нынешним реалиям. Но в тот период это был важный практический прием (в известной степени научно обоснованный). Личные и социальные потребности стали предметом социально-экономической политики, этапом в дальнейшей реализации концепции экономического человека. Именно в эти годы в основе стимулирования все больше начали учитываться индивидуальные потребности работника и соответственно ориентация на их удовлетворение.

В настоящее время, в условиях информационной и технологической революций, суть стимулирования существенным образом изменилась скорее по форме, чем по принципу: оно направлено на создание механизма, который сам по себе регулировал бы экономические отношения на производстве, постоянно возобновлялся, самонастраивался, побуждал людей к высокопродуктивному труду, на основе чего происходил бы процесс органического взаимодействия человеческого, технического, технологического и организационного элементов производства. В этих условиях стимулирующую роль стал играть не отрез на платье, а социальный пакет, возможность купить дом при помощи кредита предприятия, путешествовать, иметь дачу, машину и т.д.

Несомненно, такой поворот в стимулировании труда окончательно похоронил концепцию «дешевого работника» и поставил на повестку дня концепцию «дорогого работника». Нынешняя ситуация показывает, что эпоха экономики «дешевого работника» заканчивается, оставаясь характерной только для ряда стран Азии, Африки, частично Латинской Америки. Явью становится бремя «дорогого работника», которое означает значительные затраты на оплату труда и повышение эффективности производства. Именно с 1960-х гг. все более мощно стал заявлять о себе фактор социальных потребностей, когда материальное вознаграждение ориентировалось не только на удовлетворение текущих или ближайших целей, но и на долгосрочную перспективу.

Сегодня существует немало новейших поисковых систем стимулирования труда, вознаграждения по результатам труда в применении к различным техническим и технологическим особенностям производства. Они абсорбируют как старые, так и новые методы стимулирования труда, но исходят из того, что по сравнению с предшествующим этапом (тейлоровским, фордовским) акцент делается на мотивации труда, в том числе и коллективного, который в современной России по разным причинам стал отвергаться. Среди материальных стимулов обращается внимание на резкую дифференциацию в оплате труда, широкое использование бонусов, социальных пакетов и т.д. Среди социальных стимулов большое внимание уделяется созданию достойных условий труда, переходу к более интересному, творческому и содержательному трудовому процессу; стимулированию свободным временем, улучшением отношений в коллективе. Так, в Германии на ряде производств применяется своеобразная мера поощрения творческого квалифицированного труда. При общей политике на сокращение рабочей силы увольняются не наиболее слабые работники, а квалифицированные, творческие переводятся на другие престижные места приложения труда. Оставшимся предлагается не только заменить ушедших, но и найти новые резервы для повышения результативности труда, научиться работать эффективнее. При этом выдается обещание, что справившиеся с новой задачей получат обязательную поддержку и их возможные будущие перемещения будут зависеть от их усердия и реализации поставленных задач. Что касается моральных стимулов, то они ориентированы на мотивацию работника как личности, на систему демократического воздействия с целью повышения эффективности и инициативности его трудовой деятельности. Складывается «мотивационный портрет» коллектива и каждого работника, который создает сильные стимулы не вообще, а для конкретного работника, и коллектива (Л.В. Журавлев).

Таким образом, принципы и методы стимулирования труда, заложенные Тейлором и Фордом, не устарели - они во многом действуют и сегодня. Они постоянно совершенствовались и совершенствуются, изменяются, дополняются, что находит отражение в постоянном поиске резервов на этом участке производственной деятельности работников предприятий.