Сущность и содержание трудовых конфликтов

Осознание того, что этот класс явлений может быть обозначен одним термином, охватывающим их многообразие, пришло на грани XIX-XX в., что затем нашло отражение в научной литературе. Именно исследование этих разрозненных феноменов привело к выводу, что все виды конфликтов представляют собой неотъемлемую часть истории общества и производства, что они рождены не только субъективной деятельностью, сколько объективными причинами, что они не выдумка и произвол каких-то людей или их объединений, а органичная часть самой жизни.

Если конфликт рожден самим обществом, значит, это явление не случайное, не эпизодическое, оно в таком случае содержит не только негативные моменты.

Отрицая трактовку конфликта как явления враждебного, нежелательного, олицетворяющего только агрессию и вражду, Т. Зиммель считал, что «конфликт очищает воздух», что он «есть форма социализации». Другие исследователи утверждали функциональность социального конфликта наряду с кооперацией. Например, JI. Козер писал, что определенная степень конфликта является существенным элементом в формировании групп и устойчивости групповой жизни. Позднее Р. Дарендорф вторил ему, трактуя «политику свободы как умения сожительствовать с конфликтом».

В советской (российской) литературе можно также найти самые разные оценки конфликта - от крайне отрицательных до положительных. Однако в целом происходит постепенная переоценка роли конфликта, признание его необходимости и полезности, принадлежности конфликта к нормальным общественным явлениям. Так, Д.П. Кайдалов и Е.И. Суимен- ко пишут: «Чем выше уровень социально-психологической культуры коллектива, в первую очередь его руководителя, тем большее место могут иметь в жизни этого коллектива деловые, конструктивные конфликты».

По имеющимся в мире наблюдениям управляющие тратят до 25% времени на урегулирование различных конфликтов.

В современной конфликтологии (А.В. Дмитриев, А.Г. Здра- вомыслов, А.И. Пригожин, В.Н. Степанов, В.Н. Шаленко) конфликт рассматривается как свойство социальных систем. Ему приписывается не только разрушительный, но и интегративный эффект, усиление внутригруппового единства, рост инновационного потенциала, накопление полезной информации о факторах и причинах, интересах и оценке проблемной ситуации, позициях и программах выхода из конфликта, обеспечение согласия в понимании жизненно важных проблем и способов их решения. Конфликт можно рассматривать как форму общения между предпринимателями и работниками, выполняющей функции создания и поддержания баланса сил (в том числе власти), социального контроля и пр. По мнению А.К. Зайцева, конфликт не есть противоположность порядку.

В целом в научной литературе это понятие имеет большое количество определений и объяснений его содержания. Если их обобщить, то в большинстве случаев конфликт определяется как столкновение сторон, мнений, сил; высшая стадия развития противоречий в отношениях между людьми, социальными группами, социальными общностями, социальными институтами, которая характеризуется усилением противоположных тенденций и противопоставлением их интересов.

В других ситуациях конфликт определяется как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.

Обилие и разнообразие определений конфликта, в том числе трудовых, нельзя объяснить только тем, что науку не может надолго удовлетворить любое однозначное определение. Наш объект анализа оказывается исключительно сложным, подвижным и многомерным явлением.

Сопоставление различных точек зрения позволяет высказать мнение о природе и специфике тех конфликтов, которые относятся к сфере производства, сфере трудовых отношений. В самом общем виде их можно определить как острые противоречия между, во-первых, работодателем и наемным рабочим, во-вторых, как процесс развития и разрешения противоречивых целей и интересов различных групп работников. Нам кажется спорным относить внутриличностные конфликты к производственным. По крайней мере, их нельзя считать таковыми. Как мы говорили выше, противоречия, которые возникают в реальной жизни работников, не всегда означают ту остроту, под которой подразумевается необходимость кардинального решения спорных вопросов.

Поэтому к особенностям трудовых конфликтов можно отнести, во-первых, то что в их центре стоят трудовые отношения, которые выходят на коренные интересы его участников. Во-вторых, конфликты на производстве не сводятся только к проблемам экономического человека, проблемам оплаты и вознаграждения за труд. Они гораздо объемнее и охватывают более широкий круг вопросов, касающихся повседневной жизни (быта, отдыха, здоровья). В-третьих, конфликт надо отличать от других форм конфронтации (споры, разногласия при обсуждениях, различные точки зрения и т.д.), которые могут быть следствием: 1)

отсутствия согласия (например, между участниками трудового процесса; 2)

противоречивости интересов различных групп и индивидов; 3)

коллизий моральных или правовых норм; 4)

соперничества (например, за звание лучшего по профессии); 5)

соревнования (например, за звание лучшего по профессии); 6)

инцидента, который может возникнуть как по инициативе оппонентов (или одного из них), так и независимо от их воли и желания, вследствие каких-либо объективных обстоятельств (например, выпуск бракованной продукции), случайности (например, ошибки, совершенной руководителем из-за незнания психологических закономерностей функционирования человеческих групп и коллективов).

В-четвертых, трудовой конфликт выступает как один из способов обнаружения каких-либо неполадок в социальном организме производственной организации, что приводит администрацию предприятия к необходимости подготовки и принятию решений по реорганизации существующих структур, проведению реформ. В этом смысле можно говорить о выполнении конфликтом своей диагностической функции.

В-пятых, конфликт выполняет роль генератора новых структур, норм, ценностей после разрушения того, что не прошло проверку временем, общественной практикой.

И, наконец, развивающийся конфликт между отдельными элементами организации способствует получению информации об окружающей среде, что выступает в качестве одного из условий для выбора стратегии разрешения конфликта и определяет траекторию развития производственной организации в будущем.

Как зарождаются и в чем проявляются особенности формирования и протекания предконфликтной стадии? Как начинается конфликт? Очевидно, что сразу никогда и ничего не бывает. Есть какие-то события, обсуждения, действия, которые предшествуют открытому столкновению сторон. Существуют различные способы определения симптомов надвигающегося конфликта.

Симптомы конфликта проявляются в поведении работников следующим образом: а) увеличение (значительное или резкое) нарушений трудовой дисциплины, выражающееся в неявках на работу, в явном или скрытом несоблюдении технологического цикла, нарушении ритма выпуска продукции, игнорировании распоряжений руководителей;

б) низкая удовлетворенность трудом, выражающаяся в недовольстве условиями и организацией труда. Иногда это подкрепляется аргументацией и ссылками на здоровье или пьянством как способом ухода от действительности; в) возрастание дезорганизующих и противоречивых процессов, порождаемых активностью неформальных групп, хищениями, распространением дезинформации в виде слухов, домыслов и т.д.

Все эти симптомы, говоря о том, что есть проблемы, но не говорят о том, какие это проблемы и как их решить.

Симптомы постепенно превращаются в различные формы проявления неудовлетворенности существующим положением (ситуацией), что можно назвать процессом нарастания напряженности. Увеличивается фон напряженности, возникают отдельные конфликтные ситуации, растет число обращений и предложений решить спорные вопросы. Одним из основных показателей является индикатор тревоги - показатель неудовлетворенности состоянием дел на производстве, который можно получить при помощи социологических опросов. Так, по мнению экспертов, если этот индикатор колеблется в пределах до 8% сотрудников (рабочих и специалистов), то это можно считать нормой. Если же индикатор достигает 15-18%, это является показателем растущей напряженности. Индикатор, достигший предела 30%, говорит о предконфликтной и конфликтной ситуации. Индикатор в 45% - показатель кризиса, той точки, с которой начинается распад организации. 8.3.