Соучастие в управлении (патисипативное управление)

Прежде чем сформулировать научно-обоснованную концепцию соучастия и теоретики и практики пришли к выводу, что она должна быть замкнута в определенную систему, вскоре получившую название «participation».

Концепция соучастия в управлении складывалась из следующих компонентов. 1.

Постепенное, регулярное и возможно более полное информирование работников. Было замечено, что недостаток или отсутствие информации является серьезной базой для отчуждения людей от дел производства. В ходе исследований и экспериментов было выявлено, что обладание информацией, сведениями о состоянии и исправлениях развития производства в значительной степени снижают отчужденность. 2.

Важную роль играет не только владение информацией, но и ее обсуждение, что повышает степень причастности людей к делам производства. Как отметил директор одного из пензенских заводов еще в середине 1970-х гг.: «Нельзя сделать людей счастливыми, решая за них и без них, что им нужно». В принципе каждый здравомыслящий руководитель знает, какие социальные проблемы существуют в его организации. Но если он решает их без участия работников, эффективность этих решений резко снижается. А соучастие закрепляется тем, что идут дискуссии, сопоставляются различные точки зрения, аргументируются доказательства правильности принятия тех или иных решений.

Любое предприятие будет нести большие потери от того, что рабочие не испытывают «менеджерского» отношения к производству, считая его не своим. Но кроме непосредственных материальных потерь вопрос имеет еще и другую сторону. Отчужденное отношение к собственному труду превращается в отчужденность к системе, обрекающей рабочего на такой труд. Поэтому внушить чувство участия с этой точки зрения необходимо ради сохранения системы в целом. 3.

Соучастие в управлении - это учет и поощрение наиболее передовых идей. В процессе общения, как правило, высказываются заслуживающие внимания суждения, предписания и замечания. Долг каждого руководителя - заметить, учесть их и на каждый дать ответ, даже если оно заведомо невозможно для выполнения.

В ходе первых опытов привлечения работников к решению круга производственных вопросов рядовые рабочие, которым удалось внушить «чувство участия», высказали много ценных мыслей. Например, эксперимент, проведенный на двух крупных заводах по производству радарного оборудования фирмы «Тексас инструменте» в Эттльборо, охватил более 1500 рабочих и мастеров и продолжался два года. На этих заводах стали регулярно собирать группы рабочих вместе с мастерами и инженерами и ставить перед ними конкретные вопросы технологии и организации труда. После некоторого сопротивления начали поступать всевозможные идеи, даже лучше, чем у мастеров и управляющих, по поводу условий труда, содержания оборудования, перерывов, качества продукции и пр. Рабочие взяли на себя и частичный контроль за качеством. Дело дошло до того, что рабочие стали учить мастеров, в особенности начинающих.

В дальнейшем практика функционирования предприятий показала, что сформировать чувство хозяина, не наделив человека реальными полномочиями, не поддерживая его идеи и предложения, невозможно.

Соучастие в управлении непременно включает привлечение различных общественных и самодеятельных органи заций и структур к решению проблем производства. В многотысячной организации работник не способен самостоятельно, один на один, реализовывать свое право участвовать в управлении, даже если оно ему представлено. Должен быть механизм реализации этого права. Одним из инструментов такого механизма (наряду с первичными производственными ячейками) выступают общественные организации, и в первую очередь профсоюзы. Стойкое убеждение многих работников, что к их мнению не прислушиваются, - серьезное препятствие, сильно- действующий фактор торможения для любого производства. В тех коллективах, где руководители, профсоюзные организации стремятся решать коренные проблемы силами и с участием работников, учитывают общественное мнение, более успешно решаются и организационные, и технические задачи. 5.

Соучастие в управлении - это согласование интересов, обеспечение сотрудничества, не вопреки устремлениям отдельных профессиональных групп, а в сочетании с ними. В конфликтных ситуациях управление может принять меры по сглаживанию противоречий, по согласованию спорных устремлений. Лучше всего это достигается тогда, когда согласование происходит с участием конфликтующих сторон. В данном случае участники договариваются об удовлетворении тех или иных претензий, отказе от некоторых требований, компромиссе по спорным позициям. 6.

Соучастие в управлении - это постоянное делегирование полномочий, когда вышестоящие звенья управления передают нижестоящим права и возможность решать те или иные дела, касающиеся их трудовой и повседневной жизни. 7.

Определенным показателем соучастия в управлении является фиксация полномочий на всех уровнях управления.

Особое место в привлечении работников к управлению производством занимают попытки сделать их сособственни- ками предприятий и организаций, в которых они работают. Это реализуется посредством приобретения акций специалистами и рабочими, что делает их участниками в распределении прибыли и устраняет укоренившееся в их сознании представление - «это - не мое», «это - хозяйское» и поэтому, мол, нет необходимости беспокоиться за будущее «чужого добра».

Такая политика, получившая распространение сначала во Франции (с 1960-х гг.), а затем в других странах (с 1970-х гг.), привела к снижению социальной напряженности, повлияла на мировоззрение работников, и принесла и ощутимые плоды. К соучастию в прибылях привлекается до одной трети работников предприятия, и это положительно влияет на эффективность и результативность производства.

Какие меры способны превратить работника в реального участника управленческого процесса?

Прежде всего человек должен быть причастен к решению коренных судеб производства и понимал, что от этого зависят их личное будущее, благополучие их семей. Нужно лишь направлять этот процесс, чтобы каждый работник не только не мирился с недостатками, но и заботился о возможном их устранении или хотя бы уменьшении.

Особенно широкую известность получили теории участия и соучастия в управлении, разрабатываемые во Франции и Швеции, где апробировалось несколько моделей такого решения проблем развития производства. В не меньшей мере эти проблемы волновали немецких, американских и английских ученых и предпринимателей. В результате на практике стало использоваться несколько форм и методов соучастия в управлении, которые учитывали и общие тенденции развития экономики, и специфические особенности данного производства, и даже некоторые национально-специфические черты работника.

Управленческие нововведения, внедряемые в практику функционирования предприятий, предусматривали не частичное совершенствование организации, условий и стимулов труда, а глубокие изменения производственных отношений, включая условия найма, повышение квалификации, организацию рабочего времени, взаимоотношения администрации и профсоюзов и даже отношений собственности. Все они так или иначе были связаны с поиском возможностей максимально использовать творческий потенциал работников и особенно мотивацию по участию в управлении.

Таким образом, участие людей в управлении производством - это стимулирование на основе мотивации их действий в рамках поручаемых обязанностей так же, как он поступил бы по собственной инициативе. Управление - это наука и искусство, что выдвигает требование сочетания формализованных правил и творчества, которые всегда зависят от конкретной ситуации и способностей человека. 11.3.