Социально-психологические отношения на производстве: от эксперимента до теории

Прежде чем перейти к сущности и компонентам теории человеческих отношений в первичной производственной ячейке, напомним некоторые необходимые для изложения факты, связанные с творчеством Э.

С1927 по 1932 гг. группа ученых под руководством Мейо производила эксперимент в «Western Electric Company» в четыре этапа. На первом этапе изучалась роль освещения. Результаты показали, что в обеих группах - экспериментальной и контрольной - производительность увеличилась почти одинаково. Стало быть, на снижение выработки, предположили социологи, освещение не влияет. Не оправдались предположения ученых и на втором этапе. Они ввели ряд инноваций - пауза для отдыха, второй завтрак за счет компании, а затем укороченный рабочий день в неделю. Когда же они были отменены, производительность не упала. Ученые были обескуражены, так как весь известный тогда арсенал средств повышения выработки они исчерпали. Осталось предположить, что «виноваты» какие-то скрытые факторы типа улучшения стиля и методов руководства и межличностных отношений.

Для подтверждения этой гипотезы на третьем этапе была разработана научная программа, потребовавшая проведения 20 тыс. интервью. Собрав обширный эмпирический материал об отношении людей к труду, ученые выяснили, что норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью или физическими способностями, а влиянием группы, которая диктует собственные требования и правила поведения.

С целью более глубокого изучения данной закономерности и была проведена последняя, четвертая стадия эксперимента. Мейо вновь вернулся от массового опроса к опытам с небольшой (14 рабочих-сборщиков) группой. Кропотливый анализ показал, что любая группа рабочих внутри себя разделяется на подгруппы (клики), и не по профессиональным, а по личным качествам. Выделялись аутсайдеры, лидеры и «независимые». Каждая подгруппа придерживалась особых правил поведения.

По своему научному уровню и методической культуре Хо- торнские эксперименты являются уникальными. За 5 лет неустанной работы был накоплен огромный массив данных. Р. Франке и Дж. Каул, предпринявшие в конце 1970-х гг. статистическую перепроверку результатов, обнаружили 17 ящиков записей хода эксперимента и микрофильмы, хранившие ся в архиве библиотеки Гарвардского университета, а также несколько томов вахтенных журналов компании. Один только пилотаж программы интервьюирования длился 6 месяцев и проводился семью высококвалифицированными специалистами. Во время беседы (ее продолжительность от 30 мин. до 1 часа 30 мин) компания освобождала рабочих от работы с сохранением зарплаты.

Предшественником концепции «человеческих отношений» можно считать идеи Г. Мюнстербергера (1863-1916), изложенные в его работе «Психология и промышленная эффективность» . Они представляют собой первую попытку ввести психологические принципы в теорию управления. Правда, последние были представлены у Мюнстербергера лишь в виде правил психологического тестирования для ряда профессий.

Хоторнский эксперимент впервые, в полном объеме, продемонстрировал значение социально-психологических факторов на производстве, роль эмоциональной, или «неформальной», «человеческой» стороны производственной обстановки.

Совпадение целей неформального коллектива и целей администрации было эмпирически обнаруженным, но редко наблюдаемым в действительности условием оптимального стимулирования. Поэтому последующее развитие теории человеческих отношений пошло по пути поиска мер, способствующих совпадению целей «малой группы» с целями предприятия.

Мейо считал, что критерием успешности функционирования предприятия являются не только высокие производственные показатели, но и такая характеристика, как «стабильность состава организации».

После двух с половиной лет социально-психологического эксперимента в Хоторне производительность труда рабочих возросла в среднем на 40% по сравнению с исходным уровнем. Ученый установил, что повышение производительности труда не связано с изменением условий, а всегда имело пси хологические причины. Регулярные врачебные осмотры рабочих не обнаруживали признаков их повышенного утомления, а прогулы сократились на 80%. Прекратилась текучесть кадров.

Тогда же была высказана гипотеза о существовании коллективных, а не только индивидуальных факторов производительности, о групповой «субкультуре» поведения, что уже выводило исследование за рамки собственно психологического подхода. На следующей стадии эксперимента были подтверждены и существование групповых отношений, и их влияние на поведение отдельного рабочего. Свободное наблюдение, сочетаемое с периодическим интервьюированием, помогло зафиксировать сильное воздействие группы, конкретного человеческого окружения на выработку отдельного человека.

Обобщение итогов Хоторна дало начало основным направлениям, из которых выросла современная теория человеческих отношений. Наиболее ранним и непосредственно вытекающим их хоторнского эксперимента было развитие направления, представленного Ф.

Краеугольным тезисом этого направления стало представление о предприятии как о «социальной», а не только технико-организационной системе, успех которой зависит от согласованных функций ее «формальной» и «неформальной» структур.

Результаты Хоторнских экспериментов, большой эмпирический материал, накопленный в ходе их проведения, остро поставили вопрос о несостоятельности ряда основных посылок «классической» теории управления. В противовес тейлоровской концепции «экономического человека», безропотно подчиняющегося авторитарному управлению, школа человеческих отношений провозгласила, что человек стремится, «во-первых, к способу существования в социальной связи с другими людьми, во-вторых, - как части этого - к экономической функции, которая нужна группе и ценится ею». Это значит, что экономическая функция человека не исчерпывает его жизнедеятельности, а отношение индивида к данной функции зависит от оценки ее людьми, с которыми он связан и позиции которых в значительной мере определяют его социальный статус.

Если подвести итог сказанному о сути и содержании теории человеческих отношений, то их можно свести к следующим положениям: 1.

Человек - «социальное животное», ориентированное и включенное в контекст группового поведения; 2.

Человек обладает большими способностями, которые очень слабо используются в «машинной модели» организации; 3.

Труд человека может приносить ему не меньшее удовольствие, чем игра, если он интересен и содержателен; 4.

Человек стремится к ответственности, и эти качества должны быть использованы на производстве; 5.

Экономические формы стимулирования не являются эффективными и тем более универсальными; 6.

Производственная организация - это не только сфера приложения трудовой деятельности, но также сфера удовлетворения социальных потребностей человека; 7.

Чтобы решить проблему эффективности организации, необходимо отказаться от принципов управления, построенных на постулатах властных отношений, иерархии, жесткого программирования и специализации труда как противоестественных природе человека; 8.

Проблема установления социальной гармонии и сотрудничества есть не только сфера деятельности государства и общества. Она может и должна быть решена в организации, поскольку решение этой проблемы есть условие эффективности последней. 9.

Руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию. Это способствует «социальной стабильности» общества и удовлетворенности индивида своей работой. Рационализация управления, учитывая социальный и психологический аспекты трудовой деятельности людей, - магистральный путь инновационной деятельности на предприятии.

Социальная практика доктрины «человеческих отношений» основывалась на провозглашенном Мейо принципе замены индивидуального вознаграждения групповым (коллективным), экономического - социально-психологическим (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства).

Школа человеческих отношений впервые обратила внимание на сложную структуру мотиваций. Были опровергнуты представления о влиянии первичных (гигиенических) факторов на мотивацию, а на первое место выдвинуты так называемые «мотивационные», экзистенциально значимые факторы (Ф. Херцберг).

Итак, концепция человеческих отношений ставила в основу нормального функционирования организации проблему обеспечения удовлетворенности работника и создание благоприятного социально-психологического климата, стимулирующих условий для развития и максимально полного использования потенциала работников. Она открыла малую группу и неформальные механизмы социальной регуляции поведения работников, поставила проблему групповой сплоченности, изучала роль первичного руководителя в формировании здоровых отношений в коллективе и налаживании межличностных отношений.

Вместе с тем, эта концепция в процессе своей реализации обнаружила определенные недостатки и издержки.

Стремление к тотальной реализации гуманистической модели организации особенно характерно для раннего периода развития концепции человеческих отношений. На последующих этапах модель рассматривалась скорее как перспектива развития организаций, чем образец для реконструкции реальных организаций (Р. Лайкерт).

В то же время нельзя не оценить вклад, который внесла школа человеческих отношений и ее представители в теорию организации и производственную практику: представления о социальных функциях, механизмов неформальной регуляции поведения, неформальном лидерстве, природе мотивации прочно вошли в социальную практику, которая использует эти выводы и до сих пор, хотя часто в модифицированном виде.

Начиная с 1950г. некоторые американские исследователи предпринимают интенсивные попытки примирить «классическую» концепцию управления и доктрину «человеческих отношений». Профессор Массачусетсткого технологического института Уоррен Г. Беннис назвал этих авторов «ревизионистами»: они пытаются сохранить рациональную сторону доктрины «человеческих отношений» - признание значения человеческого фактора и принципы «традиционной» теории. 7.2.