Формирование позитивного имиджа организации

Этому во многом служит социологическая пропаганда, которая распространяет положительный образ организации в обществе, среди всего населения (А. Лавровский, 1976). В такой ситуации корпоративная культура через артефакты, миссию, историю, традиции поддерживает позитивный облик данного предприятия.

На этом уровне предполагается решение многих задач, которые включают в себя следующие артефакты: а) внешний вид здания, офисов и других помещений, в которых находится организация; б) внешний вид сотрудников (если есть принятая в организации форма одежды); в) наличие особого стиля организации: логотип, символика, их применение в оформлении рабочих мест и документов (лозунги, плакаты, флажки, значки, эмблемы). Здесь учитываются и оформление, непрямо характеризующее организацию. Например, фотографии старых помещений, цехов - это отсылка к истории организации, оценки ее преемственности. Кроме того, для формирования имиджа организации важны характеристики возможностей коммуникации как внутри, так и во вне организации (устная, письменная, электронная) и используемые при этом технические средства;

Артефакты как элемент корпоративной культуры приобретают значение потому, что в них воплощается исходная база - своеобразная инфраструктура духовных ценностей организации и выражается в том, что отличает ее от другой организации, создает неповторимый, запоминающийся облик. 16.3.

Формирование корпоративных ценностей

Целеполагающая функция направлена на создание и поддержание у работников (сотрудников) чувства причастности к общему делу, что придает смысл их работе, а также их воспитание в духе преданности организации, ограничение от нежелательных влияний. Формирование корпоративной культуры предполагает достижение стабильности и, следовательно, устойчивости организации, что должно разделяться большинством сотрудников и желательно не меняться со временем (если не стоит цель изменения стратегии организации).

Корпоративная культура, таким образом, призвана реализовать одну из базовых человеческих потребностей - потребность в аффилиации, т.е. принадлежности к какой-либо группе.

Данная функция корпоративной культуры (выработка у сотрудников организации чувства причастности к общему делу) способствует тому, что корпоративная культура: •

формирует морально-этические ценности и установки, усиливающие реализацию потенциала интеллектуальной и духовной энергии сотрудников (ценность работника как личности, его самореализация, ценность сплоченного коллектива, деятельности на общую пользу); •

усиливает связи (социальное партнерство) работников с руководством организации, чувство общности (солидарности) всех участников трудового процесса вокруг ценностей, норм, традиций (что повышает их ответственность за качество деятельности).

Каждая из составляющих этого уровня может быть закреплена в документах организации или зафиксирована в традициях, сознательно поддерживаемых ценностях. Очень большое значение приобретает процесс ознакомления, пропаганды и закрепления в сознании людей соответствующих общих и специфических правил поведения. Иногда эти ценности оформляются в виде официально и общественно одобряемых документов - уставов, кодексов поведения (профессиональной чести), рекламируемых традиций и т.п.

Формирование ценностей корпоративной культуры происходит только в том случае, когда обеспечиваются условия для рациональной работы персонала, что должно обязательно привести к удовлетворенности содержанием и условиями труда, отношениями в коллективе, оплатой труда и социально-психологической атмосферой, обеспеченностью социальными благами. Корпоративная культура не может существовать на предприятии, борющемся за экономическое выживание. Только удовлетворив свои базовые материальные потребности, работники могут обратиться к ценностям корпоративной культуры, которые являются «надстройкой» над артефактами, миссией, историей и праздниками.

На наш взгляд, эти положения показывают: •

значимость фактора социально-психологического приобщения работников к деятельности организации; •

роль малой группы и групповых ценностей для становления (социализации) личности; •

значимость комфортных условий труда, паритетного управления и солидарного разрешения конфликтов;

важность неэкономической мотивации работников.

Исследования В.И.

Организация, которая желает быть эффективной, обязана иметь ценности и ценностные ориентации. При этом моральные принципы работников должны быть близки к ценностям организации настолько, чтобы не вызывать конфликтов. Иначе работника ждет разочарование, и он не сможет эффективно трудиться.

В качестве ценностей, на которых основывается «идеальная» корпоративная культура, предлагается следующие: преимущество работы на этом предприятии - хороший коллектив, чувство «общей судьбы», сопричастность общему делу; доверие к руководству, умение работать в команде и вера во взаимопомощь (ценности малой группы, ближайшего окружения работника на рабочем месте); возможность самореализации, стабильность, уверенность в завтрашнем дне, защищенность интересов и прав работника, выполнение обязанностей на высоком уровне, принятие на себя ответственности, вера в свои силы (ценности работника).

От этой цели корпоративной культуры производны такие функции, которые могут выступать самостоятельно, например, содействие социализации новых работников. Социали

зм зация работника на предприятии во многом связана с тем, насколько успешно он сможет «влиться» в существующую культуру, принять господствующие установки. От того, насколько глубоко работник интериоризирует ценности и нормы данного предприятия, зависит и характер его адаптации, и успешность реализации самой корпоративной культуры.

Наконец, эта функция связана с формированием и контролем форм поведения, характерных для данной организации. Механизмы действия корпоративной культуры «отбраковывают» стили поведения, не отвечающие ее содержанию. Например, если работники не видят, что повышение личной производительности труда не ведет к повышению по служебной лестнице или повышению вознаграждения за трудовой вклад, то нечего говорить об «общей судьбе» руководителей и подчиненных. В то же время, если в организации имеет место реальное, а не декларируемое уважение к личным заслугам, то чувство сопричастности к общим делам возрастает. Данные исследований экономического сознания в 1989 и 2001 гг. (рук. проектов Ж. Тощенко и В. Бойков) показали, что формирование корпоративной культуры испытывает серьезные трудности: примерно 75-78% не верили, что повышение производительности труда будет замечено и вознаграждено. Можно ли в таких условиях говорить о согласованности интересов работников и работодателей? 16.4.