Эффект «частичного» человека и пути его преодоления

В условиях научно-технической революции сама логика ее развития породила «частичного» человека, способного осуществлять лишь отдельные функции. Он не мог производить конечный продукт отдельно от других и строить свою работу автономно. Особенно это проявлялось на конвейерном производстве. Работающие на конвейере выполняют отдельные локальные операции. Единый, целостный процесс труда разорван. Такая работа имеет целый ряд побочных явлений: •

монотонность - однообразное выполнение трудовых операций, что нередко вызывает состояние пониженной социальной и психической активности, сопровождается сонливостью и скукой и вызывает отрицательное отношение к работе; •

утрата рабочей квалификации в связи с тем, что работник ограничивается несколькими постоянно повторяющимися операциями, для которых не нужны ни специальные знания, ни разносторонние профессиональные умения, главное - точно исполнять предписанные движения; •

обеднение контактов, ограничение возможности коммуникации; •

ограничение сферы принятия человеком решений, а также его ответственность.

В условиях автоматизированного производства каждый работник выполняет какую-то простую, одностороннюю, механическую работу. Он не может проявить творческое нача ло, не может принимать решения, не может привнести в работу что-то свое.

В чем выражается отчуждение «частичного» работника от выполняемого им труда?

Во-первых, в полной отстраненности, в безвластии над трудовой ситуацией. Он не может контролировать свои действия, которые жестко опосредованы и подчинены алгоритму производства, его инициатива и поиск не нужны, его работа уравнивается с сотнями и тысячами подобных без права вмешаться и изменить технологический цикл.

Отметим, что в отраслях с невысокой стандартизацией отчуждение проявляется меньше, чем на высокомеханизированных производствах.

Во-вторых, «частичный» работник осознает бессмысленность своего труда.

В-третьих, «частичный» человек - это, как правило, изолированный работник. Рабочие теряют чувство принадлежности к группе или корпорации, не могут идентифицировать себя с организацией и ее целями.

В свое время еще в рамках теории человеческих отношений была обоснована необходимость «командной» работы (teamwork), бригадной формы организации труда. Как свидетельствует практика, это достигалось при помощи социального конструирования оптимального трудового процесса.

Наконец, в-четвертых, важной характеристикой «частичного» человека является самоотстранение, что подчеркивает субъективную составляющую отчуждения. Самоотстранение возникает в тех случаях, когда монотонный однообразный труд не дает внутреннего удовлетворения и когда при этом неудовлетворенно вознаграждение за труд. В результате работник сознательно самоустранялся от решения всех проблем производства. Между тем даже в условиях конвейерного производства можно добиться чувства ответственности каждого работника.

Наделение работника определенной свободой при выполнении заданий (расширение возможностей проявления индивидуальности), поручение сложных заданий входили в перечень рекомендаций Ф. Херцбергера по увеличению эффективности работы, установлению большего соответствия между квалификацией и способностями индивидуума, иначе говоря, способствовали преодолению эффекта «частичного» работника.

Понятно, что в условиях механизированного, автоматизированного производства, формализация трудовых операций гораздо выше, чем на небольших производствах, где преобладает ручной труд, где работник сам контролирует трудовой процесс.

Отчуждение человека, лежащее в основе «частичного» работника, развивается по U-образному циклу: в ранний период при господстве ремесленной техники отчуждение минимально, а свобода максимальна, при машинной технологии оно повышается и достигает максимума в эпоху поточного массового производства, после чего падает при переходе к современному производству.

Как преодолеть разрыв между технико-технологическим прогрессом с его жестко лимитированными средствами реализации и индивидуальными склонностями и способностями людей?

Прежде всего необходимо устранить жесткую зависимость человека от рабочего места, предоставить ему возможность свободы передвижения и свободы общения.

Не менее важно перестроить даже те производства, которые не могут отказаться от конвейерной организации труда. На автомобильных предприятиях «Вольво» в Швеции пошли на расчленение этого цикла, создав группы, работники которых могли совмещать несколько операций, что позволяло сменить в течение рабочей смены место работы согласно внутригруппового графика и договоренности.

В 1970-1980-е гг.

С точки зрения рассматриваемой нами проблемы, характер и содержание труда на малых предприятиях обеспечивают полноправную жизнь работникам, не стесненным жесткими регламентациями конвейерного и автоматизированного производства. Человек на этих предприятиях имеет большую свободу действий, он может видоизменять и приспосабливать под себя многие производственные операции.

Значительный резерв в преодолении эффекта «частичного» работника представляет внедрение гибких форм режима труда и отдыха, позволяющих учитывать интересы работающих, условия их труда и быта.

Многие современные предприятия вводят для своих сотрудников скользящие графики рабочего времени с тем, чтобы дать им возможность успешно согласовывать личные занятия или учебу с работой на производстве. Для различных категорий работников устанавливаются так называемые альтернативные расписания: скользящие графики, нестандартное рабочее время, сокращенный рабочий день, неполная рабочая неделя.

Не менее серьезное значение для ослабления эффекта «частичного» работника имеют социальные факторы, обеспечивающие сбалансированность трудовой и личной жизни.

Прежде всего воздействовать и ослаблять осознание работником своей «частичности» может его социальный статус, который прямо не связан с трудовой деятельностью, но предполагает, что она позволяет человеку видеть себя в общественной оценке на уровне, вызывающем уважение окружающих.

Социально-трудовой статус трактуется также как «положение индивидуума в данной социальной иерархии по отношению к другим членам организации». Социологи сделали вывод об эффективности стимулирования работника посредством статуса (символами принадлежности, «ярлыками»), поощряя его индивидуальное усердие. Но поскольку поощрение посредством индивидуального статуса может приводить к разъединению работников внутри коллектива, ослаблять групповую солидарность, такой метод стимулирования стал все больше подвергаться сомнению.

Было сделано важное открытие о стремлении работника привести в соответствие «высоты различных компонентов его статуса» для достижения эмоционального равновесия (Хоманс).

Нужно отметить и такой факт. «Однородность» статусов работника способствует большей общности их интересов и порождает большую сплоченность. Профессиональные статусы могут быть однородными по доходам, интеллектуальному развитию, по типу стиля жизни, манеры поведения, моральных норм. Однородность статусов является одним из главных условий общности целей группы и ее солидарного действия. Все это непосредственно влияет на уровень производительности труда.

Очень важен и социальный престиж: как признается положение человека в окружающей его среде, как оценивается работа в данной отрасли, на данном предприятии. К этому примыкает «авторитет» производства в обществе, оценка труда на конкретном производстве.

Наконец, следует отметить такой важный социальный рычаг, ослабляющий воздействие на социальное самочувствие работника как служебная карьера работника. При этом ни труд, ни карьера недолжны наносить ущерб личности человека, работа не должна противопоставляться отдыху, времени, уделяемому семье 13.2.