Глава 3 А.Л. Темницкий Традиции и инновации в трудовой культуре российских рабочих

Н

а протяжении всей истории существования СССР рабочему классу традиционно отводилась ведущая роль при разработке программ как по экономическим, так и общественно-политическим и духовным преобразованиям в обществе.

В немалой степени падению интереса к теме рабочих способствовал спад производства, переориентация экономики с перерабатывающей промышленности на добывающую, резкий рост сектора услуг и информации. В результате первого десятка лет »кономических реформ 1992—2001 гг. численность рабочих в промышленности сократилась более чем на 6 млн. человек, и сейчас

к промышленному рабочему классу можно отнести примерно 10 млн. человек2.

Рабочий класс был объявлен жертвой экономических реформ3, деклассируемой группой, распадающейся под действием неумолимых обстоятельств4, группой, которая под давлением экономических лишений и страха потери работы нуждается в большей мере в социальном вспомоществовании, чем в изучении ее способности адаптироваться и показывать новые образцы трудового поведения и отношения к жизни в целом5. И вместе с тем в начале XXI в. вновь возобновилась дискуссия о рабочем классе в российском обществе. Основной предмет развернувшейся дискуссии — причины низкого уровня протестной активности рабочих, отсутствие признаков классовой солидарности. К числу важнейших причин отсутствия классовой солидарности рабочих относят спад промышленного производства, в условиях которого бастовать «по меньшей мере, глупо»6; проблему выживания, под влиянием которой произошла деформация их мировидения, приведшая к обострению мелкобуржуазности как скрытой социальной болезни рабочих7; ухудшение положения (особенно после дефолта 1998 г.), вызвавшее психологическую подавленность рабочих, смирение и терпение8.

Обращение к теме рабочих актуально не только в связи с поиском факторов, способных повысить их сплоченность и сопротивляемость произволу новых собственников. Не менее важно выявлять, в каком направлении в целом происходят изменения в положении, поведении и трудовой культуре рабочих. Приводят ли они к трансформации сознания рабочих в сторону усвоения инноваций рыночной культуры и идентификации себя как чисто наемных работников, или же по-прежнему, традиционно, они чувствуют себя трудящимися — членами трудового коллектива, либо становится заметным формирование у рабочих классового проте- стного сознания (традиционного для рабочих царской России, которое при определенных условиях может стать воспроизведенной инновацией в постсоветской России)?

В связи с этим актуальными предметами исследования становятся не только изучение положения рабочих и выявление предпосылок для повышения протестной активности и классовой солидарности рабочих, но и изучение значимых для рабочих социальных ценностей в труде, сложившихся норм, которым они следуют в трудовом поведении, социокультурных трудовых практик, перешедших почти в неизменном виде из прошлого времени (как советского, так и досоветского), и инновационных практик, привнесенных менеджментом из западной культуры либо выработанных самими рабочими в постсоветское время, в целом всего того, что составляет трудовую культуру в широком смысле слова.

Мы предполагаем, что к традиционному в трудовой культуре о! носятся те социальные ценности и нормы, атакже сложившиеся практики и устойчивые типы поведения, которые были характерны для крестьянских общин, трудовых артелей и предприятий доре НОЛ юционной России, предприятий советского типа и остаются шачимыми в настоящее время.

К инновационному в трудовой культуре могут быть отнесены те социальные ценности и нормы, а также сложившиеся практики и устойчивые типы поведения, которые были незначимы по их распространенности и влиянию на социальные процессы в прошлом, но стали заметными, состоялись как социокультурные феномены на российских предприятиях в 90-е годы XX в. К ним можно отнести страх потери работы и связанные с ним притязания к гарантиям занятости, свободу труда и связанную с ней ориентацию на предпринимательство, риск, мобильность занятости, вторичную занятость, партнерство в отношениях с руководством и связанные с ним ценности контракта, равноправного сотрудничества, освобождение от неформальной зависимости в выполняемой работе и трудовых отношениях, индивидуализм в труде и свя- gt;анные с ним ценности конкуренции и личной выгоды.

Соотношение традиций и инноваций в трудовой культуре рассматривается на примере рабочих промышленных предприятий разных форм собственности, различной степени успешности и институциональной культуры.

При этом особое внимание уделяется распространенности на предприятиях традиционной и инновационной трудовой культуры, отношение рабочих к традиционным и инновационным ценностям, нормам, правилам в трудовом поведения, включенность и использование ими старых и новых социокультурных практик и повседневной трудовой жизни и достижении материального благополучия, жизненного успеха в целом.

В результате анализа предполагается выявить характер воспроизводства либо смены традиционных ценностей и норм трудовой культуры новыми (инновационными по духу и содержанию) на работающих предприятиях России у разных социальных групп рабочих.

Соотношение элементов традиционной и инновационной трудовой культуры рассматривается через отношение рабочих к труду, в их трудовом поведении и трудовых взаимоотношениях с коллегами и руководством.

Предполагается, что тип традиционной культуры труда остается в начале XXI в. преобладающим у всех социально-демографических и профессиональных групп рабочих постсоветской России независимо от формы собственности, регионального размещения и экономической успешности предприятий, на которых они работают.

Также предполагается, что воспроизводство в новых условиях ценностей, норм и социокультурных практик типа традиционной культуры труда рабочих не противоречит организационной культуре современного российского менеджмента и может быть конструктивно использовано для решения тактических задач, повышения эффективности предприятий, но в стратегическом плане развития предприятий в более отдаленной перспективе окажется неэффективным.