Рациональность как источник инноваций

Угроза самому существованию организации является необходимым условием сознательного изменения культуры22. Высокий уровень неопределенности в России является ситуацией, когда любая организация может быть подвержена опасности исчезновения.

За отсутствием советских норм управления, исчезнувших вместе с плановой экономикой или сознательно отброшенных, нормативное регулирование в организации приходит из-за рубежа путем передачи управленческих знаний и навыков. Средства массовой информации распространяют ценности глобальной культуры англосаксонского происхождения, а научные издательства публикуют переводные учебники управления, построенные на этих ценностях. Управленческое образование основано на стандартах и методиках, разработанных английскими и американскими университетами, даже если издания подписаны русскими именами. В условиях свободной циркуляции информации влияние глобальной экономики представляется доминирующим в развитии культур российских организаций. На уровне предприятия это выражается в освоении западного менеджмента посредством переводных учебников и образования кадров высшего уровня управления. После одной из презентаций французский менеджер отметил: «Она говорила, как гарвардский учебник стратегии!»[1\.

Диплом MBA (Master of Business Administration), введенный в США и распространившийся впоследствии на весь мир, представляет собой другой канал передачи управленческих навыков. Наши респонденты [3, 5, 7, 9, 10, 11] сочли это образование обязательным для топ-менеджера: западный деловой мир стал точкой отсчета для поведения многих руководителей. Так, после презентации на хорошем английском респондент [11] поинтересовалась: «Надеюсь, что мы не произвели впечатления старого советского предприятия?». Поведение начальства воспроизводится подчиненными и, таким образом, распространяется по иерархическим линиям до нижних уровней, а также за пределы организации.

Таблица 2

Оценка роли функций

Визиты на предприятия французских менеджеров позволили обсудить формальные системы управления.

с прошлым позволяет выявить инновационные типы поведения. Мы попросили респондентов оценить роль функциональных подразделений, средние значения оценок представлены в табл. 2. Приведенный ранг послужил основой для беседы о развитии функций, представленном ниже исходя из интервью (за исключением функции Финансы).

Пример Алтайского спиртзавода [2] иллюстрирует структурирующее влияние рынка — ориентацию на продажи, прибыль и, затем, на клиента. Директору удалось проявить открытость по отношению к новым технологиям и методам организации. Кризис поставок, связанный с разрушением экономических связей при распаде плановой экономики, был преодолен при помощи прямых закупок зерна в соседних колхозах и совхозах, что подтверждает способность к адаптации. Прямые закупки могли быть легализацией существовавших в СССР неформальных обменов: «Если людям в колхозе хотелось выпить, за бутылку можно было приобрести кузов зерна» [2, инженер]. Затем, параллельно поиску и развитию рынков сбыта для спирта, завод построил и запустил производство водки, т. е. интегрировал в себя полный производственный цикл вплоть до сверхприбыльных продаж. Заключительным этапом стало внедрение метода прямых продаж, который сделал возможным выход на насыщенный рынок края с новыми марками водки26. Ориентированное на прибыль поведение можно считать инновационным для предприятия, которое в течение 70 лет не имело функции сбыта. Появление «образа» клиента представляется одной из важнейших социальных инноваций постсоветской России.

Патерналистский контроль акцентирует присутствие менеджмента на ключевых узлах цепочки ценности: продажи и производство. Спиртзавод выдержал кризис распада СССР благодаря укреплению индустриальной дисциплины. Если в советские времена «нормальные люди туда и не шли, — только пьяницы и алкоголики» [2, пенсионер], в 2001 г. из трех организаций села только завод был способен оплачивать труд работников. В течение месяца на территории не было замечено ни одного пьяного работника.

Отметим, что укрепление дисциплины на базе менеджмента не может само по себе считаться инновацией. Если вспомнить о займ- ствовании советской индустрией тэйлористского научного управления, станет ясно, что речь идет о псевдоинновации, или, вернее, о возрождении советской традиции 1930—50-х годов.

Образ клиента постепенно вырисовывается за ростом продаж. Привлечение клиентов в условиях конкуренции заставляет заботиться о качестве. Самостоятельное развитие производства и внедрение новых технологий также стало критерием выживания. На Спиртзаводе «затягивание гаек» [2, рабочий] на уровне технологий выразилось в строгом соблюдении нормативов ГОСТа. В течение 90-х годов именно соблюдение унаследованных от СССР стандартов производства стало главным фактором повышения качества продукции. Такое технологическое изменение (до 1990 г. нормы ГОСТа не соблюдались) не может считаться инновацией. В то же время, акцент на качестве позволил приобрести и внедрить новую технику дегустации. Несмотря на проблемы с поставщиками, сбытом и инфляцией, завод сумел обойти по продажам местных конкурентов, стать первым налогоплательщиком края и найти сильного партнера для выхода на российский и международный рынки.

После 1991 г. планирование в течение нескольких лет считалось «советским пережитком» [5, 7, 9], излишним в условиях «свободного предпринимательства», но позже было вновь признано под именем стратегического развития. Интересно отметить, что предприятия, существовавшие в СССР, сегодня уделяют стратегии важную роль и строят планы на период от пяти до 25 лет [2,4,11,12], а «новые» не формализуют свою стратегию и не знакомят с ней работников [6,7,9,10].

Роль функции управления человеческими ресурсами была оценена в числе последних по важности. На советских предприятиях отдел кадров выполнял административно-управленческую функцию по учету движения кадров. После распада СССР парткомы, которые управляли персоналом на неформальном уровне, ушли с предприятий. Значение отдела кадров еще больше ослабло из-за формального отказа от советских норм. По мере структурирования рынка предприятия разрабатывают и применяют классические инструменты управления человеческими ресурсами: процедуры отбора и найма персонала [3-12], описание и оценка должностей [4, 5, 6, 8, 9, 10, 11, 12], планы карьеры [2, 4, 5, 11], а также программы обучения этим процедурам. Менеджмент новых систем может приводить к дополнительной кодификации процедур, что облегчает дирекции контроль. Замена советского неформального управления персоналом современными методами развития человеческих ресурсов, пришедшими из западного менеджмента, представляет собой во многом формализацию стратегического аспекта функции, а также принятие предприятием на себя ответственности за результат.

Процесс внедрения технических и организационных нововведений на изученных производствах приобрел повседневный характер. В некоторых случаях новая техника производства или управления порождает новые конфигурации социальных отношений. Тогда речь идет об инновациях, так как отсутствие соответствующей техники делает невозможным существование в прошлом каких-либо «дублей». Например, «сетевые» отношения обладают своей спецификой. Внутренняя сеть присутствует на всех опрошенных предприятиях. Какой бы жесткой ни была структура, во всех анкетах с разной вероятностью утверждается возможность контактов людей, принадлежащих к разным иерархическим уровням. Каким бы сильным ни был контроль работников, подключение к Интернету дает широкие возможности «досуга» на рабочем месте, а доступ к просмотру электронных сообщений дает руководству новые каналы информации о служащих. Как на предприятиях всего мира, так

и в России такие тенденции представляют собой новые практики, не имеющие аналогов в прошлом.

Мировое хозяйство привносит в российскую экономику управленческие модели, которые изменяют сложившееся соотношение усилия и его оплаты и, таким образом, усиливают промышленную дисциплину. Конкуренция требует жесткости в управлении техническими и человеческими факторами, выраженной в повышении эффективности труда и в уменьшении численности персонала