Методология и объект исследования

Для исследования культуры, как совокупности ценностей и ценностных ориентаций, недоступных непосредственному наблюдению, необходимо найти способ отразить ее содержание. М. Тевене предлагает качественный анализ фактов, информации или событий, на которых культура по предположению оставляет свои «отпечатки» («empreinte»)11.

Методология данного исследования состоит в конструировании реальности, исходя из содержания интервью и документов, чтобы затем сопоставить выявленные логики, лежащие в основе исследованных практик, с гипотетическим содержанием традиций и инноваций. Исследование было проведено в сентябре — октябре 2005 г. на предприятиях города Санкт Петербурга и Ленинградской области; характеристики предприятий приведены в табл. 1. Кроме того, в тексте анализируется материал предыдущих исследований, проведенных автором в 2000 г. в Москве12 и в 2001 г. в Алтайском крае13.

Таблица 1

В целях доступа к респондентам и получения как можно более полной информации автор принял участие в организации семинара по обмену опытом между французскими и российскими менеджерами по персоналу. Это мероприятие позволило собрать предварительную информацию о предприятиях, установить контакт с российскими менеджерами и договориться о повторной встрече с ними для уточнения собранных данных. В проведенном исследовании можно выделить четыре этапа: Анализ средств массовой информации (интернет-сайтов предприятий, специализированной, а также общей прессы) позволил предварительно выявить декларируемые принципы на символическом уровне, т. е. видение организаций ими самими.

Следующим этапом стала организация визитов предприятий французскими менеджерами по персоналу. В течение визитов российские директора по персоналу «официально» (т. е. формально и «политкорректно») провели визиты на свои предприятия и представили организацию труда и управление человеческими ресурсами. Выступления были продолжены свободной дискуссией. После окончания семинара с каждым из российских директоров по персоналу были проведены индивидуальные полуформали- зованные интервью, в ряде случаев дополненные анализом внутренних документов. На данном этапе акцент делался на «реальных» практиках управления персоналом, в представлении самих акторов. Интервью были построены вокруг следующих вопросов:

Внутренние структуры: формализация и иерархизация; формальная структура/реальная конфигурация; инициатива и креативность; инструкции/личные отношения; компетенции, ответственность и лояльность руководителей.

Внешние структуры: адаптация/контроль.

Стратегия и принятие решений: гибкая/жесткая; скорость; формализация; внутренняя коммуникация.

Оценка важности функций организации: предоставление ресурсов.

Организация труда: соперничество/сотрудничество; индивидуальная/коллективная.

Найм: связи/квалификация кандидата; внутренний/внешний. Образование: внутреннее/внешнее; управление компетенциями и рынок труда.

Оценка и оплата: инструментальная/неформально-произвольная. Заключительным этапом исследования стал опрос акторов, принадлежащих к социальному окружению исследованных предприятий (пенсионеры, бывшие сотрудники, партнеры...). Центральной темой здесь стали различные неформальные аспекты и «теневые стороны» работы организаций, которые по этическим соображениям не уточняются.

Сравнение предприятий и триангуляция данных из различных источников позволяют уточнить и обобщить выявленные тенденции.