Эффективность труда профессионала социальной сферы10

Ф.

Трудности, связанные с измерением эффективности социальной работы. 3.

Современные модели эффективной социономической деятельности. 4.

Эффективность и стандарты социальной работы. 1.

Тема эффективности организации социальной деятельности - предмет пристального внимания многих научных дисциплин, как, впрочем, и социальной практики. Так, в технических науках эффективность измеряется с помощью коэффициента полезного действия, надежности, в экономике - с помощью затрат, прибыли, производительности труда, в кибернетике - с помощью регулируемости, негэнтропии и т.п. Дискуссии о критериях, способах измерения соответствующей деятельности продолжаются на протяжении многих десятилетий.

Что касается социальной работы, то она всегда нуждалась в объективной оценке, тем более помощь, оказываемая клиентам специалистами социальных служб. Соответствующие требования выдвигаются сегодня, как и вчера, с разных сторон: правительственных инстанций, субъектов государственного и негосударственного секторов социальной поддержки населения, самих клиентов социальных служб.

Обзор работ по анализируемой тематике, осуществленный К. Вуд в конце 70-х гг. ХХ

в., позволил ей сделать вывод о неэффективности социальной работы. В большинстве исследований, как постулировала К. Вуд, отсутствовали: 1) четкие характеристики программ помощи; 2) проблем клиента; 3) условий, в которых приходилось их решать. Полагая, что в подобных случаях оказание помощи было недостаточно квалифицированным, исследователь сочла возможным сделать соответствующий вывод о неэффективности социальной работы.

Анализируя вклад К. Вуд в изучение эффективности социономической деятельности, заметим, что в современной теории и практике социальной работы представлено множество моделей соответствующей деятельности. Причем, «эффективность» (в переводе с латинского языка) - «результат чего-либо». «Критерий» же (в переводе с греческого) - «признак, на основании которого производится оценка, определение или классификация чего-либо». Однако трактовка термина, перевод его с одного языка на другой не есть научное определение понятия. В этой связи обратимся к ряду научных подходов, в рамках которых и определяется анализируемый нами предмет: эффективность социальной работы. Подчеркнем, что литература, в которой осуществляется анализ данного предмета, написана с разных идеологических и профессиональных позиций. 2.

Пожалуй, объединяющим началом для разноообразных подходов к измерению эффективности социономической деятельности является признание того факта, что процесс оценки эффективности социальной работы - достаточно сложная задача. Действительно, цели и задачи социономической деятельности многообразны и всеобъемлющи. Поэтому нелегко их перевести на язык объективных, формализованных показателей. И это будет, во-первых. Во-вторых, нестрого определяемая технология социальных услуг с трудом поддается точной стандартизации и измерению. В-третьих, на конечный результат потребителя социальных услуг - клиента - влияет множество факторов, смазывающих картину реальной эффективности социальной работы. В-четвертых, конечный результат сложно измерить, так как изменению в поведении человека трудно дать количественную оценку или определение.

Важно иметь в виду и другое. Определение критериев эффективности социальной работы связано с системой ценностей, а она у специалистов - приверженцев разных научных традиций - не одинаковая. Причем сами ценности, исповедуемые профессионалами, гораздо сложнее, чем те схемы и упрощения, которые используются этими профессионалами. Более того, ценности меняются со временем, что не менее важно учитывать как при выборе критериев оценки социономической деятельности, так и при оценке этой деятельности. Учитывая вышесказанное и в силу того, что социальная работа зарождается, получает развитие в первую очередь как практика, проанализируем те из утвердившихся в науке подходов, которые представляют значимость с точки зрения практики социальной работы. 3.

Для приверженцев наиболее общего из интересующих нас подходов, назовем его универсальным, характерна трактовка эффективности организации как такого абсолютного свойства системы, которое не зависит от специфики организации и, прежде всего, от ее назначения и целей. При этом в качестве одного из ключевых понятий используется «упорядоченность», под которой понимается проявление организованности анализируемой системы. Считается, что если организация функционирует на основе предписаний и правил, то имеет место высокий уровень ее упорядоченности, эффективности. Заметим, что организация в нашем случае - это и социальная служба, и типичный ее клиент: семья, которая - из ряда «не собственно организаций», скажем так, оперируя терминологией А.И. Пригожина.

Оппоненты такого видения эффективности организации подчеркивают, что само по себе применение правил не гарантирует ни высокой эффективности, ни оптимизма. Несомненно, в организации имеются правила, предписывающие процессы, приводящие к низкой ее эффективности. Однако зададимся вопросом: «Что такое правила, предписания, стандарты организации?» Это - результат обобщения лучшего опыта, оформленного в соответствующем виде: в виде норм и стандартов.

Иными словами, любое правило, любой стандарт организации - своего рода ее «вчерашний день». Как постулировал в этой связи М. Сипорин, существует профессиональная обязанность действовать, насколько возможно, в соответствии с принципами профессиональной деятельности. При этом профессионалу положено знать, когда и как, в какой мере могут быть сделаны исключения из правил13. «Нет более бездумного человека, - подчеркивал в этой связи другой ученый, - чем тот, кто сводит всю свою деятельность к применению и осуществлению ранее изданных директив14.

Не менее распространенным к измерению эффективности является целевой подход. Как пишет Х. Хендрик, определение организационных целей (что само по себе очень важно) может существенно помочь в выборе критериев организационной эффективности, поскольку некоторые критерии являются прямым отражением этих целей. Согласно данному подходу, «эффективность организации» - понятие относительное, связанное с ее назначением и целями. В этой связи эффективной можно считать лишь ту организацию, которая успешно осуществляет свои цели, когда затраты и результаты, то есть ее входы и выходы, являются удовлетворительными. Иными словами, не достижение целей организации означает ее неэффективность. Однако, как замечают оппоненты анализируемого подхода, достижение цели - довольно сложный критерий эффективности. Поскольку любая организация - многоцелевая общность, очевидно, что, оценивая ее эффективность по этому критерию, необходимо принять во внимание достижение всех ее целей. Но далеко не все цели организации могут быть измерены. Аргументируя данный тезис, воспользуемся концептуальной схемой организации, разработанной А. Пригожиным. Таблица 2

Концептуальная схема организации1 Признаки Свойства Общественный

инструмент Социальная

общность Безличная

структура Цели Цели-задания Цели-ориентации Цели-системы Иерархия Централизация Односторонняя личная зависимость Власть Управление Целенаправленное

управляющее

воздействие Самоорганизация Организационный

порядок

Не будем анализировать всю схему, обратим внимание лишь на целеполагание.

Сам факт множественности целей, стоящих перед организацией, проблематизирует определение ее эффективности с помощью целевого подхода. К тому же, подчеркнем это вновь, далеко не все цели организации могут быть операционализированы. Действительно, одно дело измерить «цели-задания» (планы, поручения, даваемые организации более высокими структурами), и совершенно другое - измерить «цели-системы» (равновесие, стабильность, целостность, устанавливаемые системой управления).

В последнее время исследователи все чаще предлагают оставить в покое чересчур общий вопрос об эффективности работы с клиентом и обратить внимание на конкретные формы вмешательства (а), в связи с различными категориями клиентов (б), находящихся в разных условиях (в) и разном окружении (г)15. Иными словами, практика ставит более конкретные вопросы, касающиеся действенности социальной работы. При этом подчеркивается, что типичным клиентом социальных служб остается семья. Однако важно иметь в виду, что она представлена разными типами - нуклеарными и многопоколенными семьями, семьями в повторном браке, семьями с одним родителем и другими.

Вместе с тем влияние переменных величин на конечный результат - эффективность социальной работы - пока еще занимает мало места в социономических исследованиях. Однако все чаще раздаются предложения включить в критерии эффективности работы с клиентом социальной службы следующие: 1)

характеристика социального работника - его умение вести диалог, пол, этническая принадлежность, уверенность в себе и способность сопереживать; 2)

характеристика клиента и восприятие клиента социальным работником - его (или ее) привлекательность, готовность к изменениям, вера в свои силы; 3)

условия работы - помещение, наличие приемной, расположение социальной службы (в «спальном районе»).

Резюмируя вышесказанное, подчеркнем, что хотя изучение эффективности социальной работы еще не привело к созданию всеобъемлющего набора алгоритмов такой работы, тем не менее, сделаны важные шаги16.

При отсутствии стандартов деятельности организации невозможно установить, выполняется ли работа персоналом достаточно эффективно (например, если уровень «х» является средним, то «х + у» - высоким, а «х - у» - неудовлетворительным). Если нет стандарта, то любое изменение деятельности будет необъяснимым. Даже тогда, когда сравнение проводится между условиями А и Б, желательно знать, остаются ли более низкими показатели эффективности Б в рамках стандарта. Отсутствие стандарта затрудняет анализ всех данных, полученных при исследовании деятельности организации.

Вместе с тем стандарты являются промежуточной переменной, которая, в свою очередь, связана с организационной эффективностью как конечной зависимой переменной. В этой связи нас стандарты интересуют не сами по себе, а как средство повышения эффективности социальной работы.

Если специалист хочет разработать стандарты, - пишет Д. Мейстер, - он должен начать с критериев, поскольку наиболее правильная последовательность будет следующей: 1)

определение критериев; 2)

определение показателей, которые делают данные критерии конкретными и точными; 3)

установление стандартов, которые скоординированы с показателями17.

Итак, критерии эффективности социальной работы - то, что предшествует стандартам. Стандарты конкретизируют и более точно определяют критерии количественно. Стандарт как нормативно-технический документ устанавливает комплекс норм, правил, требований к объекту стандартизации и утверждается компетентным органом. В этой связи важно уточнить, что мы будем рассматривать в качестве данного объекта. Это могут быть образцы социальных услуг, предоставляемых клиентам социальных служб, это могут быть нормы, правила, требования различного характера. Иначе говоря, имеет смысл вести речь о стандартах социальной работы как профессии, о стандартах практики социальной работы и т.п.

Возможно, на данном этапе развития социальной работы в России имело бы смысл сосредоточить внимание на выработке стандартов по обслуживанию клиентов социальных служб. Тем более именно клиент - фундамент организации, поддерживающий ее существование, дающий ей работу. Более того, в случае с социальными службами проблема клиента приобретает особое звучание, коль скоро все свои знания, навыки и умения социальные работники, согласно своему Этическому кодексу, призваны направлять на оказание помощи клиенту в его развитии.

Разработка стандартов социальной работы - логический, строгий процесс интеллектуальных открытий, творчества. На всех этапах этого процесса используется комплекс процедур. Думается, что разработке даже самых «простых» стандартов может помочь системный подход. Заметим, что системная модель - это, по существу, традиционная модель решения проблемы18. В общем она состоит из четырех этапов: 1) формулировка проблемы; 2) разработка возможных альтернативных решений; 3) испытание и отбор одной или нескольких альтернатив; 4) внедрение. Первый этап включает в себя определение требований к стандарту, второй - определение системы стандарта в целом и проектирование этой системы, третий - проверку проекта, и четвертый - внедрение19.

Опасно полагать, что компоненты системы изолированы друг от друга. Взаимодействия всегда существуют, даже если они не установлены. В этой связи специалист призван считаться с возможными эффектами взаимодействия.

Разработка стандартов - это процесс последовательных приближений. Для этого имеется ряд оснований: 1) очевидно, что одни и те же вопросы и виды деятельности возникают и выполняются на различных этапах разработки стандартов; 2) может случиться, что требуемый анализ не был проведен ранее или появилась новая информация, которую следует проанализировать. Иногда «разработчики» не могут найти верное решение, и тогда процесс разработки стандартов идет по принципу «отрежь и примерь», то есть решение предлагается, рассматривается и отвергается. Специалисты снова прилагают усилия, решение снова отвергается, и так до тех пор, пока проект не начнет приближаться к своей окончательной форме.

Резюмируя вышеизложенное, отметим, что определение точных количественных стандартов социальной работы представляет ряд трудностей. При выводе конкретных стандартов целесообразно использовать специалистов своего дела, поскольку в конечном счете это субъективная оценка. В этих целях нередко применяется экспертный опрос. Однако и в таком случае мы сталкиваемся с рядом проблем, блестяще описанных К. Роджерсом20. В процессе оценивания мы очень редко позволяем себе понять, какой смысл имеет наше утверждение для оцениваемого субъекта, его действий. Стремление же понять другого, его поступки связано с большим риском. Понять другого - это значит в конечном счете изменить себя. Но мы все боимся изменять себя, постулировал К. Роджерс. Причин тому - большое множество. Обратим в этой связи внимание лишь на тот факт, который был проанализирован еще несколько сотен лет тому назад в «Государе» Н. Макиавелли: «Надо сказать, - писал выдающийся государственный деятель XVI века, - что ничего нет труднее для воплощения и более сомнительного с точки зрения успеха, чем порождение нового»21. В этой связи очень важным представляется вовлечение в процесс разработки стандартов персонала оцениваемых организаций. Доброжелательность при выслушивании их мнений, чувство локтя обычно обеспечивают то, что стандарты будут созданы вовремя и удовлетворят предъявляемым к ним требованиям, а их использование будет длительным источником гордости и удовлетворения всех разработчиков.

Что касается содержательных характеристик анализируемых стандартов, то специалисты социальных служб «все крепче уверовали в то, - как пишет З. Бауман, - что секрет их успехов и неудач должен и может быть найден в букве процедурных правил и правильном толковании их духа»22.

Когда же процедурные вопросы превалируют над нравственными и начинают служить ключом к успеху в работе (а многие социальные работники сугубо прагматичны, ориентированы на быстрый успех), то наиболее очевидным и легко реализуемым последствием становится побуждение уточнить правила и сделать их менее расплывчатыми, дабы сузить диапазон возможных толкований; сделать решения, принимаемые в каждом конкретном случае, совершенно определенными и предсказуемыми.

Вместе с упованием на эти меры возникает мнение, что если случатся сбои, то они будут списаны на нерасторопность, халатность, недальновидность работников социальных служб и их руководства, при этом вся вина ляжет на них. Такая постановка вопроса подталкивает специалистов социальных служб к поиску собственных недостатков и объяснению своими неудачами или недостатками социальной политики в целом той волны критики, которая всегда имеет место относительно деятельности социальных служб. Такая критика неизбежна уже в силу того, что большая часть вопросов, входящих в проблемное поле социальной работы, - из ряда нерешаемых: они в системе наших ценностей, которые у нас - разные.

В этой связи, завершая рассмотрение вопроса об эффективности социальной работы в целом, стандартах социономической деятельности как промежуточной переменной относительно ее эффективности, отметим: какие бы внешние характеристики социальная работа ни имела, она остается этическим жестом принятия ответственности за судьбу и благосостояние других людей. Причем чем слабее эти другие, тем выше ответственность соционома за них. Двойственность и неясность не могут быть искоренены из социальной работы, ибо ее основы - не технологические, а нравственные стандарты. Но именно над ними, утверждает З. Бауман, нависла угроза23.

Нет ничего рационального в принятии на себя обязательств в том, чтобы заботится о других и вообще быть нравственным в прагматически настроенном обществе. Может быть, отчасти именно этим и обусловлен интерес практиков к технологическим (процедурным) - не нравственным стандартам социономической деятельности? Думается, данная тема заслуживает проведения по ней дискуссии.

В силу сказанного возникает серьезный вопрос: что же держит социальных работников в их профессии, где много неопределенностей и большая доля ответственности за судьбу тех, кто наиболее уязвим и ущемлен в современном обществе? Более того, известно немало факторов, мешающих социальной работе претендовать на высокий статус: -

профессия эта преимущественно женская; -

обслуживает она в основном низшие слои общества; -

социальные работники часто придерживаются нетрадиционных взглядов на социальную патологию; -

бытовой характер проблем не способствует профессиональному авторитету специалистов данного профиля; -

большинство социальных работников не имеют высшего образования; -

важность социальной работы для благополучия общества не является чем-то само собой разумеющимся24.

Отвечая на подобного рода вопросы, некоторые специалисты констатируют, что только сама нравственность и может поддержать себя. Лучше проявить заботу; чем «умыть руки», лучше быть солидарным с другими в их несчастье; чем выразить безразличие, лучше быть нравственным, даже если это не делает людей более богатыми. К сказанному добавим: соционома держит в его профессии самостоятельность сделанного им выбора в пользу социальной работы, чувство «локтя», а также тот смысл, которым наполняется жизнь специалиста в результате его взаимодействия с клиентом. В самом деле, можно ли описать те чувства, которые возникают в душе соционома, когда клиент смотрит на него с благодарностью, если не с восхищением и любовью? Если, прощаясь, клиент с улыбкой и уверенной походкой уходит из социальной службы? Мы обретаем уверенность, растет наш профессиональный уровень благодаря таким редким, но регулярно происходящим превращениям, поскольку знаем, что есть и наша заслуга в избавлении людей от ненужных страданий.

Правомерно утверждать, что труд социального работника оптимален при наличии для этого достаточных оснований. Такой вывод можно сделать при сопоставлении или выборе альтернативы. Данное сравнение возможно, если будут решены две проблемы: первая — что принимается выразителем оптимальности и по какому признаку, правилу производится сопоставление или выбор.

Выбор критериев оптимальности практической деятельности социального работника является важнейшим этапом ее оптимизации. От его точности в существенной мере зависят ход и результат всей социально-психологической работы.

Критерий (от греч. средство для суждения) — признак, на основании которого производится оценка, определение или классификация чего-либо; мерило суждения, оценки. Критерий выражает сущностные изменения объекта и представляет собой знание предела, полноты проявления его сущности в конкретном выражении [39, 51, 75]. Это средство — необходимый инструмент оценки, но сам он оценкой не является. Вместе с тем выбор критерия во многом определяется практическими интересами, заключающимися в достижении компетентной, максимально результативной и в то же время приоритетно наиболее значимой для социального работника деятельности. В этом случае он может быть представлен как научно обоснованная «модель», характеризующая сущность профессиональной деятельности практического социального работника, совокупность знаний о ней, через которую она максимально выражена, или же как сумма знаний о реальных достижениях и возможностях оптимизации этой деятельности.

При выборе критериев оптимальности профессиональной деятельности социального работника важно исходить из ее сущности. Вполне справедлива точка зрения, что существует всего один критерий как принцип определения степени значимости, уровня развития конкретного признака, на основании которого производится оценка совокупного труда. При этом значения критерия выступают мерилом его оптимальности, определяющей уровень соответствия труда данному признаку. Здесь важно профессиональную деятельность рассматривать в совокупности всех реальных взаимосвязей и отношений.

Критерии, которые синтезированы в интегральный признак, можно по отношению к этому критерию считать частными критериями. При этом важно отметить, что смысл как интегрального, так и частного критерия не изменяется. Принципиальное значение имеет возможность создания интегрального критерия как совокупности некоторых частных. Основанием для этого, как показали исследования, является общий системообразующий признак. В качестве такого признака обоснованно принимается цель.

Целью для конкретной сферы труда выступают его ожидаемые продукты. Причем достижение этой цели каждым субъектом труда обеспечивается своими способами и средствами. Профессиональная деятельность социального работника и является той технологией, которая оптимизирует всю архитектонику труда и тем самым определяет вклад социального работника в решение общей задачи коллектива, а также достижение личностно значимых целей или решение жизненных проблем, приведших клиента к социальному работнику.

Сфера профессиональной деятельности социального работника охватывает три компонента: достижение основной цели, дополнительной и собственно цели социального работника. Это обусловливает выбор соответствующих критериев — общего и частных. 0бщий или интегральный критерий соотнесен с общей целью профессиональной деятельности социального работника — создание эффективного социально-психологического сопровождения труда и жизни, которое обеспечивает желаемое влияние на решение трудовых и жизненных проблем.

Более конкретные критерии по отношению к интегральному применимы к социальному работнику как субъекту своей деятельности и своей жизненной стратегии. Для конкретных оценок в каждом критерии используются соответствующие показатели. Критерии и показатели выполняют здесь специфичные, только им присущие функции. В совокупности они составляют критериальную оценочную базу деятельности практического социального работника. Следовательно, целесообразно рассматривать критерии и показатели как самостоятельные составляющие единого оценочного блока, находящиеся в определенной взаимосвязи. Такие взаимосвязи представлены на рис. 1.3.

ИНТЕГРАЛЬНЫЙ КРИТЕРИЙ: оптимальность труда и жизни социального субъекта ЧАСТНЫЙ КРИТЕРИЙ: профессионализм социального работника ЧАСТНЫЙ КРИТЕРИЙ; результативность совокупного труда социального работника ЧАСТНЫЙ КРИТЕРИЙ: эффективность профессиональной деятельности социального работника показатели профессиональной компетентности показатели совокупного труда социального работника показатели эффективности профессиональной деятельности социального работника возможности социального работника по реализации всего потенциала в деятельности возможности сферы труда для достижения в ней заданных результатов возможности профессиональной деятельности социального работника для ее оптимизации требования к достижению высоких уровней профессиональной компетентности требования по повышению эффективности совокупного труда требования по оптимизации профессиональной деятельности социального работника

Рис. 1.3. Содержание критериев и показателей оптимальной профессиональной деятельности практического социального работника

Условные обозначения: 1.

применение оценочных шкал по показателям труда практическою социального работника; 2.

применение оценочных шкал по показателям профессиональной компетентности практического социального работника; 3.

применение оценочных шкал по показателям оптимальной профессиональной деятельности социального работника.

Предложенный подход к формированию критериев и показателей оптимальной профессиональной деятельности практического социального работника дал возможность схематично отобразить состав избранного оценочного блока, определить взаимосвязи между его основными составляющими. Из схемы видно, что критерии профессиональной деятельности социального работника тесно связаны и непосредственно определяют выбор необходимых показателей. Оценка реальной практической деятельности предполагает выбор наиболее целесообразных показателей, позволяющих выразить (измерить) степень соответствия ее результатов предъявляемым требованиям с учетом влияния всех детерминантов. В общем случае показатели оптимальной профессиональной деятельности выступают в роли инструмента со оценки, а критерий — как мерило, с помощью которого реализуется принятый подхода оценивании.

В деятельности результативно работающих социальных работников сложилась определенная система использования избранного нами критерия и соответствующих ему показателей. Проведенный анализ вопросов, связанных с разработкой и применением критериев и показателей оптимальной профессиональной деятельности практического социального работника, позволил заметить, что их использование обеспечивает выбор наиболее приемлемой стратегии практической деятельности, а также объективное, всестороннее и конкретное

ее оценивание.

Представленные положения и выводы в значительной степени позволяют учесть основные реальные условия и факторы труда и жизни различных субъектов, непосредственно профессиональной деятельности социального работника, которая осуществляется в общем контексте его совокупного труда. Они дают возможность проводить как оценку, так и самооценку данного вопроса.

Конкретное использование критериев и показателей оптимальной профессиональной деятельности практического социального работника находит выражение в признаниях его клиентов, при различных проверках и аттестации, а также в ходе непрерывного самооценивания. Оценивание осуществляется компетентными субъектами, уполномоченными на его проведение.

В соответствии с разработанной критериальной оценочной базой (предложенная система критериев и показателей оптимальной деятельности социального работника) они наполняют ее конкретным содержанием, отражающим специфику практических задач сферы, в рамках которой практический социальный работник выполняет свои функции. Важная особенность всех проверок, аттестации или оценивания заключается в смещении акцентов на непосредственную социально-психологическую деятельность с клиентами в сфере их труда и жизни. Это позволяет освободить практического социального работника от излишнего «бумаготворчества». Вместе с тем обязательная отчетность необходима.

В работе по изучению, контролю и оцениванию деятельности практического социального работника надо обратить особое внимание на его умение выделять наиболее актуальные проблемы и правильно сосредоточивать усилия на их решении. Системно она должна вестись с различными категориями клиентов и особенно с так называемыми «группами риска». Важно учитывать также реальное отношение клиентов, в том числе и административных лиц, к труду практического социального работника: модели, алгоритму, технологии, конкретным приемам и методам, средствам и т.п., применяемым им для достижения намеченных целей.

Социальный работник конкретной социально-психологической, психолого- акмеологической службы или определенной образовательной, управленческой, производственной и иной сферы труда активно участвует в решении всех вопросов жизнедеятельности, организует ее социально-психологическое сопровождение. Он решает вопросы оптимизации своей профессиональной деятельности, уделяя особое внимание совершенствованию профессиональной компетентности и повышению уровня социально-психолого- акмеологической культуры всех категорий обслуживаемой сферы и непосредственно клиентов, обратившихся к нему за помощью.

При аттестации или оценке практической деятельности социального работника изучению и контролю подлежат конкретные вопросы. Основными из них являются следующие. 1

. Уровень компетентности в выполнении должностных обязанностей и участия в профессиональной деятельности; 2.

Результативность социально-психологической работы и роль социального работника в ее организации; 3.

Соответствие условий и возможностей для проведения эффективной социальнопсихологической работы; 4.

Реальное социально-правовое, организационное и материальное обеспечение профессиональной деятельности непосредственно социального работника.

Рассмотрим подробнее каждый из вопросов. Определение уровня компетентности в выполнении должностных обязанностей и участия в профессиональной деятельности коллектива, жизнедеятельности клиента включает проверку:

а. соблюдения этического кодекса работы социального работника;

б. временных нагрузок социального работника во всей сфере труда, жизни и непосредственно в его профессиональной деятельности;

в. системы личного участия социального работника в работе с различными категориями клиентов (человек—семья—коллектив);

г. эффективности системы взаимодействия социального работника с другими должностными лицами по организации и проведению социально-психологической работы, коммуникабельности во взаимоотношениях с другими социально-психологическими службами;

д. степени учета информации социального работника при принятии управленческих решений; в случае правильных результатов в работе социального работника и своевременном предоставлении им информации соответствующим должностным лицам, оставляемой ими без внимания, или 50%-ном преобладании временных затрат социального работника во внепрофессиональной сфере - проанализировать причины неконструктивной позиции руководителей;

е. участия социального работника в работе различных комиссий и выполнения функций, выходящих за рамки его должностных обязанностей;

ж. самосовершенствования и овладения продуктивными технологиями социальнопсихологической работы. Всестороннее изучение и оценка результативности социальнопсихологической работы и роли в ней практического социального работника охватывает следующие вопросы:

а. эффективность социально-психологического сопровождения труда и жизни клиентов в их целостном контексте, а также при целевой работе с ними в соответствии с общими задачами, потребностями в рамках функциональных обязанностей;

б. действенность осуществления поддержки развития и реализации творческого потенциала клиентов и оказание им помощи в решении различных проблем;

в. организация и результативность социально-психологической подготовки, которая осуществляется в различных обязательных и инновационных формах социального просвещения и консультирования;

г. соответствие организации диагностической работы требованиям, предъявляемым к ней; правильность выводов и рекомендаций по результатам психодиагностической работы, степень их учета и компетентность должностных лиц при реализации;

д. организация и эффективность социально-профилактической работы, особенно в предупреждении различных проявлений девиантного поведения, преодолении кризисных ситуаций и решении проблем труда и жизни социальных субъектов; т.е. компетентность и результативность социально-коррекционной и социально-реабилитационной работы, степень включенности элементов социальной реабилитации в сферу социально-бытовой практики: спортивно-оздоровительные мероприятия, организацию досуга и др.

Анализ и оценка соответствия условий и возможностей проведению эффективной социально-психологической работы осуществляются по следующим вопросам:

а. материально-техническая база социально-психологической работы и степень ее соответствия имеющимся возможностям;

б. наличие, состояние и система работы объектов социально-психологической работы: •

лаборатории ПФО при участии практического социального работника; •

учебно-методического кабинета социально-психологической работы; •

центра социальной консультации в той структуре, где практический социальный работник выполняет свои функции; •

комнаты социально-психологической релаксации;

в. наличие учебно-методического фонда социально-психологической работы в библиотеке, на рабочих местах, в личном пользовании клиентов.

Определение реальной социально-правовой, организационной и материальной обеспеченности профессиональной деятельности практического социального работника предполагает проверку:

а. наличия рабочего кабинета, сейфа для хранения документов,

учетно-отчетной документации; 6.

наличия и корректности ведения учетно-отчетной основной документации, включающей: •

планы работы практического социального работника (перспективный, месячные и профессионального совершенствования); •

результаты психодиагностики, акты (карты) обследования и составления социальнопсихологических портретов клиентов; •

ежемесячные справки-доклады о проделанной работе и другие необходимые документы;

' оперативные информационные сообщения о состоянии дел, проблемах и т.п.; •

рекомендации должностным лицам и другим категориям клиентов, а также требования по организации социально-психологической работы; •

систему взаимодействия с должностными лицами по организации социальнопсихологической работы; •

учебно-методические материалы и разработки для социального просвещения и консультирования. По результатам проверки, оценивания или аттестования деятельности практического социального работника составляется акт проверки с анализом положения дел в организации и проведения социально-психологической работы. В выводах и заключениях отмечается уровень ее соответствия критериям и показателям эффективности. Особое внимание обращается на всестороннюю характеристику профессиональной компетентности социального работника и его пригодность к выполнению должностных функций. Даются рекомендации по совершенствованию социально-психологической работы с учетом передового опыта в этой области.

Подводя итог сказанному относительно критериев эффективности социальной работы, подчеркнем, что они всегда условны. Они сильно зависят от ограничений, связанных с приоритетами социальной службы, которые, в зависимости от ее материально-технической базы, финансовых возможностей, особенностей персонала и этапа развития как социальной службы, так и ее клиента, могут быть разными, и многого другого. Поэтому ценность используемого специалистами подхода к измерению эффективности социальной работы во многом зависит от того, насколько профессионально учтены все эти ограничения.

Рекомендуемый библиографический список 1.

Блайт, Б. Практика социальной работы: эффективность / Б. Блайт, С. Браэр // Энциклопедия социальной работы. - Т.2. - С.310-315. 2.

Жульен, Ф. Трактат об эффективности; пер. с франц. / Ф. Жульен. - М.-СПб.: Университетская книга, 1999. - 236 с. 3.

Кристенсен, Ж. Профессия инженера по человеческим факторам / Ж. Кристинсен // Человеческий фактор: в 6 т. - Т.1. - М., 1991. - С. 52. 4.

Роджерс, К. Взгляд на психотерапию. Становление человека / К. Роджерс. - М., 1994. - С. 60. 5.

Щукина, Н.П. Методологические проблемы разработки стандартов социальной работы /

Н.П. Щукина // Проблемы стандартизации социальной работы. - М., 1996. - С.36. 6.

Эффективность деятельности учреждений социального обслуживания семьи и детей / рук. авт. колл. Е.И. Холостова - М.: Институт социальной работы, 1997. - 117 с. 7.

Эффективность социальной работы: Методологический семинар / сост.-ред. В.В. Колков -

М.: Институт социальной работы, 1998. - 115 с.