<<
>>

ИССЛЕДОВАНИЯ ФОРМАЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИИ Питер М. БЛАУ

Если у нескольких человек имеется общая цель, но каждый из них работает, не обращая внимания на других, так, как кажется наиболее целесообразным ему самому, вероятнее всего, они будут делать много лишней работы.
Рано или поздно кто-то из них попытается найти выход из подобного положения ц предложит: «Давайте-ка мы займемся этим организованно!»

Эффективное выполнение общей задачи требует, чтобы люди организовали свои усилия путем установления процедур и правил совместной работы. Иногда это делается неформально, через имплицитные соглашения. Однако чаще, особенно когда это касается большого числа людей, они устанавливают официальные процедуры для координирования своей деятельности по достижению каких-то целей, а это означает, что они создают формальную организацию. Это может быть клуб или фирма, профсоюз или политическая партия, полиция или больница. Для каждой организации устанавливаются правила и процедуры, регулирующие отношения между членами этой организации и определяющие их обязанности в ней. Как только организация утвердилась, она стремится к индивидуализации, которая делает ее независимой как от ее основателей, так и от ее членов. Так, организация может пережить несколько поколений людей, но изменения, которые могут в ней происходить, не означают потери ею своего лица, своей индивидуальности, если даже все люди, составляющие эту организацию, будут со временем заменены другими. Сегодняшняя армия США — это та же организация, что и армия США в период первой мировой войны, хотя от ее прежнего состава остались лишь единицы, а ее структура претерпела существеннейшие изменения. Коллективные усилия людей могут стать формально организованными либо в том случае, если все они разделяют общие интересы, либо в том, если какая-то подгруппа данного коллектива находит стимулы для того, чтобы остальные его члены работали в интересах этой подгруппы.

Заводские рабочие организуются в профсоюзы, чтобы вести коллективные переговоры с управляющими, а последние организуют свои задачи с целью такого производства продукции, которое может приносить доход. Профсоюзы и заводы — это примеры формальных организаций, так же как государственные учреждения, политические партии, армии, больницы.

Понятие формальной организации

Хотя существует много различных организаций, но, когда мы говорим «организация», обычно совершенно ясно, что подразумевается под этим термином. Мы можем называть организацией, скажем, Американскую медицинскую ассоциацию или департамент государственных сборов, профсоюз или компанию «Дженерал моторе», церковь, Союз дочерей американской революции или армию. Но семью не назовем организацией, так же как не назовем ею группу друзей или сообщность, экономический рынок или политические институты общества. Какой же специфический и дифференциальный критерий мы подразумеваем, когда интуитивно выделяем организации из других видов социальных группировок и институтов? Очевидно, этот критерий должен иметь какое-то отношение к тому, как поведение человека становится социально организованным, но он не связан — как можно подумать при первом взгляде — с наличием социального контроля, предписывающего и организующего поведшие индивидов, ибо такой контроль имеет место и в том и в другом случаях.

Существует два фундаментальных закона, управляющих социальной жизнью. Один из них — закон организаций. Возникновение социальных структур может быть совокупным результатом самых разных действий самых разных индивидов, каждый из которых преследует свои собственные цели. Либо же они могут появляться в ре зультате совместных усилий индивидов, преследующих общие цели. Так, благодаря конкуренции индивидов и групп той или иной сообщности, их вступлению в отношения обмена с другими и использованию ими своих ресурсов для давления на других развиваются экономическая система и классовая структура. Как экономическая система, так и классовая структура обнаруживают организованные шаблоны социального поведения, хотя в явном виде усилия отдельных людей никто не организовывал.

С другой стороны, национальное правительство или руководство футбольной команды, например, представляют собой социальные структуры, специально созданные для достижения определенных целей, и наблюдаемые в них закономерности отражают их целевую 'конструкцию. Различие здесь — ото в принципе различие, проводимое Уильямом Грэхемом Самнером между .«самовозникающими» и «предписанными» институтами. Организации суть социальные системы, порожденные формально вводимыми (предписанными) процедурами, а не просто самовозни- кающими силами. Хотя это различие аналитическое, так как обычно социальная система находится под взаимодействующим влиянием и самовозникающих, и предписанных сил, оно находит свое выражение в реально существующих образованиях — в той массе организаций, которые легко обнаружить в современных обществах.

' Как только люди начинают взаимодействовать друг с другом, между ними развивается социальная организация, но отнюдь не каждый коллектив имеет формальную организацию. Критерий для определения, что такое формальная организация или, короче, просто организация, находится в процедурах мобилизации и координации усилий различных (обычно специализированных) подгрупп для достижения общих целей. Однако, если бы все отношения между членами организаций и всю их деятельность можно было полностью предопределить формальными процедурами, очевидно, что организации не представляли бы значительных проблем для научного исследования, так как в подобном случае любой феномен организации можно было бы фиксировать посредством простого анализа официальных структур деятельности и взаимодействия, уставов, инструкций и т. п. Фактически же социальное взаимодействие и проходящая в организациях деятельность никогда не могут полностью соответствовать

официальным предписаниям (причем не только потому, что не все предписания являются непротиворечивыми); и их-то расхождения с формальньми схемами и являются объектом эмпирического исследования. Хотя определенной чертой организации служит формальная организация коллектива, научный интерес к ней вызван тем, что развивающаяся в ее рамках социальная структура с неизбежностью лишь приближенно совпадает с официально установленными формами.

Обычно у организаций имеется административный механизм — специальный административный персонал, постоянно ответственный за поддержание организации и за координирование деятельности ее членов.

На большом заводе, например, имеется не только рабочая сила, непосредственно занятая в производстве, но и администрация, состоящая из оперативного персонала, руководителей, канцелярских служащих и т. п. Для обозначения этих административных аспектов организации применяется термин «бюрократия». Обычно под этим термином подразумевается волокита и неэффективность, однако в социологии его значение нейтрально. Общим как для обиходного, так и для научного значения данного термина является то, что он указывает скорее на усилия, затрачиваемые для поддержания функционирования организации, а не на усилия, необходимые для достижения ее основных целей. Не все солдаты непосредственно участвуют в бою, не все работники промышленных концернов являются производственными рабочими, не все сотрудники полиции — «оперативные» сотрудники. Многие члены каждой организации несут административные обязанности по поддержанию ее функционирования. Однако степень бюрократизации организаций весьма разнообразна. Она зависит от величины усилий, направленных на решение административных проблем, от процента административного персонала, от иерархического характера организаций, от жесткости административных процедур и т. п.

Теория бюрократии М. Вебера

В своей классической теории бюрократии Макс Вебер, немецкий социолог, выделил характерные черты бюрокра тически организованных формальных организаций. Наиболее существенными из них являются следующие *. 1.

Задачи организации распределяются среди различных позиций в ней как официальные обязанности. Здесь предполагается четкое разделение труда по позициям, делающие возможной высокую степень специализации. Специализация в свою очередь способствует повышению квалификации служебного персонала как непосредственно, так и опосредованно, через возможность найма сотрудников на основе их производственных качеств. 2.

Позиции или должности организованы в иерархическую структуру власти. Обычно такая иерархия имеет форму пирамиды, в которой каждое должностное лицо ответственно перед вышестоящим как за свои собственные решения и действия, так и за решения и действия своих подчиненных и в которой каждое должностное лицо располагает властью над теми, кто находится ниже его.

Величина власти начальника над подчиненным четко обозначена. 3.

Решения и действия должностных лиц управляются формально установленной системой правил и инструкций. В принципе деятельность в таких административных организациях означает применение этих общих инструкций к конкретным ситуациям. Инструкции обеспечивают единообразие деятельности и вместе со структурой власти дают возможность координировать ее различные виды. Они обеспечивают также непрерывность деятельности независимо от изменений в штатах, поддерживая таким образом стабильность, которая отсутствует во многих других типах групп или коллективов, например таких, как социальные движения. 4.

Формальная организация располагает специальным административным штатом, в задачу которого входит обеспечение ее функционирования, в особенности функционирования ее каналов коммуникаций. Низший уровень такого административного аппарата составляют канцелярские служащие, ответственные за ведение письменной документации, в которой находят свое отражение все официальные решения и действия организации. В то время как 1

М. Weber, Essays in Sociology, New York, Oxford University Press, 1946, p. 196—204, and The Theory of Social and Economic Organization, Glencoe, 111, The Free Press, 1947, p 329—336.

«производственный» штат участвует в достижении целей организации непосредственно — будь то производство машин, сбор налогов, ведение войны или лечение пациентов, — административный персонал участвует в достижении ее целей лишь опосредованно, путем поддержания ее функционирования. 5.

Должностные лица в своих контактах с клиентами и другими должностными лицами обязаны руководствоваться безличностной ориентацией. Каждый клиент должен рассматриваться как очередное «дело», причем предполагается, что при этом сотрудник обязан отбросить все личные соображения и сохранять полнейшую эмоциональную беспристрастность; подобным же безличным образом следует обращаться и с подчиненными. Предполагается, что такой формальности будет способствовать социальная дистанция, существующая между иерархическими уровнями и между должностными лицами и их клиентами.

Безличность и беспристрастность призваны предохранить рациональность суждений сотрудников при выполнении ими своих обязанностей от влияния личных чувств и настроений. 6.

Наем организацией сотрудника предусматривает его продвижение по службе. Типичное должностное лицо — это сотрудник, занятый в данной организации полный рабочий день и на всю жизнь связывающий свои надежды на продвижение с данным учреждением. Наем служащих основывается на производственных качествах кандидатов, а не на политических, семейных и других связях 21. Обычно эти качества устанавливаются либо специальной проверкой, либо по соответствующим документам, подтверждающим уровень подготовки и образования кандидатов (например, по дипломам колледжей). Подобные образовательные ограничения создают определенную степень однородности среди должностных лиц, так как лишь относительно немногие выходцы из рабочего класса имеют высшее образование и ученые степени, хотя их число и увеличивается. Должностные лица не выбираются на позиции (должности), а назначаются, завися, таким образом, от вышестоящих начальников, а не от какой-либо группы избирающих. После прохождения периода проверки служащие вступают в должность на длительный срок и подлежат защите от произвольного увольнения. Вознаграждения выдаются им в виде жалованья, а после отставки по возрасту — в виде пенсии. Продвижение по службе происходит «либо по принципу старшинства, либо по принципу успешности работы, либо по обоим принципам вместе» 22.

М. Вебер провел функциональный анализ взаимозависимости между параметрами бюрократии, где критерием функции служит рациональная эффективная бюрократия. Эффективное крупномасштабное решение комплексных административных задач требует их подразделения на ряд участков, ответственность за которые должны нести профессионально квалифицированные эксперты. Подобное резко выраженное разделение труда создает ряд проблем координационного плана, особенно если дело касается крупных организаций. Для управления каналами коммуникации и для координации требуется специальный административный персонал со строго иерархизированной властью. Такая иерархия помогает координировать решение различных задач, ставящихся для достижения целей организации. Благодаря иерархии власти чем выше иерархический уровень, на котором стоит тот или иной начальник, тем большим числом подчиненных может он руководить (прямо или опосредованно). Однако жесткий контроль за всеми решениями неэффективен и ведет к возникновению напряжений. Для стандартизации операций и ограничения прямого вмешательства руководителя главным образом исключительными случаями вводится система безличных официальных правил. Но, несмотря на профессиональную подготовку и официальные правила, личные чувства и предубеждения все-таки могут сказаться на способности индивида принимать рациональные решения. Функция предупреждения подобного вмешательства иррациональных факторов в официальные решения возлагается на безличность и беспристрастность. Чтобы безличная дисциплина иерархической бюрократии не вызывала отчуждения ее членов, они должны быть спокойны за свою карьеру, что уменьшает их отчуждение и повышает лояльность по отношению к организации.

Короче говоря, проблемы, вызываемы© в организации одним фактором, стимулируют развитие другого фактора, призванного решить эти проблемы. Ряд взаимозависимых процессов этого типа создает плеяду черт, характерных для типичной бюрократии в описании Вебера. Он считал, что эти черты административной организации и особенно их сочетание «способны привести к высшей степени эффективности» 23.

Неформальная организация

М. Вебера критикуют за идеализированную концепцию бюрократии. Подразумеваемая им функциональная схема обращена к проблеме того, как данный элемент организации способствует ее силе и эффективному функционированию. Однако, дав описание функций различных элементов, он не учел ни их дисфункций24, ни конфликтов, возникающих между составляющими систему элементами. Так, если даже иерархия власти и способствует дисциплине и координации деятельности, не отталкивает ли она подчиненных от принятия ответственности? Или при условии, что продвижение по службе основывается на объективных критериях, а не на личных соображениях или семейных связях, какой из двух основных критериев должен быть выбран: старшинство или заслуги? Когда встают подобные вопросы, становится ясно, что односторонний акцент Вебера на функционирование бюрократических институтов закрыл для него целый ряд самых существенных проблем, создаваемых бюрократизацией.

Другое обвинение, выдвигаемое против веберовского анализа, заключается в том, что он обращал внимание только на формально создаваемые аспекты бюрократий, игнорируя неформальные отношения и несанкциониро-: ванные шаблоны поведения, развивающиеся в рамках формальных организаций. Селзник подчеркивает, что формальная структура — это только один из аспектов реально существующей социальной структуры и что члены организации взаимодействуют как цельные личности, а не про сто как безличные исполнители порученных им формальных ролей 25. Многие эмпирические исследования производственных групп в формальных организациях обращают наше вниманий на важность неформальной организации, возникающей в этих группах и представляющей собой активную силу. '

Несомненно, Вебер понимал, что фактическая реальность не совпадает пункт за пунктом с формальной схемой. Однако новое здесь заключается в том, что характер этих несовпадений оказывается не идиосинкразическим, а социально организованным. Неформально создаваемые самими членами организации социальные шаблоны дополняют шаблоны, формально создаваемые для них руководством. Более того, как отмечает Барнард, неизбежно возникающая в рамках формальной организации неформальная организация жизненно важна для функционирования системы 26.

Одновременно с Барнардом к таким же выводам пришла группа ученых, изучавших рабочих на одном электрозаводе. Ротлисбергер и Диксон27 обнаружили, что неформальные отношения в рабочей группе имеют явно выраженную структуру, что в ее рамках существуют статусные различия и подгруппы и возникают неформальные нормы, регулирующие производственную деятельность рабочих. Так, рабочие ожидают, что их товарищ не будет работать ни слишком быстро, ни слишком медленно, и любое нарушение этих групповых норм наказывается высмеиванием, отказом в статусе и даже остракизмом. Другими словами, рабочие сами неформально организуются для контроля над выпуском продукции, а дополняется этот организованный социальный контроль неформальной структурой статусов. Поэтому неформальная организация оказывает на производство серьезное влияние.

После этого первого исследования количество работ в области человеческих отношений в промышленности стало быстро расти, причем в целом ряде монографических исследований бюрократий была сделана попытка применить положения Ротлисбергера и Диксона для усовершенствования анализа Вебера. Например, Гоулднер показал, что сменявшие друг друга руководители одной организации способствовали ее бюрократизации (как это и должно быть по теории Вебера) в силу того, что незнакомый с неформальной практикой руководитель вынужден полагаться на официальные способы выполнения его приказов. Однако такое — основанное на бюрократических правилах и дисциплине — отправление власти необходимо отличать от власти, которая зиждется на профессиональной квалифицированности. У Вебера четкого различия между этими видами власти не проведено28.

Из подобных монографических исследований неформальных организаций в бюрократиях можно сделать следующий вывод: процедуры, формально устанавливаемые в организациях для достижения поставленных целей, регулярно создают трудности для осуществления другой деятельности, а неформальные шаблоны, возникающие обычно для преодоления этих трудностей, часто ведут к коренной перестройке функционирования.

Внеся определенные усовершенствования в теорию Вебера, акцентирование на неформальную практику и отношения в то же время увело исследователей далеко в сторону от изучения фундаментальных структурных характеристик сложных организаций.

Последние тенденции в изучении административной структуры

Цель теории формальной организации — объяснение характерных черт этих сложных структур с позиций каких-то общих принципов, например объяснение условий, при которых в организациях развивается глубокое разделение труда, или появляется специализированный административный аппарат, или вырабатывается формальный свод правил и т. д. Иными словами, теория организации не должна брать свойства организации как данные; ее задача — всегда ставить вопрос, почему эти свойства существуют. Первый шаг на пути к ответу на этот вопрос — определение того, какие черты организаций проявляются в совокупности друг с другом, а это требует сравнительного анализа черт многих самых разных организаций. Основным недостатком монографических исследований производственных групп в организациях является то, что они вынуждены принимать свойства исследуемой организации как данные, и анализ сводится просто к тому, как эти данные свойства влияют в каждом конкретном случае на неформальные отношения и практику. Поэтому в таких монографических исследованиях с неизбежностью игнорировалась центральная проблема теории организации — а именно что порождает те или иные бюрократические свойства, — так как эту проблему можно изучать лишь методом сравнения, при котором проводится противопоставление многих организаций. Веберовский метод анали-, за предполагает именно такой прием, при котором центром внимания являются сами свойства организаций. Монографические исследования не используют этот прием, однако за последнее время изучение организаций опять стало ориентироваться на сравнительный анализ.

Так, в ряде эмпирических исследований изучалось соотношение административного штата к общему числу работников в зависимости от величины организации. Вебер считал, что крупные организации более бюрократизированы, чем малые, и что совершенствование административного механизма есть черта бюрократическая. Отсюда следует, что относительная величина административного компонента должна находиться в прямой зависимости от величины организации. Однако в действительности изучение индустриальных концернов, больниц и некоторых других организаций показало, что по мере увеличения размеров организации пропорциональная величина административного компонента в ней уменьшается 29. Безусловно, административный коэффициент у более сложных организаций выше, чем у менее сложных, а сложность характерна именно для крупных организаций, но пропорциональное количество работников, занятых решением административных задач, уменьшается по мере увеличения размера организации. Это экономия за счет масштаба, позволяющая более крупным организациям обходиться сравнительно меньшим числом административного персонала.

По крайней мере один аспект бюрократизации — совершенствование административного аппарата — не является, как думал Вебер, функцией увеличения размера организации. Однако другие ее аспекты, по-видимому, непосредственно связаны с размером организации, как это и предполагалось веберовским анализом. Так, в одном из исследований была обнаружена очень сильная связь между размером государственных учреждений и разделением труда в них: чем крупнее учреждение, тем более специализированы обязанности30. Официальные правила и инструкции, видимо, также играют в крупных организациях большую роль, чем в малыхи. .Более того, эти сравнительно недавние исследования подтверждают также некоторые положения Вебера о функциональной взаимозависимости между свойствами организаций. Например, хотя целевая специализация в государственных учреждениях и улучшает решение текущих задач, она в то же время усложняет их организационную структуру, а вместе с тем — и систему коммуникаций. Последнее же затрудняет решение общих задач. Внушительный административный аппарат сложных организаций как раз и выполняет функцию разрешения этих коммуникационных проблем, восстанавливая, таким образом, атмосферу, благоприятную для решения оперативных задач.

Путем сравнительных исследований можно выявить условия, благоприятные для возникновения в организациях свойств, характерных для бюрократий. В этом плане сравнительные исследования обещают внести наибольший вклад в дальнейшую разработку теории организаций. Наконец, можно привести еще один пример поискового исследования функций письменных инструкций и правил в различных типах организаций.

Важным и широко дискутируемым является вопрос о взаимоотношениях между профессионализацией и бюрократизацией. По Веберу, эти две тенденции сопутствуют друг другу, однако некоторые его критики указывают на фундаментальное различие между этими двумя путями рационализации социального действия. Так, можно предположить, что профессионализация уменьшает потребность в конкретных письменно зафиксированных правилах. Однако сравнительный анализ дает основание считать, что так происходит не всегда. Сравнение организаций с высоким и низким показателями профессионализации обнаруживает, что последняя, вероятно, имеет стандартизующее влияние на принцип письменно фиксируемых правил. Если письменных правил мало (как, например, в небольших организациях), профессионализация склонна поощрять их разработку; если же их много, как в крупных организациях, она тормозит их развитие. Представляется, что исполнение профессиональных обязанностей затрудняется не только избытком бюрократических правил, посягающих на независимость исполнителей, но и их недостаточным для поддержания упорядоченной рабочей обстановки количеством.

На основании этого поискового исследования можно сделать следующий гипотетический вывод, который необходимо будет подтвердить дальнейшими исследованиями: профессионализация способствует развитию в организациях конкретных письменных правил, если количество этих правил невелико; если же их уже много, она будет препятствовать их дальнейшей разработке.

Чтобы делать выводы подобного типа, необходимо проводить сравнение организаций, ибо только такое сравнение может выявить, какие же свойства организаций обычно присущи ей в совокупности и каковы условия их появления. А так как развитие веберовской теории организации требует именно дальнейшего определения условий возникновения в организациях различных скоплений свойств, то от сравнительного анализа можно ожидать очень многого.

<< | >>
Источник: TALCOTT PARSONS (В. В. ВОРОНИН, Е. В. ЗИНЬКОВСКИЙ (пер.)). АМЕРИКАНСКАЯ СОЦИОЛОГИЯ. ПЕРСПЕКТИВЫ, ПРОБЛЕМЫ, МЕТОДЫ.. 1972

Еще по теме ИССЛЕДОВАНИЯ ФОРМАЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИИ Питер М. БЛАУ:

  1. Образцов П. И.. Методы и методология психолого-педагогического исследования. — СПб.: Питер. — 268 с: ил. — (Серия «Краткий курс»)., 2004
  2. Исследования крупным планом. Исследование неформальной коммуникативной сети в государственной организации
  3. ГЛАВА 10 ТРУДОВАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ (КОЛЛЕКТИВ). СПЕЦИФИКА СОЦИОЛОГИЧЕСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ В ТРУДОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
  4. 1.5. Проблемы, связанные с овладением научными знаниями 1.5.1. Отношение научного исследования и научных знаний к объективной реальности. Валидность в организации научного исследования и его результатов
  5. Связь методологических подходов с методической организацией исследований
  6. 10.6. СПЕЦИФИКА ИССЛЕДОВАНИЙ ПРОБЛЕМ ТРУДОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ РЫНКА
  7. Теперь - немного общих сведений об исследовании: организации, тематике, методах.
  8. Ты активно работала в проекте Шляпентоха по "Правде ". Вспомни и о задачах, и об организации исследования.
  9. Исследование бюрократических тенденций современных систем организации и их отношений с социальной и культурной системой во Франции
  10. ПИТЕР ЭДБЕРИ
  11. Законы организации производственных процессов и возможности оптимизации организации материальных потоков в пространстве и во времени Законы организации производства и конкурентоспособность
  12. Р. Климов ПИТЕР БРЕЙГЕЛЬ
  13. 1714 ПИТЕР ГЕНРИ БРЮС ШОТЛАНДИЯ
  14. Емельянов С.М.. Практикум по конфликтологии — 2-е изд., доп. и перераб. — СПб.: Питер. — 400 с: ил., 2004
  15. Пример 6.1 ПИТЕР ДРАКЕР ОБ УПРАВЛЕНИИ ЧЕРЕЗ ПОСТАНОВКУ ЦЕЛЕЙ
  16. Платонов К. К.. Занимательная психология, — СПб: Питер Пресс — 288 с. gt;, 1997
  17. Корнилова Т. В., Смирнов С. Д.. Методологические основы психологии. — СПб.: Питер. — 320 с.: ил. — (Серия «Учебное пособие»)., 2006
  18. ГЛАВА 2 ФОРМАЛЬНАЯ И НЕФОРМАЛЬНАЯ ЗАНЯТОСТЬ