Внутренний набор

Поиск кандидатов на вакантные должности среди уже имеющихся работников обходится дешевле, чем набор сотрудников из внешних источников. Кроме того, и организация, и кандидаты на должности непосредственно знают друг друга.

Уже в течение длительного времени организации предоставляют своим сотрудникам информацию об имеющихся или ожидаемых вакансиях (job posting), но современные процедуры внутреннего набора далеко не сводятся к помещению объявлений о вакансиях на доску информации. В организации Inova Health System (штат Вирджиния) имеется круглосуточная телефонная служба информации о вакансиях, перечень вакансий еженедельно рассылается сотрудникам по электронной почте, а также проводятся внутренние ярмарки вакансий. В ряде больших корпораций, предприятия которых разбросаны по всей стране, сотрудникам регулярно доставляются газеты с подробным описанием имеющихся или будущих вакансий во всех региональных подразделениях, а также с информацией о требованиях к претендентам на эти должности и о том, куда и как следует обращаться желающим на них поступить.

С помощью внутреннего набора можно заполнить вакансии любого уровня, но в течение многих лет основной целью внутреннего набора было продвижение по службе сотрудников своей компании. Эта политика до сих пор остается распространенной, но происходит также сдвиг по направлению к использованию больших официальных программ внутреннего набора на должности другого типа.

Набор из внешних источников

Любой способ, побуждающий людей, не работающих в данной организации, обратиться в нее с целью получения работы, называется набором сотрудников из внешних источников. Самый старый и наименее дорогостоящий из этих методов — это вывешивание на дверях организации объявления «Требуются...». Помещение объявлений в рубрике «Работа» в газетах и рекламных изданиях обходится дороже, но часто в результате в организацию обращается гораздо больше желающих получить работу. Однако отсеивание заявлений может оказаться весьма длительным и утомительным процессом, причем в конце концов иногда остается очень мало перспективных кандидатов. В качестве альтернативы можно сотрудничать с общественными бюро трудоустройства, которые проведут некоторое предварительное отсеивание, или с частными агентствами трудоустройства, которые сделают большую часть работы, но их услуги могут стоить довольно дорого. Есть еще один вариант — послать своих представителей на одну из ярмарок вакансий, которых становится все больше.

Ярмарка вакансий — это место, где встречается большое количество представителей работодателей и желающих получить работу; ярмарка обычно длится один-два дня. Некоторые люди находят, что атмосфера этих ярмарок напоминает «мясные ряды»; тем не менее они дают возможность встретиться и лично побеседовать со многими желающими получить работу, причем проводящая набор сотрудников организация не несет никаких расходов, за исключением личных расходов людей, занимающихся вербовкой.

Более традиционным способом привлечения желающих поступить на работу является посещение образовательных учреждений и собраний профессиональных ассоциаций. В 1994 году 16 представителей корпорации NationsBank посетили 75 студенческих кампусов с целью заполнения 800 вакантных должностей. Такого рода «турне» по колледжам уже давно является традиционным способом подбора сотрудников, но некоторые организации, которым требуются выпускники колледжей, начинают уделять больше внимания отдельным избранным колледжам. Обеспокоенные этой тенденцией центры трудоустройства при колледжах и университетах прилагают усилия к тому, чтобы привлечь «вербовщиков». Duke University провел агрессивную рекламную кампанию, в результате которой количество работодателей, ежегодно посещающих кампус этого университета, удвоилось.

Все больше образовательных учреждений, в том числе институт Rensselaer Polytechnic и University of Cincinnati, борются с проблемой уменьшения числа «вербовщиков», посещающих кампусы, с помощью технических средств: их интерактивные видеосети позволяют работодателям интервьюировать ищущих работу студентов, не выходя из своего офиса. Компания Procter amp; Gamble находит видеоинтервью столь привлекательными, что субсидирует затраты на установку оборудования в ряде университетов. От видеоинтервью остается только один шаг до достижения нового рубежа в области набора сотрудников из внешних источников — использования Интернета. Установление связи между отдельными людьми и организациями всего мира дает огромные возможности, использование которых повлечет за собой фундаментальные изменения в методах набора сотрудников, но для этого потребуется некоторое время. Если компания Walt Disney принимает резюме, присланные по Интернету, то некоторые другие компании предпринимают попытки проведения непосредственно «электронного» набора сотрудников. Однако имеющиеся на сегодняшний день данные говорят о том, что большинство организаций еще не готовы к «прыжку в киберпространство» с целью набора сотрудников.