Текучесть кадров и намерения покинуть организацию

Текучесть кадров возникает в результате ухода из организации отдельных сотрудников. Литература о текучести кадров большей частью основана на количественной и качественной (пол, возраст, стаж и т.

Увольняются ли на самом деле те люди, которые говорят, что намерены уйти со своей работы? Да, но не всегда. Средний коэффициент корреляции между такими намерениями и текучестью кадров равен примерно 0,25 (Horn, Caranicas-Walker, Prussia amp; Griffeth, 1992). Из-за наличия такой связи большинство авторов включают намерения в свои модели текучести кадров (например, Bannister amp; Griffeth, 1986; Jackovsky amp; Peters, 1983; Mobley, Horner amp; Hollingsworth, 1978). В то же самое время эта корреляция не настолько сильна, чтобы можно было предполагать, что наличие намерений уйти с работы всегда приводит к увольнению.

Слабую связь между намерениями уйти из организации и текучестью кадров можно объяснять по-разному. Одно из таких объяснений основано на уже обсуждавшихся недостатках данных самоотчетов. Второе объяснение заключается в том, что намерения могут меняться в зависимости от ситуации на работе и других обстоятельств, и на основе данных, собранных в разное время, можно получить разные результаты. Однако самое большое значение имеет тот факт, что намерения, как и другие установки, являются только одним из детерминантов поведения. Сотрудник может вполне искренне сказать, что не намерен покидать организацию, а затем неожиданно получить от другой фирмы столь привлекательное предложение работы, что не сможет от него отказаться.

Поскольку намерения уйти из организации связаны с текучестью кадров, но фактически не тождественны ей, то эта переменная играет в индустриально-организационных психологических исследованиях двойственную роль. Как уже говорилось, ее часто исследуют как одну из предпосылок или детерминантов фактической текучести кадров. Существует также ряд смежных исследований, в которых эти намерения сами являются исследуемой зависимой переменной (например, Carlopio amp; Gardner, 1995; Gaertner amp; Nollen, 1992; George amp; Jones, 1996). В этой главе при обсуждении данной темы мы будем рассматривать текучесть кадров в основном как вид поведения.

Детерминанты текучести кадров

Как и в исследованиях абсентеизма, в литературе о текучести кадров уделяется много внимания личным и организационным переменным, связанным с добровольной текучестью кадров. Здесь кратко описываются тенденции, выявленные в этих исследованиях. Следует отметить, что в большинстве этих исследований процентное соотношение между функциональной и дисфункциональной текучестью кадров неизвестно.