Текучесть кадров как процесс

Маккэйн, О'Рейли и Пфеффер (McCain, O'Reilly amp; Pfeffer, 1983) считают, что результаты поиска организационных переменных, оказывающих влияние на текучесть кадров, производят относительно слабое впечатление из-за того, что возможности корреляционного анализа слишком ограничены и не позволяют уловить динамическую связь между текучестью кадров и системой организации.

Теория справедливости.

Выражением одной из бытовавших ранее точек зрения на текучесть кадров как на процесс является инвестиционная модель (investment model), несколько похожая по своей динамике на теорию справедливости, объясняющую мотивацию. Фаррелл и Расбалт (Farrell amp; Rusbult, 1981; Rusbult amp; Farrell, 1983) считают, что причиной текучести кадров является низкий уровень преданности работе. Предполагается, что преданность работе, в свою очередь, является функцией индивидуального восприятия собственных относительных инвестиций в работу, вознаграждений и потерь, связанных с работой в данной компании, и воспринимаемых возможных альтернатив трудоустройства. Процессуальный аспект этой модели основан на том, что релевантные переменные и связи между ними считаются не статическими, как при корреляционном подходе, а изменяющимися во времени.

• инвестиции в работу воспринимаются как низкие;

• потери, связанные с работой в организации, воспринимаются как высокие;

• вознаграждения, связанные с работой в организации, воспринимаются как низкие;

• имеется привлекательная реальная альтернативная возможность трудоустройства.

В основе инвестиционной модели лежит гипотеза о том, что намерение человека уйти с данной работы формируется в течение какого-то времени, и множество факторов могут способствовать увеличению его (ее) преданности работе до того, как будет совершен акт увольнения. Например, нередки случаи, когда компания предлагает планирующему уйти сотруднику стимулы, чтобы он остался (больше денег, повышение по службе, более удобное время работы и т. д.) С точки зрения инвестиционной модели такие стимулы могут увеличить вес, вознаграждений и сдвинуть баланс от ухода к прежней преданности работе.

Ли и его коллеги (Lee amp; Mitchell, 1994; Lee, Mitchell, Wise amp; Fireman, 1996) предлагают другую процессуальную модель текучести кадров, основанную на понятиях из теории принятия решений.

В нашей поэтапной модели (unfolding model) текучесть кадров описывается как сложный процесс, в ходе которого отдельные люди оценивают свои чувства, личную ситуацию и рабочую среду и со временем принимают решение о том, чтобы остаться в организации или покинуть ее (1994, стр. 84).

Пока что ни инвестиционная модель, ни поэтапная модель текучести кадров не подвергались строгим исследованиям, но этот подход перспективен, поскольку он может быть использован индустриально-организационными психологами для перехода на новый уровень понимания текучести кадров, более высокий, чем статический корреляционный анализ.

Текучесть кадров в перспективе

Как и абсентеизм, текучесть кадров может дорого обходиться организациям; по оценкам, прямые и косвенные убытки, связанные с ней, для конкретной должности составляют сумму, примерно в полтора раза превышающую годовую зарплату.

В индустриально-организационной психологии существует давняя традиция вмешательств в организационные системы с целью снижения производственных затрат посредством уменьшения текучести кадров. Однако мысль о том, что текучесть кадров не всегда одинаково вредна и иногда может приносить пользу, возникла лишь относительно недавно. Большую часть работы в этом направлении выполнили Далтон и его коллеги, которые утверждают, что текучесть кадров может быть полезной для организаций с экономической, социологической и психологической точек зрения. Последние два аспекта трудно определить в абстрактной форме, но можно пояснить идею на нескольких примерах.

•              Уход неуживчивого сотрудника, который любит «поднимать шум» по любому поводу, может привести к повышению продуктивности рабочей группы, даже если уволившийся сотрудник был хорошим работником.

•              Если уходит слишком властный начальник, которому предложили лучшую работу, то его бывшие подчиненные, возможно, будут испытывать меньший стресс.

•              Сотрудник со стажем, имеющий низкие производственные показатели, может вызывать чувство неприязни у тех, кому приходится работать за него, поэтому его уход может привести к увеличению удовлетворенности работой у его бывших коллег.

В большинстве организаций, независимо от их размера, найдутся несколько сотрудников, похожих на описанных в примерах. Их поведение нельзя отнести к какой-либо категории нарушений, допускающих увольнение на законных основаниях, но оно оказывает негативное влияние на сплоченность рабочей группы, моральный дух сотрудников и эффективность работы.

Утверждение о том, что при определенных условиях текучесть кадров экономически выгодна, обосновать легче. В одном из первых исследований на эту тему было обнаружено, что пятнадцатипроцентная текучесть кадров в одном подразделении большого коммунального предприятия на западе США привела к экономии более 375 000 долларов в год (Dalton amp; Todor, 1982). Основным источником этой экономии было то, что сотрудникам, поступавшим на должности выбывших, платили более низкую начальную зарплату и предоставляли меньше дополнительных льгот. (Замещение выбывших сотрудников сотрудниками из агентств по найму временной рабочей силы может дать еще большую экономию.) Конечно, так бывает не всегда, но такие цифры дискредитируют традиционную истину, согласно которой текучесть кадров всегда стоит денег.

Далтон и Тодор также предлагают несколько интересных идей, касающихся контроля над уровнем текучести кадров в организации — причем без разработки сложных дорогостоящих программ, а за счет более внимательного подхода к политике по отношению к абсентеизму и переводу сотрудников. Если сотрудник желает, чтобы его перевели на другую должность, и получает на это разрешение, то вероятность его ухода снижается (Dalton amp; Todor, 1982). Точно так же, считают эти авторы, бывают случаи, когда по аналогичной причине не следует обращать большого внимания на абсентеизм (Dalton amp; Todor, 1993).

Либеральная политика по отношению к переводам и абсентеизму не имеет смысла, если речь идет о должностях с минимальными требованиями, которые легко заполнить снова. Нельзя также утверждать, что с помощью такой политики всегда можно решить проблему текучести кадров. Абсентеизм может слишком вредно сказываться на работе организации, или перевод на другую работу может быть невозможен по той или иной причине. Тем не менее многие исследования убедительно подтверждают базовое предположение о том, что абсентеизм и текучесть кадров поддаются контролю, а не продиктованы или предопределены какими-либо факторами. Многие из этих исследований уже упомянуты в данной главе; более подробную информацию можно найти в работе Далтона и Тодора (Dalton amp; Todor, 1993).