Современные исследования проблемы удовлетворенности работой

После того, как вывод о значимости влияния вознаграждений на связь между удовлетворенностью и выполнением работы получил всеобщее признание, поиски предпосылок и последствий удовлетворенности работой не прекратились, но их направленность существенно изменилась.

Предпосылки.

Второе направление — это повторный анализ той стороны связи между удовлетворенностью и выполнением работы, которая касается выполнения работы. В исследовании Острофф (Ostroff, 1992) изучается возможность того, что уровень традиционного анализа выбран неправильно; может быть, удовлетворенность работой оказывает положительное влияние не на индивидуальное выполнение работы, а на общий уровень выполнения работы в организации. Данные этой исследовательницы, собранные ею почти в 300 школах от более чем 13000 учителей, подтверждают мысль о том, что, как правило, эффективнее работают те организации, сотрудники которых испытывают большую удовлетворенность. А может быть, дело обстоит как раз наоборот?

Оргэн (Organ, 1977,1988) выбирает другой подход, предполагая, что удовлетворенность работой влияет вовсе не на продуктивность в традиционном смысле, а скорее на то, что Бейтман и Оргэн (Bateman amp; Organ, 1983) называют гражданственным поведением. В рабочей организации гражданственное поведение — это «полезные, конструктивные поступки, совершаемые членами организации и ценимые или одобряемые должностными лицами, но не связанные непосредственно с индивидуальной продуктивностью и выходящие за рамки должностных обязанностей» (Organ, 1988, р.

Если сотрудник остается на работе после окончания рабочего дня, чтобы его коллега мог уйти пораньше и навестить друга в больнице, или добровольно вызывается представлять свой отдел в финансируемой организацией благотворительной кампании, или изобретает более эффективный способ выполнения своих обязанностей, то все это можно назвать примерами гражданственного поведения. Социальные психологи Кац и Кан (Katz amp; Kahn, 1966) называют такое поведение «спонтанным». В литературе по индустриально-организационной психологии можно найти родственные понятия, такие как поведение, не связанное непосредственно с выполнение рабочего задания (off-task behavior), просоциальное поведение и внеролевое поведение. Между определениями этих понятий существуют некоторые тонкие различия, но для наших целей адекватным является термин гражданственное поведение.

Некоторые исследования подтверждают гипотезу о том, что люди, которые испытывают большую удовлетворенность, чаще берут на себя работу, не входящую в круг их прямых обязанностей (Organ,1988; Organ amp; Konovsky, 1989; Organ amp; Ryan, 1995).По-видимому, у этой идеи есть будущее, поскольку индустриально-организационные психологи в целом постепенно оставляют попытки доказать, что удовлетворенность работой существенно важна для хорошего выполнения задания или роли (например, Moorman, 1993).

Наконец, в исследованиях удовлетворенности работой, по-видимому, существует направление, ориентированное на улучшение прогностических возможностей установок — то есть на поиск более сильных корреляций между наблюдаемым поведением и оценками установок. Интересным примером является исследование установок и поведения, касающихся сбора вторичного сырья (Guagnano, Stern amp; Dietz, 1995). Исследователи обнаружили, что по установкам, относящимся к сбору вторичного сырья, можно было прогнозировать релевантное поведение только тех жильцов, которым были выданы контейнеры для утиля. Они предполагают, что можно усовершенствовать модели, связывающие установки с поведением, если включить в них контекст, в котором действуют люди (в данном случае наличие или отсутствие контейнеров).

Заключительные замечания о проблеме удовлетворенности работой

Удовлетворенность работой — это аффективная или эмоциональная реакция на рабочую ситуацию. Наблюдаются некоторые разногласия относительно того, какие факторы вызывают удовлетворенность работой и как происходит этот процесс. Для практических целей удовлетворенность работой можно понимать как результаты ее оценки, к которой существует несколько различных подходов. За многие годы исследований удалось получить весьма умеренную корреляцию между результатами измерения этой переменной и различными видами трудового поведения. Однако ни в одном случае не было обнаружено, что удовлетворенность работой является главным детерминантом трудового поведения. Этот вывод полностью подтверждается результатами исследований и обзоров на тему общей связи между установками и поведением (Bagozzi amp; Warshaw, 1992). Репрезентативным утверждением является формулировка Эрлиха (Erlich, 1969): «Исследования связи между установками и поведением почти всегда приводят к заключению, что установки являются слабым прогностическим фактором по отношению к поведению».

Что же все это означает? Возможно, дело просто в том, что следствия удовлетворенности работой (или ее отсутствия) важнее для самого человека, чем для организации, которая использует его (ее) труд. Это не означает, что для всех работающих людей удовлетворенность работой занимает высшие позиции в перечне личных приоритетов. Наблюдения, а также результаты исследований представлений людей о роли трудовой и нетрудовой деятельности в их системах потребностей и ценностей ясно свидетельствуют,  что это не так.

Для некоторых людей работа является необходимостью, которую они принимают, не связывая с ней каких-либо конкретных ожиданий получить удовлетворение. Тем не менее, по-видимому, можно с уверенностью предположить, что при прочих равных условиях эти люди предпочли бы, чтобы работа приносила им положительные переживания. В той мере, в какой усилия индустриально-организационных психологов и других специалистов, направленные на понимание удовлетворенности работой, могут внести вклад в улучшение этого аспекта качества рабочей жизни, эти усилия кажутся вполне оправданными.