Сжатая рабочая неделя

Сжатая рабочая неделя (СРН) — одна из разновидностей перераспределения нормативных 40 часов работы в неделю. Ее наиболее распространенная форма такова: люди работают четыре дня в неделю, но все равно отдают работе 40 часов, так как заняты на ней по 10 часов в день.

Сжатая рабочая неделя позволяет работникам иметь больше свободного времени, чем стандартный режим работы. Считается, что это нововведение уменьшает чувство беспокойства и стрессы и благоприятствует семейной жизни. Ожидается, что эти преимущества, в свою очередь, будут способствовать уменьшению абсентеизма, повышению преданности своей организации, росту удовлетворенности работой и более высокой продуктивности труда.

Исследования упомянутых ожиданий, как правило, отстают от применения на практике различных форм этой модели. В одном из первых обзоров публикаций на тему распределения рабочего времени (Ronen amp; Primps, 1981) было представлено только 14 сообщений, которые имели прямое отношение к вопросам СРН. Это исследование подтверждало предположение, что работа по графику СРН связана с улучшениями в воспринимаемом качестве семейной жизни и времени досуга. Немногим более половины представленных отчетов свидетельствуют также о позитивных изменениях во времени присутствия на работе и в удовлетворенности работой, по оценкам испытуемых. Однако усталость работников при СРН имела тенденцию к увеличению.

Исследования, проводившиеся после публикации этого обзора, как правило, подтверждают связь между внедрением СРН и повышенной удовлетворенностью рабочим графиком (например, Cunningham, 1989; Dunham, Pierce amp; Castaneda, 1987).

Несмотря на ряд потенциальных недостатков, сжатая рабочая неделя, по-видимому, прокладывает себе путь к успеху. К середине 1990-х гг. некоторые или все работники около 25 % крупных организаций работали по этому графику. За данной тенденцией стоит множество причин, среди которых и то, что СРН является одним из способов отклика на растущую потребность работников в том, чтобы трудиться на гибких рабочих местах; решить проблему данным способом руководству организаций значительно легче, чем за счет его наиболее распространенной альтернативы -гибкого графика работы.

Гибкий график работы

Термин «гибкий график работы» (сокращенно гибкое время) имеет отношение к ряду разновидностей распределения рабочего времени. Все они характеризуются наличием некоторого числа основных часов, во время которых все работники организации должны быть на рабочем месте, и одновременно определенной гибкостью во времени начала и завершения работы, выполняемой до и после этих часов. Общая концепция этой модели показана на рис. 8.11. Из диаграммы видно, что все работники должны быть на работе между 9.15 и 12.00 и между 14.00 и 16.15 (основное время), но у них есть большая свобода выбора относительно того, когда им прибывать на работу, обедать и уходить домой. Один человек может появиться на рабочем месте еще в 7.30 и закончить работу уже в 4.15; другой может прийти только к 9.15 и оставаться на работе до 18.00.

Рис. 8.11. Гибкий график работы

Источник: S. Ronen, Flexible Working Hours: An Innovation in the Quality of Work Life, 1981.

Гибкий график работы применяется уже более 60 лет. Федеральное правительство начало экспериментировать с более свободным графиком работы в 1930-е гг., когда транспортный поток в округе Колумбия увеличивался более быстрыми темпами, чем велось дорожное строительство, и заметно возросло число опозданий и невыходов на работу. В Лос-Анджелесе использовали эту модель с большим успехом для очистки автомагистралей (и воздуха) во время летних Олимпийских игр 1984 года. Marquette Electronics, компания по производству медицинского оборудования, разрешает регулировать рабочие графики всем своим двум с лишним тысячам сотрудников, включая рабочих на производстве.

Не все организации могут позволить своим работникам приходить и уходить в разное время, но для сотрудников тех из них, кто может это сделать, потенциальные преимущества гибкого времени оказываются весьма значительными. Они могут избежать транспортных заторов в часы пик; заняться своими личными делами в обычные деловые часы, вместо того чтобы пытаться решать их в обеденное время или в выходные дни; быть дома, когда дети возвращаются из школы; или подольше поспать — словом, сделать все, что необходимо для удовлетворения их потребностей и в их ситуации.

Исследования гибкого времени несколько более обширны, чем те, которые проводились по сжатым рабочим неделям. Был осуществлен целый ряд полевых экспериментов по изучению этого режима работы, среди которых исследование Нараянана и Ната (Narayanan amp; Nath, 1982). Испытуемыми в этом исследовании были работники одной крупной межнациональной корпорации. Экспериментальная (гибкое время) и контрольная (обычный график рабочего времени) группы соответствовали друг другу по возрасту, исполняемым обязанностям, образованию, доходу работников и частоте их невыходов на работу в прошлом. Не было обнаружено каких-то значительных различий между этими группами по таким параметрам, как оценка производительности труда или сообщенная удовлетворенность работой, но испытуемые из экспериментальной группы продемонстрировали большую гибкость в работе, лучшие групповые взаимоотношения, лучшие отношения между руководителями и подчиненными и реже отсутствовали на работе, в сравнении с контрольной группой.