Психология в действии. Партнерский подход помогает компании в оценке выполнения работы

Большинство управленцев и рядовых работников считают оценку выполнения работы в лучшем случае неизбежной неприятностью. Все ждут ее со страхом...

Руководители и персонал фирмы Rosemead, филиала компании California Edison, решили...

Первый шаг состоял в том, что всех желающих пригласили участвовать в работе проверочной комиссии под руководством консультирующего специалиста. Как это ни удивительно, но из 335 сотрудников организации 40 человек, исполняющих различные управленческие и не управленческие функции, предложили свои услуги — несмотря на то что все они были загружены работой...

Получая помощь от консультанта, который давал необходимые указания,... члены комиссии с энтузиазмом выполняли свои задачи в течение тех шести месяцев (или около того), что ушли на внедрение новой системы... Они пришли к выводу, что им нужен такой процесс, при котором:

?ответственность несут как руководители, так и рядовые работники;

?и руководители, и работники осваивают новые навыки и умения с тем, чтобы улучшить свою работу;

?действия могут быть выполнены как руководителями, так и подчиненными;

?внимание обращается на решение будущих, а не возникавших в прошлом проблем;

?обе стороны честны и искренни;

?обсуждение является не столько средством контроля, сколько проявлением партнерских отношений между работником и руководителем.

Источник:

М. Moravec, R. Juliff amp; К. Hesler, «Partnerships Help

a Company Manage Performance».

Personnel Journal, January 1995, 75, 104-108.

ОТРЫВОК, приведенный в рубрике «Психология в действии», иллюстрирует подход, при котором люди участвуют в оценке собственной работы. Компания California Edison углубила этот процесс, использовав систему, разработанную самими работниками, но основная предпосылка для оценки работы общими усилиями партнеров состоит в том, чтобы все большее число компаний переходило от организационной иерархии к командным формам работы.

Новая система оценки выполненной работы, примененная в названной компании, делает упор на развитие и будущие действия, а не на анализ и прошлую деятельность. Такой подход к выполнению работы, или определение производственных ориентиров, требует постановки индивидуальных производственных задач, которые помогают компании достигать своих целей, следить за развитием производства, оценивать результаты и, если необходимо, пересматривать цели или разрабатывать планы улучшения производственных показателей.

Большинство организаций продолжает оценивать выполняемую работу более традиционным способом, но основными вопросами по-прежнему остаются следующие: на какие аспекты выполнения работы обращать внимание в первую очередь, как их оценивать и как использовать полученную при этом информацию. Предметом данной главы являются оценка выполненной работы и усилия индустриально-организационных психологов, способствующие улучшению этого важного вида деятельности организаций. Перед тем как перейти к обсуждению этих вопросов, рассмотрим факторы, определяющие индивидуальное выполнение работы.

Детерминанты выполнения работы

Выполнение работы — это, по определению МакКлоя, Кэмпбелла и Кудека, «шаги или действия, которые отвечают целям данной организации» (McCloy, Campbell amp; Cudeck, 1994, стр. 493). Индустриально-организационные психологи и другие специалисты, изучающие работу организаций и поведение их сотрудников, занимаются множеством различных проблем, но вопрос выполнения работы остается среди них ключевым. Если работники не будут выполнять поручаемую им работу, организация в конце концов обанкротится. Как и в случае с любым другим человеческим поведением, уровень и качество выполнения работы определяются множеством переменных, связанных с личностью и средой.

Детерминанты.

Бламберг и Приигл (Blumberg amp; Pringle, 1982) предложили модель выполнения работы, в которой они пытаются объединить широкий круг индивидуальных и связанных со средой переменных, которые, взаимодействуя между собой, определяют уровень и качество выполнения работы человеком.

Переменные.

Рис. 10.1. Модель детерминант выполнения работы Бламберга—Прингла

Источник: М. Blumberg amp; С. D. Pringle, «The Missing Opportunity in Organizational Research: Some Implications for a Theory of Work Performance». Academy of Management Review, 1982, 7, pp. 560-567.

Основное допущение модели Бламберга—Прингла состоит в том, что переменные внутри каждого из компонентов являются взаимодополняющими. Из двух людей с равными потенциальными способностями (переменная способности) тот, у кого больше энергии, будет обладать повышенной способностью к выполнению работы. Компоненты взаимодействуют между собой множественным образом; изменение в любой из них приведет к изменению оценки выполнения работы. Благоприятные условия окружающей среды (В) могут положительно отразиться на готовности работника (Г), а она, в свою очередь, даст ему необходимый опыт выполнения работы. Со временем опыт должен позволить работнику усовершенствовать свои навыки и знания (С).

Модель детерминант выполнения работы Бламберга и Прингла — это попытка организовать и объединить то, что индустриально-организационным психологам и другим специалистам в этой области известно о связях между выполнением работы и его коррелятами. Ее основные компоненты являются полезной основой для краткого обзора этих связей.

Корреляты.

Способность выполнять работу: переменные «может делать»

Способность выполнять работу обусловливается набором переменных, зависящих от необходимых физических и психических качеств, знаний и квалификации.

То, насколько удовлетворительно работники организации способны выполнять свою работу, в значительной степени зависит от используемых в организации методов найма, отбора, определения на должности и обучения. Другие переменные — такие как выносливость, запас сил, здоровье и энергичность — можно увеличить посредством финансируемых организацией физкультурных и оздоровительных программ, о которых говорилось в главе 9. Многие из процессов, связанных со старением и способных негативно отразиться на выполнении работы в профессиях, требующих применения физического труда, можно затормозить посредством участия работников в аналогичных программах (Shepherd, 1995).

Ухудшается ли выполнение работы с возрастом, если не предпринимать каких-то превентивных мер? В отношении работников старшего возраста до сих пор существуют определенные стереотипы (например, Hassell amp; Perrewe, 1995; Lawrence, 1988), но многолетние исследования в области организационной психологии со всей очевидностью показывают, что невозможно дать однозначный ответ на поставленный вопрос. В профессиях, которые не требуют от работников приложения максимальных физических усилий (а таких-подавляющее большинство), индивидуальные различия в процессе старения людей делают какие-либо обобщения неправомерными (Sterns amp; Miklos, 1995). Кроме того, работники старшего возраста обычно имеют больший трудовой опыт, который является важным фактором выполнения работы (например, Avolio, Waldman amp; McDaniel, 1990; Quinones, Ford amp; Teachout, 1995).

Готовность выполнять работу: переменные «хочет делать»

Переменные готовности включают в себя множество индивидуальных психологических характеристик, среди которых ценности, представления, установки, определенные черты личности и восприятия.

Возможность выполнять работу: переменные, связанные со средой

Переменные, связанные со средой, включены в модели Бламберга и Прингла в компонент возможности. Питере и О'Коннор (Peters amp; O'Connor, 1980) рассмотрели множество факторов среды, которые, как выяснили индустриально-организационные психологи, определяют различное выполнение работы различными людьми. Среди них подготовка к выполнению задания, финансовая поддержка, имеющееся в распоряжение время, инструменты и оборудование, материалы и запчасти, связанная с работой информация и необходимое обслуживание, а также помощь со стороны других лиц. Результаты исследований продолжают свидетельствовать, что подобные переменные играют в производственной среде роль сдерживающих переменных и что они влияют на выполнение работы независимо от способностей или мотивации работника (например, Steel, Mento amp; Hendrix, 1987). Холл (Hall, 1994) высказывается об этом в таких решительных выражениях:

Бесспорно, что проблема производительности труда порождается в действительности разрывом между потребностями американских рабочих и тем, что они имеют, бесспорно и то, что этот разрыв можно устранить, осуществляя такие меры, которые побуждают их повышать свою квалификацию и облегчают им эту задачу.

Дисперсия.

Не все индустриально-организационные психологи соглашаются с Холлом и другими специалистами, занимающими более умеренную позицию и считающими, что влияние факторов окружающей среды на выполнение работы зачастую слишком легко игнорируется. Кэмпбелл (Campbell, 1990) предложил модель, которая полностью отбрасывает эти факторы, за исключением их влияния на позицию человека по отношению к предлагаемым детерминантам индивидуальной мотивации, декларативным знаниям (знаниям того, что нужно делать) и процедурным знаниям (знаниям того, как и когда нужно это делать).

В модели Кэмпбелла сдерживающее влияние среды на поведение человека (например, несвоевременное снабжение материалами) рассматривается как источник искажения при оценке выполнения работы, а не как детерминант выполнения работы. Однако целесообразность такого разграничения, по-видимому, относится больше к теоретической области исследований, чем к области их практического приложения. Но какими бы ни были рассматриваемые процессы, средовые переменные влияют на выполнение работы, и их нельзя игнорировать.