Пример 4.3 ПРИМЕР АКТИВНОГО НАБОРА ЧЛЕНОВ НЕДОСТАТОЧНО ПРЕДСТАВЛЕННЫХ ГРУПП

Членам недостаточно представленных групп: требуются рецензенты рукописей для журнала

Если вы хотите заниматься рецензированием рукописей для журналов АРА, то Комиссия АРА по публикациям и коммуникациям с удовольствием предоставит вам такую возможность.

Если вы хотите заняться рецензированием рукописей, обращайтесь, пожалуйста, к Лесли Камерон по указанному ниже адресу. При этом имейте в виду следующие важные моменты:

?              для того чтобы вам предоставили работу рецензента, у вас должны иметься собственные публикации в научных рецензируемых журналах. Опыт собственных публикаций является для рецензента основой, необходимой для составления тщательной и объективной рецензии;

?              чтобы выбрать подходящих рецензентов для каждой рукописи, редактор должен иметь подробную информацию. Приложите, пожалуйста, к письму свое резюме. В письме укажите, какой журнал АПА вас интересует, и опишите, в какой области вы являетесь специалистом. Старайтесь предоставить как можно более точную информацию. Недостаточно, например, назвать область «социальная психология», необходимо также указать специализацию — например, «социальное познание» или «изменение установок»;

? рецензирование рукописей требует затрат времени. Если вас выберут для рецензирования рукописи, будьте готовы к тому, что вам придется уделить необходимое количество времени на ее тщательную оценку.

Обращайтесь по адресу: Leslie Cameron, Journals Office, American Psychological Association, 750 First Street, NE, Washington, DC 20002-4242.

Источник: Journal of Applied Psychology, 1995, 80, p. 334.

Райнс и Розен (Rynes amp; Rosen, 1995) расспросили почти 800 специалистов по людским ресурсам о том, как в их организациях проводится подготовка сотрудников по вопросам разнообразия кадров, и обнаружили, что успех подобного обучения зависит от целого ряда переменных. Оказалось, что программы такой подготовки чаще всего проводятся в больших организациях, где высшее руководство стремится к обеспечению разнообразия кадрового состава и имеются специальные сотрудники, ответственные за решение проблем, связанных с достижением этой цели. Успеху подготовки способствовали такие факторы, как обязательность посещения занятий для всех менеджеров и введение системы поощрения сотрудников кадровых служб за рост разнообразия.

Отсеивание (screening) поступающих на работу

Цель набора состоит в поиске желающих устроиться на работу, которые обратились бы в организации в качестве претендентов на замещение вакансий. В большинстве случаев компании хотят иметь несколько претендентов на каждое вакантное место, чтобы выбрать из них кандидата (или, при необходимости, нескольких), который лучше всего подходит для данной работы. Перед тем как сделать такой выбор, компании пользуются рядом методов отсеивания (screening), то есть выделения из общего числа претендентов тех людей, которые с наибольшей вероятностью будут успешно справляться с работой (и соответствовать требованиям организации). Если этот процесс приводит к тому, что число претендентов сокращается до одного, то отсеивание становится синонимом отбора, но так бывает далеко не всегда: концептуально отсеивание и отбор — это два различных процесса, причем отсеивание предшествует отбору.

В главе 3 при проведении обзора основных категорий отсеивающих тестов, используемых организациями при приеме на работу, слово «тест» использовалось в традиционном значении; в данной главе в него будет вкладываться тот же смысл. Однако на практике Комиссия по соблюдению равных прав на труд уже давно придерживается той точки зрения, что всякий источник информации, который используется для принятия решения о приеме на работу должен расцениваться как тест в любом юридическом контексте.

Тест.

Анкетная информация

Почти все организации начинают сбор информации, используемой в дальнейшем для отсеивания, с того, что предлагают претенденту заполнить анкету, образец которой показан в примере 4.4. (В некоторых случаях вместо такой анкеты используются также резюме или портфолио.) В анкете содержится общая информация о человеке и его биографические данные, но Комиссия по соблюдению равных прав на труд ограничивает тематику вопросов, которые можно включать в анкету. Эти ограничения вводятся Для того, чтобы не допустить использования анкет в качестве инструмента дискриминации (по признакам, не имеющим отношения к работе) при приеме на работу. Ниже приводятся образцы вопросов, которые не следует включать в анкеты:

•              вопросы о том, подвергался ли человек аресту и сколько раз (допускаются вопросы о судимостях);

•              вопросы о принадлежности к различным организациям (не имеющим отношения к работе);

•              вопросы об инвалидности (которые могут рассматриваться только после того, как человеку предложена работа).