<<
>>

Пример 5.7 ПОТЕНЦИАЛ НЕКОТОРЫХ ПОПУЛЯРНЫХ МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ В ОТНОШЕНИИ ПЕРЕНОСА ОБУЧЕНИЯ

1. Методы, способствующие переносу обучения

A. Моделирование

Б. «Школы в вестибюле»

B. Проигрывание ролей

Г. Исследования частных случаев

Д. Структурированные групповые упражнения

2. Методы, в меньшей степени способствующие переносу обучения

A. Лекции

Б. Специальные замятия в классе

B. Показ учебных кино- и видеофильмов Г. Методы группового обсуждения

Д. Программированное обучение

Из книги

В. М. Bass and J.

A. Vaughan, Training in Industry: The Management o/ Learning, Wadsworth Publishing Co., 1966.

Наличие обратной связи и подкрепления — это главные условия, необходимые для переноса обучения, но многие другие аспекты производственной среды также играют некоторую роль. Руйе и Гольдштейн (Rouiller amp; Goldstein, 1993) предложили следующее определение климата переноса обучения: это «те ситуации и последствия, которые либо препятствуют, либо способствуют переносу в реальную производственную ситуацию знаний и умений, приобретенных во время обучения» (стр. 379). Позитивный климат переноса включает в себя такие аспекты, как частое наличие возможности использовать умения, приобретенные благодаря обучению, поддержка со стороны коллег в случае правильного и качественного выполнения работы и беспрепятственный доступ к инструментам, информации и оборудованию, которые необходимы сотрудникам, чтобы выполнять работу так, как их учили.

Исследователи обнаружили еще один важный аспект переноса обучения — это длительность периода, в течение которого сотрудники продолжают использовать в работе специфические умения и поведенческие навыки, приобретенные в результате обучения (Baldwin amp; Ford, 1988). Если этот период является непродолжительным, то, Несвоевременно оценив перенос обучения, можно прийти к неверному выводу о том, что он удовлетворителен, в то время как в действительности это не так. В тех случаях, Когда климат переноса не способствует закреплению результатов обучения, подобная ошибка происходит часто.

Получение выводов.

Когда дистанция переноса с ситуации научения на ситуацию настоящей работы слишком велика (производственная ситуация совсем не похожа на учебную), то при получении выводов вероятно возникновение другой проблемы (Laker, 1990). В этом случае может быть сделан вывод о неудовлетворительном результате переноса обучения на работу; однако, если бы учебная обстановка больше походила на обстановку реального производства, вывод оказался бы противоположным.

В целом каждый из рассмотренных подходов к оценке эффективности обучения позволяет получить информацию о различных аспектах программы обучения. Вся эта информация может иметь определенную ценность. Однако выбор способа оценки эффективности обучения, как и большинство принимаемых организациями решений, обычно основывается на сравнении затрат, необходимых для проведения оценки с использованием различных стратегий, и приносимой этими оценками пользы. Наиболее полная и однозначная информация может быть получена с помощью полномасштабных экспериментов с несколькими контрольными группами, но этот процесс требует больших затрат времени и средств, а во многих ситуациях такое расходование ресурсов не оправдывает себя. Вопросники для учеников и тесты умений позволяют получить лишь довольно грубые оценки эффективности обучения, но они обходятся недорого и позволяют адекватно решать многие задачи.

Теперь мы переходим от темы начального обучения сотрудников к теме продолжения образования на работе, которое обычно называют развитием сотрудников. Следует иметь в виду, что все рассмотренные выше вопросы, касающиеся содержания обучения, выбора места проведения учебных занятий, методов обучения и способов оценки его эффективности, относятся к обучению любого типа; те же доводы «за» и «против», которые следует учитывать при решении вопросов начального обучения сотрудников, распространяются и на развитие сотрудников.

<< | >>
Источник: Джуэлл Л.. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов — СПб.: Питер. — 720 с.: ил. — (Серия «Учебник нового века»). 2001

Еще по теме Пример 5.7 ПОТЕНЦИАЛ НЕКОТОРЫХ ПОПУЛЯРНЫХ МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ В ОТНОШЕНИИ ПЕРЕНОСА ОБУЧЕНИЯ:

  1. Реализация программ профессиональной даптации учащихся на этапах перехода из школы в систему профессионального обучения, в процессе профессионального обучения, завершения обучения и вхождения в трудовую деятельность
  2. ЛЕКЦИЯ III. Сущность обучения. Современные теории и модели обучения
  3. Пример 5.4 ПРОГРАММИРОВАННЫЙ ПОДХОД К ОБУЧЕНИЮ
  4. Пример 5.1 АНАЛИЗ ЗАДАЧ ОБУЧЕНИЯ
  5. Пример 5.6 ОБУЧЕННАЯ ГРУППА РАБОТАЕТ ЛУЧШЕ, ЧЕМ КОНТРОЛЬНАЯ
  6. Пример 5.5 СИТУАЦИЯ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ ПРИ ОБУЧЕНИИ МЕНЕДЖЕРОВ
  7. Методы пассивного обучения
  8. Пример 10.8 ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ОБУЧЕНИЯ, НАПРАВЛЕННОГО НА ПОВЫШЕНИЕ ТОЧНОСТИ ОЦЕНОК АТТЕСТУЮЩИХ
  9. Глава XXII Применение школьного обучения к некоторым частным направлениям мышления образуемых
  10. Метод православного обучения
  11. Из книги «Предметы обучения в народной школе» (методика обучения грамоте, арифметике и другим предметам)
  12. Общий обзор методов обучения сотрудников
  13. ОТНОШЕНИЯ МЕЖДУ РАЗВИТИЕМ И ОБУЧЕНИЕМ