<<
>>

Пример 6.2 ПОРОЧНЫЕ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ

С кем бы мы ни имели дело — с обезьянами, крысами или людьми — едва ли можно усомниться в следующей истине: большинство организмов ищут информацию о том, какая деятельность вознаграждается, и стремятся делать... именно это, часто в конце концов полностью отказываясь от деятельности, которая не вознаграждается. Степень выраженности такого поведения, конечно, зависит от воспринимаемой привлекательности предлагаемых вознаграждений, но по существу это положение не может вызвать возражений ни у теоретиков оперантного обусловливания, ни у последователей теории ожиданий.

Тем не менее существуют многочисленные примеры порочных систем вознаграждения, когда вознаграждается то поведение, которое вознаграждающий хочет свести на нет, в то время как желательное поведение не вознаграждается вообще...

Примеры из области бизнеса

Страховая компания

I.              Пытаясь оценивать и вознаграждать аккуратность сотрудников, оформляющих страховые выплаты за хирургические операции [большая страховая компания]... систематически регистрирует количество возвращенных чеков и писем с жалобами от своих страхователей. Однако, в то время как недоплата, как правило, вызывает у застрахованных вопли возмущения, а переплата часто принимается в вежливом молчании... новые сотрудники во многих отделах по работе с заявлениями клиентов скоро привыкают к неофициальной норме: «Если сомневаешься — лучше заплати!»

П. Ежегодно каждому сотруднику назначается прибавка к зарплате «за заслуги» в размере от 3 до 5 %, в зависимости от следующих условий:

1. Если это «выдающийся» сотрудник (элитная категория, к которой можно отнести не более, чем двоих сотрудников на отдел) — 5 %.

2. Если это сотрудник «выше среднего» (обычно к этой категории относят всех, кто не оказался «выдающимся») — 4 %.

3. Если сотрудник допустил серьезную халатность и безответственность, за которые во многих других компаниях его могли бы уволить, — 3 %.

III. [Существует] правило, согласно которому сотрудника, совершившего три или более прогула или опоздания в течение любых шести месяцев, лишают всей прибавки в размере 4 или 5 %, которая ему полагается при следующей оценке его «заслуг».

Отрывок из статьи

S. Kerr, «On the Folly of Rewarding A, While Hoping for B.» Academy of Management Journal, 1975, 18, 769-783.

В разделе I желательное поведение описывается как аккуратность в оформлении страховых выплат, но мерой аккуратности является количество полученных жалоб. Поскольку клиенты, которые получили больше положенной им суммы, жалуются редко, то служащего, занимающегося оформлением выплат, фактически вознаграждают за неаккуратность в случаях переплаты. В разделе II предполагается, что желательным для сотрудника поведением является получение оценки «выдающийся». Отметим, однако, что шансы получить такую оценку весьма малы, а различие в прибавке «за заслуги» для этой и следующей категории составляет всего 1 %. Таким образом, на самом деле вознаграждается среднее выполнение работы. (Эта категория называется «выше среднего», но название выбрано неправильно, поскольку к этой категории относят почти всех сотрудников.)

Порочность этого так называемого плана признания заслуг усугубляется еще и тем, что сотрудники, допустившие серьезную халатность и «безответственность», все равно получают прибавку за заслуги, которая лишь на 2 % меньше прибавки для тех, кто оценен как «выдающийся». Фактически сотрудник этой компании может быть лишен прибавки «за заслуги» только за нарушение установленных стандартов абсентеизма и опоздания. Таким образом, получается, что вознаграждается следующее поведение: 1) ежедневная своевременная явка на работу и 2) действия, необходимые для минимизации количества писем с жалобами от клиентов.

Игнорирование желательного и вознаграждение нежелательного поведения — это две основные ошибки, совершаемые организациями при использовании главных принципов положительного подкрепления. Кроме того, довольно часто приходится слышать о том, как сотрудников наказывают за поведение, которое является желательным (обычно это чрезмерное рвение в выполнении правил и проведении политики). Почтовая служащая из штата Массачусетс получила письмо с дисциплинарным взысканием от своего начальника, в котором ее предупреждали об отстранении от должности или увольнении в случае повторения поведения, на которое поступила жалоба. В чем же состояло преступление? Служащая приходила на работу раньше установленного времени и отмечалась в табеле за минуту до того, как должна была начаться ее смена.

<< | >>
Источник: Джуэлл Л.. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов — СПб.: Питер. — 720 с.: ил. — (Серия «Учебник нового века»). 2001

Еще по теме Пример 6.2 ПОРОЧНЫЕ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ:

  1. ПРИМЕРЫ СИСТЕМ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  2. Пример 5.2 ВКЛЮЧЕНИЕ РАДАРНОЙ СИСТЕМЫ
  3. 6. Политические утопии держав Оси и порочная стратегия
  4. ТЕХНОЛОГИЯ ВЕДЕНИЯ РАБОТ НА ПРИМЕРЕ ОПАЛУБОЧНЫХ СИСТЕМ PERI
  5. Система мусульманского образования как пример социального служения Муслимов А. М.
  6. Пример 11.4 РАQ: ПРИМЕР СТАНДАРТИЗИРОВАННОГО ОПРОСНИКА ДЛЯ ПРОФЕССИОГРАФИЧЕСКОГО АНАЛИЗА
  7. Пример 4.3 ПРИМЕР АКТИВНОГО НАБОРА ЧЛЕНОВ НЕДОСТАТОЧНО ПРЕДСТАВЛЕННЫХ ГРУПП
  8. Пример 15.1 ПРИМЕР УСЛОВИЙ, ТРЕБУЮЩИХ ПРОВЕДЕНИЯ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ОРГАНИЗАЦИОННОМУ РАЗВИТИЮ
  9. Пример 11.2 ПРИМЕР СТАТЬИ ИЗ DICTIONARY OF OCCUPATIONAL TITLES
  10. § 4. ПРАВО НА ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ
  11. СТЕПЕНЬ ЭКСПЛУАТАЦИИ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
  12. Пример 10.2 ПРИМЕР РАНЖИРОВАНИЯ С ЗАДАННЫМ РАСПРЕДЕЛЕНИЕМ
  13. Условия о вознаграждении в авторском договоре
  14. Статья 991. Комиссионное вознаграждение