<<
>>

Пример 5.6 ОБУЧЕННАЯ ГРУППА РАБОТАЕТ ЛУЧШЕ, ЧЕМ КОНТРОЛЬНАЯ

На возрастание суммы сделок, которые в течение двухлетнего периода были заключены обученными и необученными торговыми представителями, могли повлиять такие факторы, как накопление опыта работы и маркетинговые кампании.

Тем не менее у агентов из группы обученных сумма сделок возросла намного больше, чем у необученных; это говорит о том, что обучение оказало влияние.

Из статьи

A. R. Montebello and M. Haga, «To Justify Training, Test, Test Again». Personnel Journal, January 1994, 73, 83-87.

Таблица 5.2

План исследования Соломона по оценке эффективности обучения*

* По материалам статьи R. L. Solomon, «An Extension of Control Group Design». Psychological Bulletin, 1949,46,137-150.

** Результаты тестирования после обучения являются критериальной оценкой.

Из исследования Вайтца и Адлера (Wcitz amp; Adler, 1973), которое описано в этой главе в рубрике «Исследования крупным планом», становится совершенно ясно, почему для адекватной оценки эффективности обучения необходимо участие в эксперименте контрольной группы. Без контрольной группы эти исследователи не получили бы одного из самых важных результатов: необученные испытуемые, немного попрактиковавшись непосредственно в процессе работы, выполняли ее лучше, чем обученные.

Фактор контроля играет столь важную роль в оценке эффективности обучения, что некоторые исследователи считают, что одной контрольной группы недостаточно. В табл. 5.2 показан план эксперимента с тремя контрольными группами — так называемый план Соломона. Первая из них — это уже рассмотренная стандартная контрольная группа. Наличие еще двух групп позволяет исследователю отдельно проанализировать возможное влияние предварительного тестирования на: а) обучение и б) результаты тестирования после обучения, или критериальные оценки.

Если обнаруживаются значимые различия в критериальных оценках (результатах тестирования после обучения) между контрольными группами 1 и 3, но такие различия не обнаруживаются между, например, контрольной группой 1 и экспериментальной группой, то это означает, что предварительное тестирование могло оказать более сильное обучающее воздействие, чем программа обучения как таковая.

План Соломона был впервые опубликован более 50 лет назад, и с тех пор появился целый ряд других методов оценки эффективности обучения (например, Arvey amp; Cole, 1989; Sackett amp; Mullen, 1993). Подробное обсуждение всех сложностей, связанных с оценкой обучения, можно найти в статьях Крейгера, Форда и Саласа (Kraiger, Ford amp; Salas, 1993) и Симса (Sims, 1993).

Рентабельно ли обучение?

Если результаты специальных тестовых процедур подтверждают вывод о том, что сотрудники, прошедшие обучение, превосходят необученных сотрудников по некоторому значимому критерию, то остается нерешенным еще один важный вопрос: стоила ли игра свеч? Дорогостоящая программа обучения, которая дает лишь незначительный выигрыш, является нерентабельной. Если, практикуясь непосредственно в процессе работы, можно быстро достигнуть тех же результатов, которые дает обучение (как в исследовании Вайтца и Адлера), то такая программа обучения не окупается.

Еще один вопрос, касающийся целесообразности обучения по какой-либо программе, может быть сформулирован следующим образом: можно ли достигнуть таких же или даже лучших результатов, используя другой, менее дорогостоящий способ обучения — например, организовав многоступенчатое обучение, начальные ступени которого требуют наименьших затрат. Можно начать обучение с лекций и фильмов, затем перейти к методу следования модели поведения и, наконец, приступить к индивидуальной практике под руководством супервизора. На каждой ступени процесс научения происходит на более высоком уровне, но каждая ступень требует больше ресурсов и наиболее эффективна после прохождения предыдущих ступеней.

Кроме того, самые дорогостоящие ресурсы не будут потрачены зря на тех учеников, которые выбывают, не завершив обучения.

Поскольку в организациях назревает необходимость в демонстрации прибыльности используемых ими учебных программ (Carvenale amp; Schulz, 1990), индустриально-организационные психологи и другие специалисты работают над поставленными выше вопросами, подходя к ним с разных сторон. Матье и Леонард (Mathieu amp; Leonard, 1987) использовали стандартный анализ полезности при оценке эффективности обучения банковских супервизоров. Дейчман (Deitchman, 1990) исследовал относительную рентабельность обучения в зависимости от затрат на оборудование в контексте обеспечения эффективности вооруженных сил. Кассио (Cascio, 1989) использовал более широкий подход и разработал набор рекомендаций по оценке экономических последствий обучения для организации с учетом различных допущений.

Перенос обучения и эффективность обучения

Термином «перенос обучения» обозначают генерализацию умений, приобретенных в результате обучения, на реальную жизненную обстановку. Проблемы переноса не существует, если обучение проводится на рабочем месте, и это одна из причин, по которым многие предпочитают обучение на рабочем месте другим методам. Конечно, при обучении с отрывом от производства возрастает вероятность того, что часть приобретенных во время обучения знании и умений не будет использована в ходе реальной трудовой деятельности, однако значение такой вероятности варьирует в очень широких пределах и зависит от ситуации. В примере 5.7 приводится краткое описание широко известной работы Басса и Вогана (Bass amp; Vaughan, 1966), которые провели оценку потенциальных возможностей переноса обучения, имеющихся при использовании популярных методов обучения с отрывом от производства. Эта оценка основана на наиболее вероятной степени сходства между условиями обучения и работы; существует возможность повышения уровня переноса обучения, проводимого любым методом.

Основными инструментами, с помощью которых можно повысить уровень переноса в реальные производственные условия умений и знаний, приобретенных новыми сотрудниками в процессе обучения, являются обратная связь и подкрепление, и они используются в реальной рабочей обстановке точно таким же образом, как во время обучения. Сотрудникам предоставляют информацию (обратную связь) о том, как они работают, и поощряют их за старание или за хорошо выполненные операции.

Без обратной связи и подкрепления никакие поведенческие проявления не будут стабильно воспроизводиться, и наоборот, при выполнении этих условий большинство поведенческих навыков закрепляется. В этом смысле любой вид обучения включает в себя компонент обучения на рабочем месте.

<< | >>
Источник: Джуэлл Л.. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов — СПб.: Питер. — 720 с.: ил. — (Серия «Учебник нового века»). 2001

Еще по теме Пример 5.6 ОБУЧЕННАЯ ГРУППА РАБОТАЕТ ЛУЧШЕ, ЧЕМ КОНТРОЛЬНАЯ:

  1. О ТОМ, ЧТО ЗАКОНЫ ЛУЧШЕ, ЧЕМ ПРИРОДНЫЕ УСЛОВИЯ, СЛУЖАТ УКРЕПЛЕНИЮ ДЕМОКРАТИЧЕСКОЙ РЕСПУБЛИКИ В СОЕДИНЕННЫХ ШТАТАХ, А НРАВЫ ЕЩЕ БОЛЕЕ ВАЖНЫ, ЧЕМ ЗАКОНЫ
  2. Пример 10.6 ПРИМЕР КОНТРОЛЬНОГО ПОВЕДЕНЧЕСКОГО ПЕРЕЧНЯ
  3. Лучше быть хорошим, чем счастливым
  4. Пример 4.3 ПРИМЕР АКТИВНОГО НАБОРА ЧЛЕНОВ НЕДОСТАТОЧНО ПРЕДСТАВЛЕННЫХ ГРУПП
  5. Из Казани проблемы Татарстана видны лучше, чем из Москвы
  6. Пример 5.7 ПОТЕНЦИАЛ НЕКОТОРЫХ ПОПУЛЯРНЫХ МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ В ОТНОШЕНИИ ПЕРЕНОСА ОБУЧЕНИЯ
  7. § 9. Всегда ли — чем больше творческих сил как таковых, тем лучше?
  8. ЛУЧШЕ НИКАК НЕ ОТВЕТИТЬ, ЧЕМ ОТВЕТИТЬ ГРУБОСТЬЮ
  9. Пример 10.9 КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ, ПРОВОДЯЩЕГО ИНТЕРВЬЮ
  10. Способности групп, работающих в угольном забое при меняющихся технологиях. Потеря, новое обретение и трансформация традиции труда
  11. Пример 5.1 АНАЛИЗ ЗАДАЧ ОБУЧЕНИЯ
  12. Пример 13.2 ЧЛЕНСТВО В ГРУППЕ И ВОСПРИЯТИЕ СЕБЯ И ДРУГИХ
  13. Примеры согласования интересов ЛПР и активных групп
  14. Пример 5.4 ПРОГРАММИРОВАННЫЙ ПОДХОД К ОБУЧЕНИЮ
  15. Пример 13.3 НЕКОТОРЫЕ НОРМЫ РАБОЧЕЙ ГРУППЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ПОВЕДЕНИЕ РАБОТНИКОВ
  16. ПРИМЕР 13.1 РАБОЧИЕ ГРУППЫ МОГУТ СПОСОБСТВОВАТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ИЛИ ЗАТРУДНЯТЬ ЕЕ
  17. Пример 5.5 СИТУАЦИЯ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ ПРИ ОБУЧЕНИИ МЕНЕДЖЕРОВ
  18. Пример 4.2 ЭТАПЫ СОСТАВЛЕНИЯ ПЛАНА ПО ПРЕДОСТАВЛЕНИЮ ЛЬГОТ ЖЕНЩИНАМ И ЧЛЕНАМ ГРУПП МЕНЬШИНСТВ
  19. Пример 10.8 ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ОБУЧЕНИЯ, НАПРАВЛЕННОГО НА ПОВЫШЕНИЕ ТОЧНОСТИ ОЦЕНОК АТТЕСТУЮЩИХ
  20. Общественная позиция и примеры социального служения в среде евангельских протестантских групп Украины конца XIX — начала XX в. (по архивным материалам) Головащенко С. И.