Пример 5.6 ОБУЧЕННАЯ ГРУППА РАБОТАЕТ ЛУЧШЕ, ЧЕМ КОНТРОЛЬНАЯ
На возрастание суммы сделок, которые в течение двухлетнего периода были заключены обученными и необученными торговыми представителями, могли повлиять такие факторы, как накопление опыта работы и маркетинговые кампании.
Тем не менее у агентов из группы обученных сумма сделок возросла намного больше, чем у необученных; это говорит о том, что обучение оказало влияние.
Из статьи
A. R. Montebello and M. Haga, «To Justify Training, Test, Test Again». Personnel Journal, January 1994, 73, 83-87.
Таблица 5.2
План исследования Соломона по оценке эффективности обучения*
* По материалам статьи R. L. Solomon, «An Extension of Control Group Design». Psychological Bulletin, 1949,46,137-150.
** Результаты тестирования после обучения являются критериальной оценкой.
Из исследования Вайтца и Адлера (Wcitz amp; Adler, 1973), которое описано в этой главе в рубрике «Исследования крупным планом», становится совершенно ясно, почему для адекватной оценки эффективности обучения необходимо участие в эксперименте контрольной группы. Без контрольной группы эти исследователи не получили бы одного из самых важных результатов: необученные испытуемые, немного попрактиковавшись непосредственно в процессе работы, выполняли ее лучше, чем обученные.
Фактор контроля играет столь важную роль в оценке эффективности обучения, что некоторые исследователи считают, что одной контрольной группы недостаточно. В табл. 5.2 показан план эксперимента с тремя контрольными группами — так называемый план Соломона. Первая из них — это уже рассмотренная стандартная контрольная группа. Наличие еще двух групп позволяет исследователю отдельно проанализировать возможное влияние предварительного тестирования на: а) обучение и б) результаты тестирования после обучения, или критериальные оценки.
Если обнаруживаются значимые различия в критериальных оценках (результатах тестирования после обучения) между контрольными группами 1 и 3, но такие различия не обнаруживаются между, например, контрольной группой 1 и экспериментальной группой, то это означает, что предварительное тестирование могло оказать более сильное обучающее воздействие, чем программа обучения как таковая.План Соломона был впервые опубликован более 50 лет назад, и с тех пор появился целый ряд других методов оценки эффективности обучения (например, Arvey amp; Cole, 1989; Sackett amp; Mullen, 1993). Подробное обсуждение всех сложностей, связанных с оценкой обучения, можно найти в статьях Крейгера, Форда и Саласа (Kraiger, Ford amp; Salas, 1993) и Симса (Sims, 1993).
Рентабельно ли обучение?
Если результаты специальных тестовых процедур подтверждают вывод о том, что сотрудники, прошедшие обучение, превосходят необученных сотрудников по некоторому значимому критерию, то остается нерешенным еще один важный вопрос: стоила ли игра свеч? Дорогостоящая программа обучения, которая дает лишь незначительный выигрыш, является нерентабельной. Если, практикуясь непосредственно в процессе работы, можно быстро достигнуть тех же результатов, которые дает обучение (как в исследовании Вайтца и Адлера), то такая программа обучения не окупается.
Еще один вопрос, касающийся целесообразности обучения по какой-либо программе, может быть сформулирован следующим образом: можно ли достигнуть таких же или даже лучших результатов, используя другой, менее дорогостоящий способ обучения — например, организовав многоступенчатое обучение, начальные ступени которого требуют наименьших затрат. Можно начать обучение с лекций и фильмов, затем перейти к методу следования модели поведения и, наконец, приступить к индивидуальной практике под руководством супервизора. На каждой ступени процесс научения происходит на более высоком уровне, но каждая ступень требует больше ресурсов и наиболее эффективна после прохождения предыдущих ступеней.
Кроме того, самые дорогостоящие ресурсы не будут потрачены зря на тех учеников, которые выбывают, не завершив обучения.Поскольку в организациях назревает необходимость в демонстрации прибыльности используемых ими учебных программ (Carvenale amp; Schulz, 1990), индустриально-организационные психологи и другие специалисты работают над поставленными выше вопросами, подходя к ним с разных сторон. Матье и Леонард (Mathieu amp; Leonard, 1987) использовали стандартный анализ полезности при оценке эффективности обучения банковских супервизоров. Дейчман (Deitchman, 1990) исследовал относительную рентабельность обучения в зависимости от затрат на оборудование в контексте обеспечения эффективности вооруженных сил. Кассио (Cascio, 1989) использовал более широкий подход и разработал набор рекомендаций по оценке экономических последствий обучения для организации с учетом различных допущений.
Перенос обучения и эффективность обучения
Термином «перенос обучения» обозначают генерализацию умений, приобретенных в результате обучения, на реальную жизненную обстановку. Проблемы переноса не существует, если обучение проводится на рабочем месте, и это одна из причин, по которым многие предпочитают обучение на рабочем месте другим методам. Конечно, при обучении с отрывом от производства возрастает вероятность того, что часть приобретенных во время обучения знании и умений не будет использована в ходе реальной трудовой деятельности, однако значение такой вероятности варьирует в очень широких пределах и зависит от ситуации. В примере 5.7 приводится краткое описание широко известной работы Басса и Вогана (Bass amp; Vaughan, 1966), которые провели оценку потенциальных возможностей переноса обучения, имеющихся при использовании популярных методов обучения с отрывом от производства. Эта оценка основана на наиболее вероятной степени сходства между условиями обучения и работы; существует возможность повышения уровня переноса обучения, проводимого любым методом.
Основными инструментами, с помощью которых можно повысить уровень переноса в реальные производственные условия умений и знаний, приобретенных новыми сотрудниками в процессе обучения, являются обратная связь и подкрепление, и они используются в реальной рабочей обстановке точно таким же образом, как во время обучения. Сотрудникам предоставляют информацию (обратную связь) о том, как они работают, и поощряют их за старание или за хорошо выполненные операции.
Без обратной связи и подкрепления никакие поведенческие проявления не будут стабильно воспроизводиться, и наоборот, при выполнении этих условий большинство поведенческих навыков закрепляется. В этом смысле любой вид обучения включает в себя компонент обучения на рабочем месте.
Еще по теме Пример 5.6 ОБУЧЕННАЯ ГРУППА РАБОТАЕТ ЛУЧШЕ, ЧЕМ КОНТРОЛЬНАЯ:
- О ТОМ, ЧТО ЗАКОНЫ ЛУЧШЕ, ЧЕМ ПРИРОДНЫЕ УСЛОВИЯ, СЛУЖАТ УКРЕПЛЕНИЮ ДЕМОКРАТИЧЕСКОЙ РЕСПУБЛИКИ В СОЕДИНЕННЫХ ШТАТАХ, А НРАВЫ ЕЩЕ БОЛЕЕ ВАЖНЫ, ЧЕМ ЗАКОНЫ
- Пример 10.6 ПРИМЕР КОНТРОЛЬНОГО ПОВЕДЕНЧЕСКОГО ПЕРЕЧНЯ
- Лучше быть хорошим, чем счастливым
- Пример 4.3 ПРИМЕР АКТИВНОГО НАБОРА ЧЛЕНОВ НЕДОСТАТОЧНО ПРЕДСТАВЛЕННЫХ ГРУПП
- Из Казани проблемы Татарстана видны лучше, чем из Москвы
- Пример 5.7 ПОТЕНЦИАЛ НЕКОТОРЫХ ПОПУЛЯРНЫХ МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ В ОТНОШЕНИИ ПЕРЕНОСА ОБУЧЕНИЯ
- § 9. Всегда ли — чем больше творческих сил как таковых, тем лучше?
- ЛУЧШЕ НИКАК НЕ ОТВЕТИТЬ, ЧЕМ ОТВЕТИТЬ ГРУБОСТЬЮ
- Пример 10.9 КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ, ПРОВОДЯЩЕГО ИНТЕРВЬЮ
- Способности групп, работающих в угольном забое при меняющихся технологиях. Потеря, новое обретение и трансформация традиции труда
- Пример 5.1 АНАЛИЗ ЗАДАЧ ОБУЧЕНИЯ
- Пример 13.2 ЧЛЕНСТВО В ГРУППЕ И ВОСПРИЯТИЕ СЕБЯ И ДРУГИХ
- Примеры согласования интересов ЛПР и активных групп
- Пример 5.4 ПРОГРАММИРОВАННЫЙ ПОДХОД К ОБУЧЕНИЮ
- Пример 13.3 НЕКОТОРЫЕ НОРМЫ РАБОЧЕЙ ГРУППЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ПОВЕДЕНИЕ РАБОТНИКОВ
- ПРИМЕР 13.1 РАБОЧИЕ ГРУППЫ МОГУТ СПОСОБСТВОВАТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ИЛИ ЗАТРУДНЯТЬ ЕЕ
- Пример 5.5 СИТУАЦИЯ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ ПРИ ОБУЧЕНИИ МЕНЕДЖЕРОВ
- Пример 4.2 ЭТАПЫ СОСТАВЛЕНИЯ ПЛАНА ПО ПРЕДОСТАВЛЕНИЮ ЛЬГОТ ЖЕНЩИНАМ И ЧЛЕНАМ ГРУПП МЕНЬШИНСТВ
- Пример 10.8 ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ОБУЧЕНИЯ, НАПРАВЛЕННОГО НА ПОВЫШЕНИЕ ТОЧНОСТИ ОЦЕНОК АТТЕСТУЮЩИХ
- Общественная позиция и примеры социального служения в среде евангельских протестантских групп Украины конца XIX — начала XX в. (по архивным материалам) Головащенко С. И.