Пример 4.1 КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ ОСНОВНЫХ ФЕДЕРАЛЬНЫХ ЗАКОНОДАТЕЛЬНЫХ АКТОВ, ВЛИЯЮЩИХ НА ПРАКТИКУ НАЙМА СОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Закон о гражданских правах 1964 года (Civil Rights Act of 1964) и статья VII с поправками, внесенными после принятия Закона о равных правах на труд 1972 года

Запрещает дискриминацию на основе расы, цвета кожи, пола, исповедуемой религии или бывшего гражданства.

Закон о дискриминации по возрасту при найме на работу 1967 года (Age Discrimination in Employment Act of 1967), пересмотрен в 1978 и 1986 годах

Запрещает дискриминацию людей старше 40 лет и регулирует автоматическое проведение кадровой политики с учетом возраста (некоторые организации имеют право проводить такую политику; большинству это запрещено). Действие закона распространяется на всех работодателей, у которых трудится не менее 25 сотрудников.

Закон 1990 года о правах американцев-инвалидов (Americans with Disabilities Act of 1990)

Запрещает дискриминацию людей, имеющих физические или психические недостатки, при условии, что характер инвалидности допускает разумную аккомодацию к работе. Действие закона распространяется на всех работодателей, у которых трудится не менее 15 сотрудников.

Закон 1991 года о гражданских правах (Civil Rights Act of 1991)

Распространяет действие закона 1964 года о гражданских правах на граждан Соединенных Штатов, работающих за границей (на американского работодателя или на иностранную корпорацию, контролируемую американским работодателем). Предусматривает судебные иски и штрафные санкции за дискриминацию, если факт ее наличия установлен судом.

Программа благоприятствования женщинам и представителям меньшинств (affirmative action)

Соблюдение справедливости по отношению ко всем работающим и поступающим на работу сотрудникам входит в число основных обязанностей всех организаций, независимо от их размера. Наличие письменного плана предоставления льгот женщинам и членам групп меньшинств обязательно только для организаций, имеющих штат более 50 сотрудников или выполняющих государственные заказы на сумму более 50 000 долларов в год (то есть являющихся федеральными подрядчиками). В таких организациях должен быть разработан план предоставления льгот женщинам и членам групп меньшинств, включающий в себя анализ занятости и наличия трудовых ресурсов с целью выявления возможного недостаточного представительства женщин, членов групп меньшинств и инвалидов среди сотрудников организации; план сбалансирования представительства; и временной график внесения коррективов в кадровый состав. Решение об обязательной разработке организацией плана предоставления льгот женщинам и членам групп меньшинств может быть принято судом при рассмотрении дел о нарушении законов о равных правах на труд, возбужденных против организаций, которые в прошлом проводили дискриминационную кадровую политику, однако многие организации принимают такие планы добровольно. Комиссия по соблюдению равных прав на труд (Equal Employment Opportunity Commission, EEOC) — орган, контролирующий законность кадровой политики организаций — составила инструкцию по разработке эффективного плана предоставления льгот женщинам и членам групп меньшинств, которая в сокращении приводится в примере 4.2.

Успешность неформальной поддержки женщин и групп меньшинств, также как и успешность официального плана такой поддержки, зависит от того, насколько энергичные усилия будут предприняты кадровыми службами. Недостаточное представительство некоторых групп постоянно сохраняется в основном за счет того, что члены этих групп редко обращаются в организации в качестве претендентов на определенные должности или на работу по определенным профессиям.

Социальные условия изменились, и дискриминация на личностной основе сейчас является незаконной, но изменения в ожиданиях часто происходят с опозданием. Политика предоставления льгот женщинам и членам групп меньшинств — это активные усилия, направленные на преодоление препятствий, которые возникают в восприятии членов недостаточно представленных групп при осуществлении права на труд. Для проведения этой политики при наборе сотрудников необходимо действовать в двух направлениях. Во-первых, необходимо развивать потенциал уже работающих в организации сотрудников, готовя их к выдвижению на должности, на которых их группы представлены недостаточно (внутренний набор).

Вторая специальная мера, необходимая для реализации политики предоставления льгот женщинам и членам групп меньшинств, — это активное исследование нетрадиционных источников претендентов на работу, принадлежащих к недостаточно представленным группам (внешние источники). Эта стратегия проиллюстрирована примером 4.3, где приводится объявление, опубликованное в научном журнале по индустриально-организационной психологии, который издается Американской психологической ассоциацией. АРА обеспокоена тем, что недостаточное представительство некоторых групп среди рецензентов журнальных статей может привести к систематической предвзятости при выборе статей, рекомендуемых для публикации.