Пример 4.2 ЭТАПЫ СОСТАВЛЕНИЯ ПЛАНА ПО ПРЕДОСТАВЛЕНИЮ ЛЬГОТ ЖЕНЩИНАМ И ЧЛЕНАМ ГРУПП МЕНЬШИНСТВ

A.              Составление документа о проведении политики соблюдения равных прав на труд и благоприятствования женщинам и представителям меньшинств.

Б.              Назначение высшего руководителя, отвечающего за проведение этой политики и наделенного властью, необходимой для реализации вашей программы.

1. Перечисление обязанностей главного менеджера программы.

2. Перечисление обязанностей и определение подотчетности всех менеджеров и руководителей.

B.              Публичное заявление о предоставлении льгот женщинам и членам групп меньшинств.

1.              Внутри организации: сообщить об этом менеджерам, начальникам, всем сотрудникам и профсоюзам.

2.              За пределами организации: довести это до сведения потенциальных и действительных источников набора, а также возможных претендентов на получение работы из числа женщин и членов групп меньшинств, деловых партнеров и общества в целом.

Г.              Составление списка работающих в организации женщин и представителей меньшинств по отделам и занимаемым должностям.

1. Указать имеющиеся области деятельности и степень использования работников.

2. Указать области, в которых сконцентрированы женщины и члены групп меньшинств, и области их недостаточного использования.

3. Определить степень недостаточного использования.

Д.              Составление плана-графика повышения степени использования членов групп меньшинств, мужчин и женщин в каждой области, где обнаружено их недостаточное использование.

Е.              Разработка и реализация специальных программ для достижения поставленных целей. Это основа вашей программы. Проверьте всю систему работы с кадрами в вашей организации, чтобы выявить факторы, препятствующие соблюдению равных прав на труд; внесите необходимые изменения, чтобы увеличить занятость и возможности служебного роста для членов групп меньшинств и женщин.

1.              Набор: все процедуры, выполняемые службой персонала.

2.              Процесс отбора: требования к работе; описания работы; стандарты и процедуры. Сбор информации до приема на работу; формы заявлений; тестирование; собеседование.

3.              Система повышения по службе: назначения, порядок должностного роста; переводы; старшинство; повышения; обучение.

4.              Структура заработной платы рабочих и служащих.

5.              Предоставляемые льготы и условия труда.

6.              Вынужденное временное увольнение; аннулирование рабочих мест; увольнение по собственному желанию; понижение в должности; увольнение; дисциплинарные меры.

7.              Разделы коллективного договора, влияющие на процедуры, перечисленные выше.

Ж.              Создание системы внутреннего аудита и отчетности для выполнения контрольных функций и оценки прогресса по каждому аспекту программы.

3.              Разработка дополнительных внутренних и общественных программ.

Источник: Equal Employment Opportunity Commission,

Affirmative Action and Equal Employment: A Guidebook for Employers. Washington, DC: U. S. Government Printing Office, January 1974, pp. 16-17.

Политика предоставления льгот женщинам и членам групп меньшинств проводится уже на протяжении жизни целого поколения; но с течением времени она вызывает не только не меньше, но еще больше споров. В рубрике этой главы «Внимание — проблема!» можно найти дополнительный материал на эту тему. Заключая раздел, посвященный набору сотрудников, мы рассмотрим проблему достижения разнообразия кадрового состава организаций, решение которой, возможно, когда-нибудь сделает ненужным предоставление льгот женщинам и членам групп меньшинств.

Разнообразие кадрового состава

В отличие от политики предоставления льгот, стремление к разнообразию кадрового состава организаций не является моральным или юридическим обязательством предоставлять членам групп меньшинств и женщинам преимущественные права по сравнению с белыми мужчинами при приеме на работу и продвижении по службе.

Во многих современных американских организациях стремление к разнообразию кадрового состава возникло в результате слияния нескольких родственных тенденций. Одна из них — это тенденция ко все большему разнообразию населения страны в целом, то есть источника поступления сотрудников. Например, служащие сети отелей Marriott разговаривают более чем на 70 различных языках. Вторая тенденция — это рост разнообразия состава клиентов и потребителей; судя по записям в книге регистрации постояльцев отелей Marriott, их состав столь же разнообразен, как состав служащих этих отелей. При проведении одного опроса 61 % фирм-респондентов сообщили, что сейчас у них больше служащих за границей, чем пять лет назад, и ожидается дальнейший рост этого показателя. Наконец, некоторые сотрудники все более неохотно соглашаются отказаться от своих уникальных особенностей ради того, чтобы соответствовать порядкам какой-либо организации. Силвер (Silver, 1995) кратко перечисляет следующие негативные последствия игнорирования этих тенденций:

Упущенные маркетинговые возможности. Трудности при построении отношений с разнородной базой клиентов. Потеря талантливых сотрудников, которые чувствуют себя исключенными из культурной или организационной иерархии компании или ощущают ограничение своих прав. Все прочие потери, следующие из культурного разобщения (вместо объединения культур); по мнению экспертов по проблемам кадрового разнообразия, американские компании уже не могут позволить себе таких затрат.

Стремление к разнообразию кадрового состава обусловлено очень мощными торами, но для приближения к этой цели недостаточно одних служебных инструкций или лозунгов. В большинстве организаций для этого следует объяснить уже работающим сотрудникам причины необходимости такого разнообразия и проинформировать их о факторах, которые препятствуют его обеспечению, таких как культурная предвзятость. Менеджеры отелей Marriott посещают обязательные курсы подготовки, где их обучают улаживанию конфликтов: им надлежит концентрировать максимум внимания на том, как сотрудники выполняют свою работу, и избегать упоминаний об их расовой, половой или культурной принадлежности. На этих курсах также рассматриваются такие темы, как религиозные обычаи, «личное пространство» и нормы различных культур, касающиеся языка мимики и жестов и зрительного контакта.