Пример 15.2 НЕКОТОРЫЕ ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ, СВЯЗАННЫЕ С ОРГАНИЗАЦИОННЫМ РАЗВИТИЕМ

?Наделение людей в основном положительными качествами.

?Отношение к работникам как к самобытным личностям и «целостным людям».

?Взгляд на человека как на постоянно развивающуюся личность.

?Признание и позитивное использование индивидуальных различий.

?Адекватное выражение и использование возможных чувств.

?Акцентирование аутентичного (реального) поведения.

?Использование статуса только для организационно релевантных целей.

?Доверие к людям. Готовность отстаивать свое мнение.

?Готовность идти на риск.

?Рассматривание участия в данном процессе в качестве существенно важного для эффективного выполнения задачи.

?Акцент на сотрудничество, а не на конкуренцию.

Источник:

R. Tannenbaum amp; S. A. Davis, «Values, Man, and Organizations». Industrial Management Review, 1969, 10, 67-86.

Ценности, лежащие в основе ОР как профессиональной деятельности, помогают индивидуальным специалистам принимать решения в отношении того, что и как они будут делать, и эти ценности остаются жизненно важными, если возникают какие-либо этические конфликты. Совместимые ценности также помогают придать данной области уважение и доверие в глазах людей и наделить занятых в ней специалистов общими узнаваемыми качествами. Наконец, исследование этих ценностей может иметь практическое значение, особенно если необходимо добиться успешного осуществления программы межкультурных изменений (например, Jaeger, 1986; Perlaki, 1994). Маловероятно, что приемы и подходы, опирающиеся на какие-то частные ценности, сработают в культурной среде с иными ценностями (наоборот, они могут задеть чувства людей).

Ценности практика ОР также играют роль в том, чтобы программа развития организации с однородной культурой достигла успеха, поскольку, если они совместимы с базовыми ценностями организации, вероятность успешности программы повышается (Zeira amp; Avedisian, 1989).

Модели изменений

Научное исследование любого явления требует выхода за рамки ярлыков, описаний, констатации и направленности на более фундаментальную проблему — объяснение. Когда дело касается развития организации, основным вопросом становится следующий: как происходит само изменение (независимо от тех или иных деталей)? Первая и до сих пор наиболее широко принимаемая модель этого процесса была предложена более 45 лет назад психологом Куртом Левином.

Научный метод.

Модель процесса изменений Левина

Левин (Lewin, 1951) рассматривал поведение людей в производственной ситуации как результат баланса динамических сил, направленных в противоположные стороны. Некоторые из этих сил являются движущими, другие — сдерживающими. Как показано на рис. 15.1, наблюдаемую модель поведения можно представить как баланс между этими силами. Деятельность, используемая в качестве примера, — это уровень производительности труда одного из подразделений организации, работникам которого выплачивают премиальные за превышение установленных норм.

Рис. 15.1. Квазиустойчивое равновесие производительности труда

Примечание: В аналитическом методе Левина длина линий варьирует в зависимости от величины

различных действующих сил

Обычно производительность труда в таком гипотетическом подразделении флуктуирует, но диапазон флуктуации невелик. Согласно Левину, причина этого в том, что сумма сил, являющихся движителем повышения производительности (таких как желание людей больше зарабатывать), почти равна сумме сил, сдерживающих повышение производительности (таких как групповые нормы ограничения выработки).

В квазиустойчивом равновесии произойдут изменения, когда что-то вызовет дисбаланс между движущими и сдерживающими силами. Это может произойти в том случае, если одна или несколько движущих или сдерживающих сил возрастет (например, администрация повышает размер премии за более высокую производительность), если одна или более сил будет удалена (например, член группы, который особо влиял на установку норм ограничения выработки, переходит на другую работу) или добавлена (работники вступают в профсоюз).

Согласно терминологии Левина, любое из описанных изменений (или любая из множества других возможностей) приводит к «размораживанию» существующего равновесия. После периода приспособления (изменения) будет иметь место новое «замораживание» ситуации и новое равновесие. Эта простая концептуальная модель — размораживание, изменение, замораживание, — инструмент, полезный как для абстрактного понимания организационных изменений, так и для реализации желательных изменений на практике. Каждую из этих стадий мы рассмотрим отдельно, хотя на практике они не обязательно происходят по отдельности и поэтапно.