Пример 15.1 ПРИМЕР УСЛОВИЙ, ТРЕБУЮЩИХ ПРОВЕДЕНИЯ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ОРГАНИЗАЦИОННОМУ РАЗВИТИЮ

Использование внештатного агента изменений, который должен помочь с указанными в примере или иными вопросами, требует заключения контракта между сторонами.

Если есть выбор, многие организационные психологи предпочитают исполнять сотрудническую роль. Данное соглашение позволяет агенту получить ценную информацию и помощь от членов организации, являющихся реальными экспертами ситуации, сложившейся в данной компании. В свою очередь члены организации приобретают знания и навыки для поддержания желательных изменений и, возможно, для того, чтобы самостоятельно осуществить какие-то изменения в будущем. Как правило, сотрудническая роль также приводит к более широкому участию организационного персонала в программе изменений и облегчает (хотя и не гарантирует) его.

Представление, что участие со стороны тех, кого изменения затронут, будет способствовать признанию и внедрению изменений, имеет долгую и заслуживающую внимания историю, начинающуюся по крайней мере с классической работы Коха и Френча (Coch amp; French, 1948), посвященной преодолению сопротивления изменениям на рабочем месте.

Полевое исследование.

Авторы этой исследовательской работы (Масу, Peterson amp; Norton, 1989) изучили различия в установках у групп испытуемых, участвовавших тем или иным образом в долговременной программе реорганизации производства в энергетической компании. Как и предполагалось, они обнаружили, что непосредственное участие связано с более позитивной реакцией на изменения, чем косвенное участие либо отсутствие такового.

Испытуемые.

Гипотеза.

Исследования крупным планом. Проверка теории совместного участия в полевых условиях реорганизации производства: зависимость результата от степени участия

Исследуемый вопрос: Связано ли прямое и активное участие в программе изменений с позитивными изменениями более тесно, чем косвенное участие или отсутствие участия?

Вид исследования: Долговременное полевое исследование.

Испытуемые: 225 пар работников технического отдела крупной энергетической компании и 227 пар в аналогичном отделе филиала той же компании в другом городе (сравниваемая группа).

Независимая переменная: Участие в программе изменений: прямое/косвенное/ никакого.

Зависимые переменные: Вовлеченность в работу, удовлетворенность работой, доверие организации и групповая сплоченность, оцениваемые с помощью опросов — структурированных и наполовину структурированных интервью, проводившихся четыре раза в различные периоды времени.

Общий порядок действий: Группа прямого участия оказывала помощь комиссии по качеству работы, рекомендуя изменения и принимая определяющие решения в программе изменений, длившейся примерно шесть лет.

Результаты: Непосредственные участники чаще сообщали о позитивных изменениях в качестве трудовой жизни, в рабочей среде и межличностном участии, по сравнению с косвенными участниками и сравниваемой группой. Вывод: «Эти результаты показывают, что некоторые изменения в установках были связаны исключительно с участием в совместной профсоюзно-управленческой программе реорганизации, осуществлявшейся на экспериментальной площадке энергетической компании».

Источник:

В. А. Масу, М. R. Peterson amp; L. W. Norton, «A Test of Participation Theory

in a Work Re-design Field Setting: Degree of Participation

and Comparison Site Contrasts». Human Relations, 1989, 42, 1095-1165.

Организационное развитие и ценности

«Науку» часто изображают как нечто объективное и лишенное явно выраженных ценностей, но так бывает редко, если вообще когда-либо бывает. Ученые — такие же люди, как и все, и у этих людей есть свои ценности. Как указывает Карл Роджерс (Rogers amp; Skinner, 1956), даже решение поставить эксперимент является выбором ценности. То же касается и решения изменить какой-то аспект функционирования организации — выбор, отражающий придание ценности изменению как способу улучшить положение вещей.

Независимые/зависимые переменные.

Подобно любому психологу, индустриально-организационный психолог, действующий в качестве агента изменений для какой-либо организации, действует внутри контекста личностных и профессиональных ценностей. Возвращаясь к обсуждавшемуся ранее вопросу, можно сказать, что тот или иной практик ОР может придавать большую ценностную значимость участию в программе изменений тех, кого она затрагивает (независимо от того, воспринимается или нет это участие в качестве необходимого для осуществления изменений). В результате этот человек ограничит свое взаимодействие с организацией отношениями и действиями, обеспечивающими подход совместного участия.

Нельзя говорить за всех индустриально-организационных психологов, но многие из тех, кто занят в организациях прикладной работой, имеет типовой набор ценностей. В своей известной статье на эту тему Танненбаум и Дейвис (Tannenbaum amp; Davis, 1969) называют 13 релевантных ценностных параметров. Эти базовые позиции, которые, на их взгляд, описывают практиков организационного развития, перечислены в примере 15.2. Возможно, что сегодня этот перечень можно расширить, но едва ли его следует укорачивать; ценности, перечисленные Танненбаумом и Дейвисом, продолжают находить широкое отражение в современной литературе по ОР.