<<
>>

Пример 15.1 ПРИМЕР УСЛОВИЙ, ТРЕБУЮЩИХ ПРОВЕДЕНИЯ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ОРГАНИЗАЦИОННОМУ РАЗВИТИЮ

Использование внештатного агента изменений, который должен помочь с указанными в примере или иными вопросами, требует заключения контракта между сторонами. Этот контракт должен включать в себя сроки проведения мероприятий и финансовые соглашения, но он не ограничивается только этим. Основной вопрос здесь — характер отношений между агентом и организацией-работодателем. В некоторых случаях внешний агент нанимается в качестве эксперта, от которого ждут диагностики всевозможных проблем, нахождения решений и их внедрения.

Роль руководства организации состоит в том, чтобы предоставить агенту информацию, поддержку и властные полномочия, необходимые для осуществления этих функций. В описанном процессе агент изменений и члены организации являются партнерами — это сотрудническая роль агента. Наконец, некоторые организации знают, чего они добиваются, и роль агента заключается в осуществлении этих целей; эту роль агента можно назвать технической.

Если есть выбор, многие организационные психологи предпочитают исполнять сотрудническую роль. Данное соглашение позволяет агенту получить ценную информацию и помощь от членов организации, являющихся реальными экспертами ситуации, сложившейся в данной компании. В свою очередь члены организации приобретают знания и навыки для поддержания желательных изменений и, возможно, для того, чтобы самостоятельно осуществить какие-то изменения в будущем. Как правило, сотрудническая роль также приводит к более широкому участию организационного персонала в программе изменений и облегчает (хотя и не гарантирует) его.

Представление, что участие со стороны тех, кого изменения затронут, будет способствовать признанию и внедрению изменений, имеет долгую и заслуживающую внимания историю, начинающуюся по крайней мере с классической работы Коха и Френча (Coch amp; French, 1948), посвященной преодолению сопротивления изменениям на рабочем месте. Это представление подпитывают многочисленные сообщения о негативных реакциях со стороны работников (подобных реакции работников Почтовой службы, описанной в рубрике «Психология в (без)действии») на изменения, в которых они не принимали участия, а также исследования. Полевое исследование, представленное в рубрике «Исследование крупным планом», иллюстрирует это направление изысканий.

Полевое исследование.

Авторы этой исследовательской работы (Масу, Peterson amp; Norton, 1989) изучили различия в установках у групп испытуемых, участвовавших тем или иным образом в долговременной программе реорганизации производства в энергетической компании. Как и предполагалось, они обнаружили, что непосредственное участие связано с более позитивной реакцией на изменения, чем косвенное участие либо отсутствие такового.

Испытуемые.

Гипотеза.

Исследования крупным планом. Проверка теории совместного участия в полевых условиях реорганизации производства: зависимость результата от степени участия

Исследуемый вопрос: Связано ли прямое и активное участие в программе изменений с позитивными изменениями более тесно, чем косвенное участие или отсутствие участия?

Вид исследования: Долговременное полевое исследование.

Испытуемые: 225 пар работников технического отдела крупной энергетической компании и 227 пар в аналогичном отделе филиала той же компании в другом городе (сравниваемая группа).

Независимая переменная: Участие в программе изменений: прямое/косвенное/ никакого.

Зависимые переменные: Вовлеченность в работу, удовлетворенность работой, доверие организации и групповая сплоченность, оцениваемые с помощью опросов — структурированных и наполовину структурированных интервью, проводившихся четыре раза в различные периоды времени.

Общий порядок действий: Группа прямого участия оказывала помощь комиссии по качеству работы, рекомендуя изменения и принимая определяющие решения в программе изменений, длившейся примерно шесть лет. Косвенных участников опрашивали в отношении их позиции. Сравниваемая группа не принимала никакого участия в процессе изменений. Некоторыми из изменений, рекомендованных и внедренных в компании, были: гибкий график работы, модифицированный метод оценки выполнения работы и координированное документирование трудового процесса.

Результаты: Непосредственные участники чаще сообщали о позитивных изменениях в качестве трудовой жизни, в рабочей среде и межличностном участии, по сравнению с косвенными участниками и сравниваемой группой. Вывод: «Эти результаты показывают, что некоторые изменения в установках были связаны исключительно с участием в совместной профсоюзно-управленческой программе реорганизации, осуществлявшейся на экспериментальной площадке энергетической компании».

Источник:

В. А. Масу, М. R. Peterson amp; L. W. Norton, «A Test of Participation Theory

in a Work Re-design Field Setting: Degree of Participation

and Comparison Site Contrasts». Human Relations, 1989, 42, 1095-1165.

Организационное развитие и ценности

«Науку» часто изображают как нечто объективное и лишенное явно выраженных ценностей, но так бывает редко, если вообще когда-либо бывает. Ученые — такие же люди, как и все, и у этих людей есть свои ценности. Как указывает Карл Роджерс (Rogers amp; Skinner, 1956), даже решение поставить эксперимент является выбором ценности. То же касается и решения изменить какой-то аспект функционирования организации — выбор, отражающий придание ценности изменению как способу улучшить положение вещей.

Независимые/зависимые переменные.

Подобно любому психологу, индустриально-организационный психолог, действующий в качестве агента изменений для какой-либо организации, действует внутри контекста личностных и профессиональных ценностей. Возвращаясь к обсуждавшемуся ранее вопросу, можно сказать, что тот или иной практик ОР может придавать большую ценностную значимость участию в программе изменений тех, кого она затрагивает (независимо от того, воспринимается или нет это участие в качестве необходимого для осуществления изменений). В результате этот человек ограничит свое взаимодействие с организацией отношениями и действиями, обеспечивающими подход совместного участия.

Нельзя говорить за всех индустриально-организационных психологов, но многие из тех, кто занят в организациях прикладной работой, имеет типовой набор ценностей. В своей известной статье на эту тему Танненбаум и Дейвис (Tannenbaum amp; Davis, 1969) называют 13 релевантных ценностных параметров. Эти базовые позиции, которые, на их взгляд, описывают практиков организационного развития, перечислены в примере 15.2. Возможно, что сегодня этот перечень можно расширить, но едва ли его следует укорачивать; ценности, перечисленные Танненбаумом и Дейвисом, продолжают находить широкое отражение в современной литературе по ОР.

<< | >>
Источник: Джуэлл Л.. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов — СПб.: Питер. — 720 с.: ил. — (Серия «Учебник нового века»). 2001

Еще по теме Пример 15.1 ПРИМЕР УСЛОВИЙ, ТРЕБУЮЩИХ ПРОВЕДЕНИЯ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ОРГАНИЗАЦИОННОМУ РАЗВИТИЮ:

  1. Пример 15.2 НЕКОТОРЫЕ ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ, СВЯЗАННЫЕ С ОРГАНИЗАЦИОННЫМ РАЗВИТИЕМ
  2. Пример 1.1 СТАНДАРТЫ АПА ДЛЯ ПОДГОТОВКИ ДОКТОРОВ В ОБЛАСТИ ИНДУСТРИАЛЬНО-ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПСИХОЛОГИИ
  3. Пример 11.4 РАQ: ПРИМЕР СТАНДАРТИЗИРОВАННОГО ОПРОСНИКА ДЛЯ ПРОФЕССИОГРАФИЧЕСКОГО АНАЛИЗА
  4. Пример 4.3 ПРИМЕР АКТИВНОГО НАБОРА ЧЛЕНОВ НЕДОСТАТОЧНО ПРЕДСТАВЛЕННЫХ ГРУПП
  5. Пример 4.6 МОРАЛЬНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА ИНДУСТРИАЛЬНО-ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ПСИХОЛОГОВ, ЗАНИМАЮЩИХСЯ ПРИКЛАДНЫМ ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ТЕСТОВ
  6. Пример 11.2 ПРИМЕР СТАТЬИ ИЗ DICTIONARY OF OCCUPATIONAL TITLES
  7. Пример 10.3 ПРИМЕР ГРАФИЧЕСКОЙ РЕЙТИНГОВОЙ ШКАЛЫ
  8. Пример 10.6 ПРИМЕР КОНТРОЛЬНОГО ПОВЕДЕНЧЕСКОГО ПЕРЕЧНЯ
  9. Пример 10.2 ПРИМЕР РАНЖИРОВАНИЯ С ЗАДАННЫМ РАСПРЕДЕЛЕНИЕМ
  10. Пример 11.7 ПРИМЕР ОПИСАНИЯ РАБОТЫ
  11. ТРАНСФОРМАЦИЯ ИНСТИТУТОВ В УСЛОВИЯХ ЕВРОПЕЙСКОЙ ИНТЕГРАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ИТАЛИИ) М. А. Питухина
  12. Влияние социальных теорий основных конфессий на проведение социальной политики в поликонфессиональном регионе (на примере Республики Калмыкия) Поканинова Е. Б.
  13. Пример 7.1 УСЛОВИЯ, ПРИ КОТОРЫХ МОЖНО ОЖИДАТЬ ОТСУТСТВИЯ КОРРЕЛЯЦИИ МЕЖДУ АБСЕНТЕИЗМОМ И ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ
  14. Артюшина Анна Владимировна. Сетевые взаимодействия в условиях конкуренции за ресурсы на примере молекулярно-биологических лабораторий в России и США, 2014
  15. РОЛЬ ФИЛОСОФИИ В СОЗДАНИИ НОВОЙ КОНЦЕПЦИИ ГУМАНИТАРНОГО ОБРАЗОВАНИЯ В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН) Байдаров Е. У.
  16. Пример 11.6 МОЖЕТЕ ЛИ ВЫ ИДЕНТИФИЦИРОВАТЬ ЭТУ РАБОТУ? ПРИМЕР ТОГО, КАК МОЖЕТ ВВЕСТИ В ЗАБЛУЖДЕНИЕ ОПИСАНИЕ РАБОТЫ
  17. ВЛИЯНИЕ СФЕРЫ УСЛУГ ОБРАЗОВАНИЯ НА СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ РЕГИОНА (НА ПРИМЕРЕ РЕСПУБЛИКИ КАРЕЛИЯ) О. В. Поташева