Пример 13.3 НЕКОТОРЫЕ НОРМЫ РАБОЧЕЙ ГРУППЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ПОВЕДЕНИЕ РАБОТНИКОВ

?Защищать начальника, если его критикует человек, не принадлежащий к группе.

?Приступать к закрытию магазина за 15 минут до конца работы

?Оставлять рабочее место безукоризненно чистым в конце каждого рабочего дня.

?Не возбраняется брать бумагу, ручки, ножницы или иные вещи, которые можно использовать дома.

?Не пользоваться ушными затычками; они — для маменькиных сынков.

?Если вам нужна помощь, обратитесь к коллеге, а не к начальнику.

?Никогда не ходить на работе в грязной спецодежде.

Имеются различия не только в действиях, рассматриваемых как уместная конформность по отношению к групповым нормам, но и в степени группового одобрения или неодобрения, которым сопровождается выполнение или невыполнение этих норм. Джексоном (Jackson, 1966) была разработана модель, включающая в себя как диапазон действий, так и степень одобрения, связанного с групповыми нормами. Пример этой модели, называемой «кривая возвратного потенциала», показан на рис. 13.1. Нормы, использованные для иллюстрации этой концепции, относятся к невыходам на работу по неуважительной причине.

Источник: Tomas V. Bonoma amp; Gerald Zaltman, Psychology for Management. 1981

Диаграмма на рисунке показывает, что максимальное одобрение (возврат) со стороны этой группы связано с несколькими невыходами без уважительной причины за год (точка а). Групповое одобрение переходит в неодобрение, если кто-то отсутствует слишком редко (точка b), или в крайнее неодобрение, если человек отсутствует слишком часто (точка с). Логика этой модели одобрения-неодобрения с точки зрения группы очевидна. Если человек отсутствует на работе очень редко, те, кто делает это чаще, выглядят в неприглядном свете.

На рис. 13.1 диапазон приемлемого поведения, связанного с нормами, определяющими невыходы по неуважительной причине, - между 2 и 6 днями за год (пунктирная линия d). В тесно сплоченной рабочей группе этот стандарт может быть столь же (или даже более) важен, как и любая организационная политика в отношении выходов на работу; значимое влияние групповых норм как на невыходы, так и на опоздания на работу их членов было продемонстрировано во многих исследованиях (например, Blau, 1995; Mathieu amp; Kohler, 1990). Конформность членов группы в отношении этой нормы является частью цены, которую они платят за то, чтобы быть принятыми в группу.

Влияние группы на поведение и установки работников

Нормы — это основной механизм, посредством которого группы влияют на поведение своих членов. Наказания за нарушение норм, называемые санкциями, могут включать в себя насмешки, игнорирование, превращение человека в козла отпущения, физические наказания или исключение из группы. В этом разделе рассматриваются некоторые производственные действия и установки, на которые влияет членство в группе. Формирование норм рабочей группы и принудительное следование им подробно рассматривается у Фельдмана (Feldman, 1984).

Влияние на выполнение работы

Способность рабочей группы влиять на трудовые показатели ее индивидуальных ленов впервые привлекла к себе широкое внимание во время хоторнских экспериментов (Roethlisberger amp; Dickson, 1939). Исследование работы электромонтажного участка в ходе этой серии экспериментов обнаружило существование двух наборов производственных стандартов. Один устанавливался компанией; второй, более низкий, отражал норму рабочей группы, которая собирала электрические схемы на этом этапе производства.

Хоторнский эксперимент.

Хоторнские исследования позволили собрать большое количество интересных данных о социальных процессах среди работников электромонтажного участка.

Феномен, наблюдавшийся на электромонтажном участке 60 лет назад, настолько распространен, что он получил собственное наименование. Производственный лимит подразумевает ограничение выработки продукции, устанавливаемое нормами рабочей группы. Этот феномен настолько широко известен, что многие люди полагают, что он является единственным проявлением влияния группы на индивидуальное выполнение работы. На самом деле все несколько сложнее.

Хоторнские исследования работы электромонтажного участка дали толчок многочисленным исследованиям характера групповых норм и их воздействия на выполнение работы отдельными членами группы. Рассматриваемые в целом, эти исследования показывают, что некоторые тесно сплоченные группы имеют негативные трудовые нормы (с точки зрения руководства), а некоторые группы — позитивные. В результате тесно сплоченные группы оказываются, как правило, либо одними из наиболее, либо одними из наименее производительных групп в организации, в зависимости от того, поддерживают или подрывают их нормы организационные ожидания в отношении выполнения работы. В согласии с обсуждавшимся выше единообразием, характерным для сплоченных групп, нормы в отношении выполнения работы способствуют уменьшению дисперсии в индивидуальном выполнении работы.

Дисперсия.