<<
>>

Пример 11.9 ЧЕТЫРЕ СТЕПЕНИ КОМПЕНСИРУЕМОГО ФАКТОРА «ТРЕБУЕМАЯ ПОДГОТОВКА/ОБРАЗОВАНИЕ ДЛЯ ДАННОЙ РАБОТЫ»

Первая степень: 15 баллов

Определение: достаточно базового среднего образования.

Вторая степень: 30 баллов

Определение: требуется среднее образование плюс годичная профессиональная подготовка.

Третья степень: 45 баллов

Определение: требуется среднее образование плюс экстенсивная техническая подготовка.

Четвертая степень: 60 баллов

Определение: штатный работник должен иметь образование, эквивалентное четырем годам обучения в колледже.

При оценке затратности работы каждый компенсируемый фактор разбивается на степени, начиная от низшей и кончая высшей, которым присваиваются соответствующие баллы. Пример распределения баллов, относящихся к компенсируемому фактору подготовки/образования, представлен в примере 11.9. Этот фактор может иметь четыре степени, каждой из которых присваивается различное число баллов. Подобная процедура применяется для всех компенсируемых факторов, наличествующих в организации, с тем чтобы создать средство оценки. Суммарное число баллов по всем компенсируемым факторам представляет собой стоимость любой работы относительно других видов работ в организации.

Прямая оплаты труда

Средство оценки сложности и затратности работы — это своего рода измерительный инструмент. Когда работа оценивается с помощью этого инструмента, результатом является какой-то цифровой показатель. Поскольку одна и та же измерительная шкала используется для всех видов работ в организации, цифры можно сравнивать непосредственно друг с другом. Если каждый из этих цифровых показателей располагать а диаграмме таким образом, чтобы он соотносился с размером соответствующей текущей компенсации (опять же для определения компенсации за все виды работ должно быть использовано одно и то же средство оценки), в результате можно получить картину компенсационной структуры организации.

Когда компенсация согласуется целом с оценкой затратности работы, большая часть баллов на диаграмме будет группироваться вдоль прямой линии. Пример такой прямой оплаты труда показан на рис. 11.2. Рис. 11.2. Пример примой оплаты труда

Рис. 11.2. Пример примой оплаты труда  Каждый балл на диаграмме соответствует какой-то одной работе

Прямая оплаты труда, показанная на рисунке, отражает компенсационную программу, которая хорошо согласуется со стоимостью работ, определенной при оценке затратности работы; то есть, в целом, чем больше баллов присвоено работе, тем большую зарплату получает штатный работник, ее выполняющий. За два вида работ, А и Б, работникам недоплачивают, если принимать в расчет количество баллов, присвоенных этим работам, а за работу В несколько переплачивают. В программе регулирования оплаты труда компенсация за недоплачиваемые работы должна быть немедленно увеличена, а случаи завышения компенсации должны быть отрегулированы, когда нынешние работники освободят свои должности.

Прямая оплата труда, показанная на рис. 11.2, отображает значительно более гармоничное соответствие между стоимостью работы и компенсацией, чем то, которое имеет место в ряде организаций. В определении компенсации играет роль множество факторов, помимо характера работы и человеческих качеств, требуемых для ее выполнения. Некоторым людям платят скорее за занимаемую ими должность, чем за работу, ими фактически выполняемую; то есть в отношении между стоимостью работы и компенсацией статус работы действует в качестве опосредующей переменной. К другим непроизводственным факторам, которые могут влиять на компенсацию за работу, относятся: стоимость жизни в той местности, где находится компания; существующий спрос на ту или иную работу в данной отрасли промышленности или регионе; правовые ограничения (например, законы о минимальной оплате труда); профсоюзные соглашения, определяющие уровень оплаты труда только для включаемых в них видов работ; и стимулы, которые должны были побудить нынешнего штатного работника (или его предшественника) согласиться на эту работу.

Опосредующая переменная.

Многие считают, что пол также влияет на зависимость между стоимостью работы и компенсацией, приводя известный факт, что работники в преимущественно женских профессиях зарабатывают меньше денег, чем работники в преимущественно мужских профессиях. Действительно ли эти виды работ ценятся меньше? Это центральный пункт в вопросе, касающемся сопоставимой стоимости.

Оценка затратности работы и сопоставимая стоимость

Если какой-то человек выполняет работу, которая приносит организации 5 тыс. долларов, а другой человек делает совершенно иную работу, которая также приносит 5 тыс. долларов, оба должны получать одну и ту же заработную плату, независимо от характера выполняемой ими работы. По многим из упомянутых причин, так бывает не всегда, но в этом условии заложена суть концепции сопоставимой стоимости.

Источником основных данных при определении сопоставимой стоимости является оценка затратности работы, которая, к сожалению, не всегда соответствует требованиям задачи определения стоимости работы. Ошибки могут появиться в процессе выбора, определения и градуировки компенсируемых факторов (например, Collins amp; Muchi-nsky, 1993; Davis amp; Sauser) или при приложении факторов к оцениваемой работе. В одном из наиболее обширных из опубликованных полевых исследований возможного влияния используемого метода оценки затратности конкретной работы на результирующую прямую оплаты труда Мэдиган и Хувер (Madigan amp; Hoover, 1986) просили подготовленных профессиографических аналитиков проинтервьюировать государственных служащих штата Мичиган. Данные, полученные в ходе этих интервью, были обработаны с помощью шести различных методов оценки затратности работы с целью построения прямой оплаты труда; было получено шесть различных результатов.

Даже когда используется один и тот же метод, на оценку затратности работы могут влиять побочные факторы. Смит, Бенсон и Хорнсби (Smith, Benson amp; Hornsby, 990) сообщают, что информация, помещаемая в начале описания работы, имеет большой вес при оценке, чем информация в конце описания.

Если оценка выносится какой-то группой или комиссией, различные групповые процессы принятия решений дают различные результаты (Hornsby, Smith amp; Gupta, 1994).

Статус работы также может влиять издаваемую ей оценку. Маунт и Эллис (Mount amp; Ellis, 1987) провели лабораторное исследование, в котором производились манипуляции с полом и средним уровнем зарплаты гипотетического работника. Пол не влиял на полученные результаты, но испытуемые и мужского и женского пола (каждый из них был опытным профессиографическим аналитиком) давали более высокие оценки тем видам работ, которым экспериментатор присваивал более высокий уровень заработной платы. Другими словами, представляется, что на суждения людей о том, как должна оплачиваться работа, влияет их осведомленность о том, как она оплачивается в настоящий момент.

У организационных психологов имеются данные, что обучение используемому методу людей, производящих оценку затратности работы, и предоставление им большей информации об оцениваемых видах работ могут способствовать большей точности этого процесса (например, Hahn amp; Diploye, 1988). Тем не менее проблемы, подобные описанным, привели некоторых авторов к выводу, что методы оценки затратности работы слишком ненадежны для того, чтобы использовать их для определения сопоставимой стоимости (например, Madigan, 1985). Каково же решение? Должно и использование организациями методов оценки работы регулироваться таким образом, чтобы все использовали одни и те же или схожие методы, имеющие известную надежность? Будет ли эффективным обучение людей тому, как следует избегать тенденциозности при оценке затратности работы? Едва ли эти вопросы найдут разрешение сами собой.

<< | >>
Источник: Джуэлл Л.. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов — СПб.: Питер. — 720 с.: ил. — (Серия «Учебник нового века»). 2001

Еще по теме Пример 11.9 ЧЕТЫРЕ СТЕПЕНИ КОМПЕНСИРУЕМОГО ФАКТОРА «ТРЕБУЕМАЯ ПОДГОТОВКА/ОБРАЗОВАНИЕ ДЛЯ ДАННОЙ РАБОТЫ»:

  1. КАПУСТИН Владимир Владимирович. СОЦИАЛЬНО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ ПОДГОТОВКИ СЕРЖАНТОВ В СИСТЕМЕ ВОЕННОГО СРЕДНЕГО СПЕЦИАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ. Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук, 2015
  2. Пример 1.1 СТАНДАРТЫ АПА ДЛЯ ПОДГОТОВКИ ДОКТОРОВ В ОБЛАСТИ ИНДУСТРИАЛЬНО-ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПСИХОЛОГИИ
  3. Пример 4.4 ОБРАЗЕЦ АНКЕТЫ ДЛЯ ПОСТУПАЮЩЕГО НА РАБОТУ
  4. Пример 11.6 МОЖЕТЕ ЛИ ВЫ ИДЕНТИФИЦИРОВАТЬ ЭТУ РАБОТУ? ПРИМЕР ТОГО, КАК МОЖЕТ ВВЕСТИ В ЗАБЛУЖДЕНИЕ ОПИСАНИЕ РАБОТЫ
  5. Задача и предназначение данной работы
  6. Пример 11.4 РАQ: ПРИМЕР СТАНДАРТИЗИРОВАННОГО ОПРОСНИКА ДЛЯ ПРОФЕССИОГРАФИЧЕСКОГО АНАЛИЗА
  7. Четыре вида деятельностных образований
  8. Пример 11.7 ПРИМЕР ОПИСАНИЯ РАБОТЫ
  9. Пример 1.3 УЧЕБНЫЙ ПЛАН ПРОГРАММЫ ПОДГОТОВКИ К ЭКЗАМЕНАМ НА ПОЛУЧЕНИЕ ЛИЦЕНЗИИ
  10. Голоухова Дарья Валерьевна. МЕТОДОЛОГИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТЕРРИТОРИАЛЬНОЙ СТРУКТУРЫ РОССИЙСКОГО ГОРОДА (НА ПРИМЕРЕ МОСКВЫ). Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук, 2017
  11. Чупрова Ирина Александровна. РОЛЬ МУЗЫКАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ В ФОРМИРОВАНИИ ОБРАЗА РОССИИ ЗА РУБЕЖОМ (НА ПРИМЕРЕ МОСКОВСКОЙ ПИАНИСТИЧЕСКОЙ ШКОЛЫ). Диссертация на соискание учёной степени кандидата философских наук, 2017
  12. Итак, вы связаны с НИИКСИ четыре десятилетия. С чего начиналась Ваша работа?
  13. Приложение 3 МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОДГОТОВКЕ И ОФОРМЛЕНИЮ КУРСОВЫХ И ДИПЛОМНЫХ РАБОТ ПО ПЕДАГОГИКЕ ОПРОСА1 I. Требования к курсовым работам по педагогике