Пример 11.8 ОБРАЗЕЦ ПСИХОГРАММЫ

Знание

? правил, распоряжений и их толкований, касающихся определения обоснованности просьбы студента о материальной помощи, выделяемой штатом, государством или местными органами власти;

? колледжа, местных организаций, услуг и ресурсов, доступных студентам;

? эффективных приемов ведения телефонных разговоров;

? эффективных коммуникативных приемов, включая умение выступать перед большой аудиторией;

? методов, приемов и процедур работы в офисе, включая работу с информационными системами и обработку электронной базы данных.

Опыт

? проведения интервью.

Образование

?              по меньшей мере два года обучения в колледже или эквивалентное образование; предпочтительно наличие диплома;

?              практический опыт, имеющий непосредственное отношение к данной работе, может заменять формальное образование.

Источник:

Shasta/Tehama/Trinity Joint Community College District Job description for financial aids technician.

Все секретари компании Р учились в колледже год или более; некоторые из них имеют диплом о его окончании. Означает ли это, что в характеристике образования для этой работы должно быть указано, что требуется по крайней мере год обучения в колледже? Скорее всего, этого не требуется. Однако, даже если все нанятые секретари посещали колледж, в контексте обучения этой работе и ее выполнения должны рассматриваться и кандидатуры людей с более низким образовательным уровнем.. Подобная проблема нередко возникает в тех случаях, когда профессиональная характеристика разрабатывается на логической основе — то есть когда качества, требуемые для выполнения какой-то работы, выводятся логическим образом из описания работы или на основании «здравого смысла».

Логический подход к составлению психограммы (профессиональных требований к личности) используется американской Администрацией по вопросам занятости и профессиональной подготовки (U.

Альтернативой логического подхода к профессиональной характеристике является эмпирический подход. Оценки выполнения работы сотрудниками в настоящий момент сравниваются с результатами тестирования при поступлении на работу, биографическими данными, итогами интервью и любой другой имеющейся релевантной информацией. Как только собрано достаточно данных, диапазон результатов тестов и личностные характеристики, связанные с успешной работой, могут быть конкретизированы с большей точностью, чем та, которая обычно бывает возможна при логическом методе.

Эмпирический процесс имеет по меньшей мере четыре долговременных преимущества. Во-первых, менее вероятно, что потенциально хорошие работники не будут замечены при найме, если известны в деталях фактические требования к работе. Во-вторых, традиционные критерии отбора, которые оказываются несущественными для успешной работы, можно устранить, тем самым сохраняя ресурсы организации. В-третьих, более эффективное тестирование и отбор, которые в итоге обеспечивает этот процесс, должны привести к лучшему выполнению работы со стороны персонала организации в целом. Наконец, этот процесс валидации является стержневым три документировании практики справедливых трудовых отношений в США. Как и во всех областях кадровых решений, необходимо, чтобы организация могла показать, что качества, которые она хочет видеть у своих сотрудников, связаны с работой, которую те станут выполнять.

Качества, которые организация стремится найти в работниках, — это то, ради чего пишется психограмма.

Психограмма, насколько это возможно, должна быть также поведенческой по своему содержанию. Логический подход к перечислению требований часто оговаривает такие условия, как «должен быть надежным» или «должен уметь разговаривать с людьми», но эти качества нельзя наблюдать. Поведение же наблюдать можно. Для большинства характеристик типа «должен быть таким-то» могут быть найдены адекватные поведенческие заменители (Schneier, 1976) путем постановки вопроса: «Как можно узнать, надежен ли этот человек или умеет ли он разговаривать с людьми?» Тем самым «должен быть надежным» может превратиться в «на предыдущей работе отсутствовал на рабочем месте не более одного дня в месяц», а фраза «четко отвечает на вопросы интервью» может заменить требование «должен уметь разговаривать с людьми».

Профессиональные характеристики, которые нельзя изложить в поведенческих терминах, должны быть по крайней мере уточнены. Чем далее отклоняется профессиональная характеристика от наблюдаемого поведения, тем сложнее продемонстрировать ее привязку к работе, а это, как говорилось, создает проблемы, если какое-то кадровое решение оспаривается в формальном порядке. Превосходство требований, основанных на поведении, также дает о себе знать, когда характеристику используют на практике. Во многих организациях нередки ситуации, когда некоторые из людей, занятых наймом, повышением квалификации работников и решающих подобные кадровые вопросы, знают немного или вообще не имеют представления о том или ином виде работ. В любом случае чем меньше почвы остается для интерпретаций или домыслов, тем лучше.

Оценка затратности работы

На протяжении этой главы не раз подчеркивалась роль профессиографического анализа как источника информации для широкого спектра видов деятельности организаций.

Существует множество способов, с помощью которых можно компенсировать человеку его вклад в деятельность организации. Основу такой компенсации обычно составляет заработная плата; полная компенсация может включать в себя также различные премии и страховые выплаты (или и те и другие). Чтобы все было справедливо, эта компенсация должна быть основана на фактических требованиях к работе — то есть на профессиографическом анализе.

Подобный анализ обеспечивает информацией специалиста, определяющего, насколько важна та или иная работа по сравнению с другими видами работ в организации.

Компенсируемые факторы работы

Существует ряд количественных (квалитативных) методов, но большинство методов оценки затратности работы являются по своему характеру качественными. Типичный подход включает в себя присвоение баллов тем аспектам работы, за которые работники должны получать компенсацию. Физические требования работы, степень ответственности, которую несет в себе работа, опыт и/или подготовка, требуемые для выполнения работы, и условия труда, в которых осуществляется работа, — вот некоторые из наиболее часто используемых аспектов, называемых компенсируемыми факторами.