<<
>>

Пример 11.4 РАQ: ПРИМЕР СТАНДАРТИЗИРОВАННОГО ОПРОСНИКА ДЛЯ ПРОФЕССИОГРАФИЧЕСКОГО АНАЛИЗА

Контекст работы

                                                       

5.2. Физические опасности (прод.)

5.3. Личностные и социальные аспекты

Этот раздел включает в себя различные личностные и социальные аспекты работы.

Определите с помощью кода значимость этих аспектов как составной части работы.

Источник:

Е. J. McCormick, P. R-Jeanneret amp; R. С. Mecham, «Position Analysis Questionnaire». 1969.

Наряду с другими опросниками, разработанными в тех же целях, такими как Management Position Description Questionnaire («Опросник описания управленческих должностей», или MPDQ) (Tornow amp; Pinto, 1976) и General Work Inventory («Общий перечень работ», или GWI) (Cunnigham amp; Ballentine, 1982), PAQ делает упор на действия работников, которые могут иметь место во многих профессиях. И вопросы, и порядок, в котором последние представлены, стандартизованы, с тем чтобы избежать проблем, которые могут возникнуть, когда различные люди анализируют различные виды работ. В результате конечный продукт можно сравнивать по различным видам работ или различным организациям.

Профессиографический анализ на основе характеристик

Методы анализа, ориентированного на работника, начинаются со множества конкретных вопросов о производственных задачах, а затем используют статистические процедуры для выявления общих характеристик производственных действий. В отличие от них методы анализа на основе характеристик (или составляющих) начинаются с характеристик, описывающих профессии в терминах базовых составляющих. Наиболее известный способ профессиографического анализа, попадающий в эту категорию, — метод Functional Job Analysis («Функциональный Профессиографический анализ», FJA), разработанный американской Администрацией по вопросам занятости и профессиональной подготовки (1977). FJA основан на беседе профессиографического аналитика с работником о профессиональных обязанностях последнего, дополненной наблюдением за тем, как выполняется работа. Записи, сделанные на основании наблюдения и интервью, являются базой повествовательного описания работы (Fine, 1974).

Метод FJA основан на предпосылке, что все профессии могут быть описаны в терминах трех основополагающих базовых характеристик — взаимодействия с данными, людьми и объектами. Аналитик оценивает профессию по каждой их этих трех характеристик согласно коду DOT. (Код для данных приведен в примере 11.5.) Чтобы дать пример характеристик FJA, рассмотрим работу дежурного в тренажерном зале спортивного клуба («бегущие дорожки», велотренажеры и т. д.). Наряду с другими обязанностями он может вести учет посещений в различные часы дня (данные), отвечать на вопросы клиентов, касающиеся пользования тренажерами (люди), и периодически проверять тренажеры в целях обеспечения их безопасности и правильного функционирования(объекты).

В примере 11.2 кодовый номер для взаимодействия с данными — 2; как видно из примера 11.5, 2 означает, что аналитик работает с данными на том уровне, который называют уровнем анализа — изучение и оценка данных. FJA имеет аналогичные коды для взаимодействия работника с людьми и объектами.

Очень важный аспект метода FJA — разграничение между выполняемыми заданиями и целью (или конечным результатом) заданий. Профессия работника тренажерного зала может носить наименование «личный консультант по физической подготовке», и действительно, он может иметь диплом или сертификат в какой-либо из областей здравоохранения или физической культуры. Тем не менее наименование профессии должно иметь отношение к цели выполняемых работником заданий. Оно не описывает сами задания.

В FJA личный консультант по физической подготовке выполняет весьма специфические задания. Различные учреждения предъявляют различные требования к этой работе, но типичные задания включают в себя регистрацию людей, ведение записей о посещении ими зала, обучение пользованию тренажерами, устранение физических проблем, которые могут возникнуть у людей во время пользования тренажерами, и т. д. Разграничение работы/цели очень важно, так как во многих случаях информация, поставляемая профессиографическим аналитиком, используется людьми, никогда не видевшими тех, кто выполняет данную работу.

<< | >>
Источник: Джуэлл Л.. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов — СПб.: Питер. — 720 с.: ил. — (Серия «Учебник нового века»). 2001

Еще по теме Пример 11.4 РАQ: ПРИМЕР СТАНДАРТИЗИРОВАННОГО ОПРОСНИКА ДЛЯ ПРОФЕССИОГРАФИЧЕСКОГО АНАЛИЗА:

  1. Пример 11.1 ИНФОРМАЦИЯ, КОТОРУЮ МОЖНО СОБРАТЬ ПРИ ПРОФЕССИОГРАФИЧЕСКОМ АНАЛИЗЕ
  2. Пример 11.2 ПРИМЕР СТАТЬИ ИЗ DICTIONARY OF OCCUPATIONAL TITLES
  3. Пример 15.1 ПРИМЕР УСЛОВИЙ, ТРЕБУЮЩИХ ПРОВЕДЕНИЯ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ОРГАНИЗАЦИОННОМУ РАЗВИТИЮ
  4. Пример 4.3 ПРИМЕР АКТИВНОГО НАБОРА ЧЛЕНОВ НЕДОСТАТОЧНО ПРЕДСТАВЛЕННЫХ ГРУПП
  5. Пример 10.3 ПРИМЕР ГРАФИЧЕСКОЙ РЕЙТИНГОВОЙ ШКАЛЫ
  6. Пример 10.2 ПРИМЕР РАНЖИРОВАНИЯ С ЗАДАННЫМ РАСПРЕДЕЛЕНИЕМ
  7. Пример 5.1 АНАЛИЗ ЗАДАЧ ОБУЧЕНИЯ
  8. Пример 10.6 ПРИМЕР КОНТРОЛЬНОГО ПОВЕДЕНЧЕСКОГО ПЕРЕЧНЯ
  9. Пример 11.7 ПРИМЕР ОПИСАНИЯ РАБОТЫ
  10. Пример анализа затрат, связанных с качеством Характеристика предприятия