Пример 11.1 ИНФОРМАЦИЯ, КОТОРУЮ МОЖНО СОБРАТЬ ПРИ ПРОФЕССИОГРАФИЧЕСКОМ АНАЛИЗЕ
1. Информация о самой профессии (работе).
A. Производственные задания. Б. Производственные процессы.
B. Используемые машины, инструменты, оборудование, материалы.
2. Информация о результатах деятельности работника.
А. Произведенная продукция или предоставленные услуги.
Б. Производственные нормы (сроки, качество и т. д.).
3. Информация об условиях труда.
A. Место профессии в структуре организации. Б. Рабочий график.
B. Физические условия труда.
Г. Стимулы (финансовые и другие).
Основной вопрос при принятии решения в отношении того, какую информацию собирать при профессиографическом анализе, — уровень конкретизации данных. Некоторые виды профессиографического анализа проводятся без намерения использовать его в практических целях, но если имеется какая-то определенная цель, уровень конкретизации лучше всего определять на этой основе. Харви (Harvey, 1990) выделяет три уровня конкретизации информации, собираемой при профессиографическом анализе: задание, обязанности и характеристики или составляющие.
Если информация, полученная при анализе, будет использована для создания базовой программы профессионального обучения, она должна иметь высокую степень конкретизации. Эта информация ориентирована на выполнение задания, например: «(Работник) держит животных, пока ветеринар делает инъекции». Средний уровень конкретизации информации ориентирован на обязанности, например: «Следит за выздоровлением животных после операции». Эта информация более полезна при тестировании работника или оценке выполнения работы, чем при обучении, поскольку предполагается, что человеку известны основные задания, входящие в эти обязанности.
В основе наименее конкретизированного уровня информации, собираемой при профессиографическом анализе, лежат основные характеристики или составляющие профессии.
Возможен такой пример: «Выполняет предписанным образом определенные производственные обязанности в отсутствие непосредственного контроля со стороны руководителя». Это предписание может относиться ко множеству видов работ, поэтому для групповых форм работы оно более полезно, чем информация на основе заданий или обязанностей. Например, Танненбаум и Розенфельд (Tannenbaun amp; Rosenfeld, 1994) провели профессиографическин анализ с целью определения основных навыков, считающихся важными для всех учителей начальных классов, независимо от преподаваемого предмета или года обучения. Выбор адекватного уровня конкретизации информации важен для того, чтобы можно было наилучшим образом использовать данные в определенных целях. Этот выбор также влияет на то, какой метод и источник(и) будет использован. Методы профессиографического анализа рассматриваются в одном из последующих разделов; сейчас же мы обсудим выбор источника данных.Какой источник следует использовать?
При профессиографическом анализе могут быть собраны самые различные виды информации. Откуда поступает эта информация? В число возможных «одушевленных» источников, рассматриваемых в литературе по профессиографическому анализу в качестве экспертов по предмету исследования, входят штатные работники, их руководители и внештатные эксперты (например, Tannenbaum amp; Wesley, 1993). Записи, сделанные в других целях, также являются потенциальными источниками информации. При получении определенных видов информации одни из этих источников могут быть более адекватны, чем другие. В целом достаточно опытные сотрудники (в отличие от новых работников или тех, кто работает очень давно) являются хорошими источниками получения информации о самой профессии (пункт 1 в примере 11.1). Наиболее важный критерий, используемый при выборе конкретного работника, таков: должность работника должна быть показательной для анализируемой профессии. Если название исследуемой профессии-— «административный сотрудник», интервьюируемые работники должны выполнять обязанности, типичные для административных сотрудников. Интервью с единственным библиотекарем компании, чья должность в финансовых отчетах классифицируется как административный сотрудник, не будет удачным выбором.
Наблюдение за работой штатного сотрудника, вероятно, является для профессиографического аналитика наилучшим способом определить, что человек фактически выполняет на рабочем месте (Markowitz, 1981), но эта процедура имеет свои недостатки. Во-первых, она отнимает большое количество времени, а во-вторых, информация может быть искаженной; тот факт, что за ним наблюдают, может повлиять на работника, и наблюдатель не увидит обычного выполнения работы. Альтернативой наблюдению, или дополнением к нему, является интервью, хотя этот процесс также имеет потенциальные недостатки (Gatewood amp; Feild, 1987). У некоторых работников отсутствует интерес или мотивация к участию в таком интервью. Другим может оказаться трудно рассказать о своей производственной деятельности так, чтобы аналитик извлек из этого пользу.
Существует также вероятность, что во время интервью со штатным работником производственные действия будут описаны неточно по личным причинам, например, работа может быть представлена более важной, чем она является таковой на самом деле. Дополнение информации, полученной от штатного работника, информацией, предоставленной начальником, является одним из противоядий против подобной проблемы, хотя и не гарантирует ее полное устранение. Начальник может также быть более подходящим, чем работник, источником информации, касающейся результатов деятельности работника (пункт 2 в примере 11.1). Множество людей, работающих в крупных организациях, знают очень мало о конечном продукте или услуге, в производство которых они вносят вклад своей работой.
Другие, нежели штатный работник или его начальник, сотрудники организации могут быть более полезными источниками информации, касающейся определенных аспектов условий труда, таких как используемая в компании программа стимулирования или место данной работы в структуре организации (пункт 3 в примере 11.1). Кроме того, богатым источником релевантной информации могут быть записи, произведенные другими людьми. Среди вещественных источников информации, доступных профессиографическому аналитику, — видеопленки с записями выполняемой работы, документация компании, имеющая отношение к первичному планированию работы, и существующие описания работы, почерпнутые из другого источника или организации.
Стандартный источник существующей информации по профессиографическому анализу, доступный любому американцу, — Dictionary of Occupational Titles («Словарь наименований профессий», DOT), выпускаемый Администрацией но вопросам занятости и профессиональной подготовки Министерства труда США. DOT классифицирует 40 с лишним тысяч профессий с помощью девятизначного цифрового кода, разработанного на основе метода функционального профессиографического анализа, рассматриваемого далее. Он также дает подробное повествовательное описание многих профессий, как это иллюстрирует одна из его статей в примере 11.2.
DOT — первое, с чего специалисту полезно начать анализ незнакомых профессий. Он может также помочь при прояснении общей структуры профессий в конкретно]! организации. Однако в большинстве случаев информация из этого источника не является приемлемой заменой анализа, производимого на месте. Организации разнятся между собой столь значительно, что рискованно предполагать, что профессии, имеющие то же наименование, обязательно включают в себя один и тот же круг производственных заданий.
Одним словом, различные источники информации при профессиографическом анализе не являются взаимозаменяемыми. Одни более полезны при получении определенных видов информации, чем другие, и ни один из них не является безупречным. Профессиографическому аналитику лучше всего воспользоваться несколькими источниками как для того, чтобы собрать более полную информацию, так и для того, чтобы иметь возможность перепроверить информацию.
Еще по теме Пример 11.1 ИНФОРМАЦИЯ, КОТОРУЮ МОЖНО СОБРАТЬ ПРИ ПРОФЕССИОГРАФИЧЕСКОМ АНАЛИЗЕ:
- Пример 11.4 РАQ: ПРИМЕР СТАНДАРТИЗИРОВАННОГО ОПРОСНИКА ДЛЯ ПРОФЕССИОГРАФИЧЕСКОГО АНАЛИЗА
- 2 Анализ собранной информации
- Пример 7.1 УСЛОВИЯ, ПРИ КОТОРЫХ МОЖНО ОЖИДАТЬ ОТСУТСТВИЯ КОРРЕЛЯЦИИ МЕЖДУ АБСЕНТЕИЗМОМ И ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ
- Подготовка к профессиографическому анализу
- ГЛАВА VI О ХОРОШЕМ ПРИМЕНЕНИИ ОТДЕЛЬНЫХ ИДЕЙ РУССО, КОТОРОЕ МОЖНО СДЕЛАТЬ ПРИ ОБЩЕСТВЕННОМ ВОСПИТАНИИ
- Глава 11. Профессиографический анализ и оценка затратности работы
- Вводные замечания по профессиографическому анализу
- ГЛАВ А П ЕР В АЯ ЗАПУТАННЫЙ МЕТАФИЗИЧЕСКИЙ УЗЕЛ, КОТОРЫЙ ПО ЖЕЛАНИЮ МОЖНО РАСПУТАТЬ ИЛИ РАЗРУБИТЬ
- § 22. Необходимость всеобщего согласия, которая мыслится в суждении вкуса, есть субъективная необходимость, которая при предположении общего чувства представляется объективной
- ПРАВИЛА, ПО КОТОРЫМ МОЖНО С ПОМОЩЬЮ ЧИСЕЛ СУДИТЬ О ПРАВИЛЬНОСТИ ВЫВОДОВ, О ФОРМАХ И МОДУСАХ КАТЕГОРИЧЕСКИХ СИЛЛОГИЗМОВ
- 3.4.3. Методы сбора и анализа социологической информации
- Раздел II, где предложены общие средства, которые можно использовать для прекращения беспорядка в системе правосудия
- ГЛАВА I О РАЗЛИЧНЫХ ТОЧКАХ ЗРЕНИЯ, С КОТОРЫХ МОЖНО РАССМАТРИВАТЬ ЧЕЛОВЕКА; О ТОМ ВЛИЯНИИ, КАКОЕ МОЖЕТ ОКАЗАТЬ НА НЕГО ВОСПИТАНИЕ
- Пример 5.1 АНАЛИЗ ЗАДАЧ ОБУЧЕНИЯ
- 11.4. ОБРАБОТКА ПЕРВИЧНОЙ СОЦИОЛОГИЧЕСКОЙ ИНФОРМАЦИИ, АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ. КВАНТИФИКАЦИЯ И ШКАЛИРОВАНИЕ
- Пример 2.2 ОПИСАНИЕ ИСПЫТУЕМЫХ, ЗА КОТОРЫМИ ПРОВОДИЛИСЬ НАБЛЮДЕНИЯ В ИССЛЕДОВАНИИ
- ДАО, КОТОРОЕ МОЖНО ОПРЕДЕЛИТЬ, - НЕ ПОДЛИННОЕ ДАО
- Пример анализа затрат, связанных с качеством Характеристика предприятия
- Как избежать редукционизма при анализе и объяснении психических явлений? Гносеологические аспекты анализа психических явлений
- ПРОБЛЕМА ДОСТОВЕРНОСТИ ИНФОРМАЦИИ ПРИ ИЗУЧЕНИИ СОВРЕМЕННОЙ ИСТОРИИ А. А. Савицкий