Пример 10.7 УМЕНЬШЕНИЕ ВЛИЯНИЯ ОЦЕНОЧНЫХ УСТАНОВОК ПРИ ОЦЕНКЕ РАБОТЫ: «ПЕРЕТАСОВАННЫЕ» ХАРАКТЕРИСТИКИ ШКАЛЫ

ПРИМЕЧАНИЕ: Двумя распространенными ошибками при аттестации являются: 1) тенденция выставлять едва ли не каждому средний балл по всем показателям, вместо того чтобы проявлять в своих суждениях больше критичности, — аттестующий должен использовать не только среднюю часть шкалы, но и ее крайние участки; и 2) «гало-эффект» — тенденция выставлять одному и тому же человеку оценку «отлично» или «плохо» но всем показателям на основании общего впечатления, производимого аттестуемым на аттестующего.

1. Выполнение работы

Предрасположенность, связанная с гало-эффектом, может иметь как положительную, так и отрицательную направленность. Но в любом случае ее результатом будет общая схожесть оценок, касающихся конкретного человека, по всем пунктам оценочного инструмента. Примером этого являются действия аттестующего под номером 1 в табл. 10.1. Подобная схожесть отметок может быть объяснена поведением аттестуемого (Murphy amp; Reynolds, 1988), но этим объяснением едва ли можно обойтись, если такая тенденция прослеживается при оценках значительного числа работников (Cummings amp; Schwab, 1973).

В отличие от оценочных установок ошибки ореола нельзя избежать, меняя оценочный метод; возникают сомнения в том, можно ли ее вообще проконтролировать. По-видимому, даже узко специализированные рейтинговые шкалы оценки поведения остаются для нее уязвимыми. В своем всестороннем обзоре публикаций, посвященных проблеме гало-эффекта в исследованиях оценки выполнения работы, Балзер и Салски (Balzer amp; Sulsky, 1992) приходят к выводу, что гало-эффект исследуется более адекватно как когнитивный метод обработки информации, а не как мера качества выполненной работы (см. также Murphy, Jako amp; Anhalt, 1993).

Гало-эффект как форма обработки информации интересен тем, что предсказуема лишь тенденция совершения такой ошибки, но не ее направленность.

Было выявлено, что разнообразные характеристики аттестуемого, которые, по-видимому, дают повод для проявления предубежденности или стереотипов в производственной ситуации, являются возможными источниками предрасположенности аттестующего при оценке выполнения работы. Среди наиболее часто исследуемых характеристик: пол (например, Maurer amp; Taylor, 1994; Sidanius amp; Crane, 1989), расовая принадлежность (например, Kraiger amp; Ford, 1985; Landau, 1995), возраст (например, Finkelstein, Burke amp; Raju, 1993; Waldman amp; Avolio, 1986) и внешняя привлекательность (например, Collins amp; Zebrowitz, 1995; Ross amp; Ferris, 1980). Результаты этих исследований весьма разнятся между собой; в одних случаях была выявлена систематическая негативная предрасположенность при оценке работы в отношении женщин, цветных, работников старшего возраста и людей с не слишком привлекательной внешностью, в других же случаях она себя не обнаруживала.

Таблица 10.1

Гало-эффект при оценке выполнения работы

Оба аттестующих оценивают одного и того же работника. Какой из них с большей вероятностью допускает ошибку «гало-эффект»?

В какой-то степени противоречивые результаты исследования различий, обусловленных личностью аттестуемого, при оценке работы являются отражением фактически существующих различий. Как указывают Даннетт и Борман (Dunnette amp; Вогпап, 1979), выявленные различия при оценке мужчин и женщин, белых и цветных, а также других групп могут быть вызваны реальными различиями в выполнении работы, предрасположенностью аттестующих или комбинацией этих двух факторов, а большинство исследователей не отделяют эти причины друг от друга.

Когнитивные процессы при оценке выполнения работы

В последние годы исследователи направляли немалые усилия на то, чтобы понять, как люди, оценивающие выполненную работу, перерабатывают информацию и принимают решения при выборе оценки. Индустриально-организационные психологи надеются, что, если им удастся лучше разобраться в причинах появления ошибок, они сумеют найти способы структуризации ситуаций, возникающих при выставлении оценок, чтобы уменьшить вероятность таких ошибок (Kinicki, Horn Trost amp; Wade L995).

Илджен и Фельдман (Ilgcn amp; Feldman, 1983) дают обзор большого объема литературы, которая посвящена когнитивным процессам, связанным с оценкой выполнения работы. Среди других факторов, влияющих на выставление оценок, эти авторы отмечают различия среди аттестующих в том, как ими учитывается влияние среды, из каких «теорий» они исходят в целом в отношении людей и в присущем им способе упоминания информации. Объем информации, который аттестующий способен переработать (называемый когнитивной сложностью), также играет определенную роль; поди, обладающие большими когнитивными возможностями, допустят при аттестации меньшее число описанных ранее ошибок (Landy amp; Fair, 1980).

Исследования различных аспектов тех методов, какими люди отбирают, хранят, припоминают и используют информацию, имеющих отношение к оценке работы, привели ряд интересных результатов. Шорман (Schoorman, 1988) сообщает, что, когда начальники участвовали в принятии решений, касавшихся приема людей на работу или назначения их на вышестоящую должность, и одобряли эти решения, при последующих аттестациях они, как правило, выставляли этим людям более высокие баллы. Начальники, участвовавшие в принятии решений, с которыми они не соглашались, как правило, выставляли этим работникам пониженные оценки.

Результаты предыдущих аттестаций также могут влиять на процессы обработки информации при выставлении оценок. Например, может быть проще положиться на такую общую информацию, чем пытаться вспомнить и оценить то, как человек работал в последнее время (Woehr amp; Feldman, 1993).

В дополнение к информации об аттестуемых работниках аттестующие перерабатывают информацию, касающуюся других аспектов процедуры выставления оценок. Об одном из рассматриваемых ими вопросов — нужно или нет обсуждать результаты аттестации с аттестуемым — уже говорилось. Имеются также данные, что на то, как люди собирают, припоминают и оценивают информацию, влияет необходимость давать обоснование выставляемых оценок третьей стороне (например, Simonson amp; Nye, 1992).

Электронный мониторинг выполнения работы

Рассмотренные факторы являются потенциальными источниками ошибок, когда один человек оценивает работу другого. Электронный мониторинг выполнения работы (electronic performance monitoring, EPM) — это набор компьютеризированных методов сбора, хранения и анализа информации, касающейся присутствия человека на работе, скорости и точности выполнения им производственных операций. В настоящее время ЕРМ осуществляется в отношении более чем к 10 млн американских трудящихся, занятых главным образом канцелярской или другой работой, где производственные операции имеют повторяющийся и относительно простой характер. На первый взгляд, этот метод представляется хорошей альтернативой сложным и часто неточным процессам принятия решений, требующих, чтобы сбор этой информации осуществлялся людьми, но он связан с определенными проблемами. Основная проблема состоит в том, что применение электронного мониторинга вызывает у работников дополнительный стресс, и это установлено вполне определенно. Подвергающиеся ЕРМ работники жалуются на увеличение рабочей нагрузки, утрату возможности регулировать темп и приемы выполнения работы и уменьшение возможности общаться на производстве с другими людьми (например, Amick amp; Smith, 1992; Gallatin, 1989; Smith, Carayon, Sanders, Lim amp; LeGrande, 1992; Stanton amp; Barnes-Farrell, 1996).

Другой недостаток электронного мониторинга выполнения работы заключается в том, что он оказывает прямое и устойчивое влияние на оцениваемое им выполнение работы. Этот феномен был подмечен в эксперименте, проведенном Апелло и Колбом (Aiello amp; Kolb, 1995), часть которого описана в рубрике «Исследования крупным планом». Заметьте, что испытуемые, обладавшие хорошими навыками, работали в эксперименте быстрее, когда за их работой осуществлялся электронный контроль, а испытуемые со слабыми навыками в этом случае работали медленнее. В схожем исследовании Айелло и Комяк (Aiello amp; Chomiak, 1992) обнаружили тот же эффект, когда их испытуемые лишь полагали, что их работа контролируется.