Пример 10.2 ПРИМЕР РАНЖИРОВАНИЯ С ЗАДАННЫМ РАСПРЕДЕЛЕНИЕМ
Задание: распределить по категориям 26 аттестуемых в тех же пропорциях, какие показаны ниже, на основании вашей оценки общих результатов их работы.
Еще одна разновидность прямого ранжирования — метод парного сравнения, при котором каждый аттестуемый сравнивается с каждым другим аттестуемым.
Окончательное ранжирование зависит от того, сколько раз работнику присваивался первый номер. При этом методе аттестующим легче производить ранжирование, так как он разбивает общую задачу на отдельные компоненты — каждый аттестуемый занимает в каждой паре только первое или второе место. В результате пониженных требований, которые этот метод предъявляет к аттестующему, он, как правило, более надежен, чем прямое ранжирование или ранжирование с заданным распределением. Однако он, скорее всего, встретит сопротивление со стороны аттестующего, если только число аттестуемых не будет мало; например, если аттестуемых 18 человек, аттестующему придется произвести более 150 сравнений.Оценочное ранжирование — прием, который позволяет избежать некоторых недостатков прямого ранжирования за счет комбинирования ранжирования с выставлением оценок (Miner, 1988). Работник ранжируется по какому-либо аспекту работы, например по «способности выполнять новые задачи», а затем оценивается по этому аспекту как «отличный», «хороший» и так далее до «плохого». Оценочное ранжирование дает некоторое представление как об абсолютном, так и об относительном соответствии работника производственным требованиям, но по этой разновидности ранжирования эмпирические данные отсутствуют.
Индивидуальные методы оценки выполнения работы
С психологической точки зрения сравнительные методы оценки выполнения работы, вероятно, наиболее близки к естественному подходу к этому виду деятельности.
Большинство людей, оценивая работу, как правило, сравнивают кого-то с кем-то. Тем не менее такие методы порождают проблемы и, являясь групповыми, мало полезны для профессионального роста работника. Их альтернатива — использование индивидуальных методов, которые оценивают работу в соответствии с определенными стандартами.Наиболее популярный индивидуальный метод оценки выполнения работы — графическая рейтинговая шкала, подобная той, что показана в примере 10.3. При этом методе аттестующий определяет то, в какой степени действия и черты личности каждого аттестуемого соответствуют тем, которые представлены на шкале. Степень соответствия обычно выражается баллами, прилагательными или описательными фразами. Шкала в примере содержит два прилагательных («отлично», «плохо») и три описательных фразы («с превышением требований» и т. д.), характеризующих то, в какой степени аттестуемый способен планировать и организовывать свою работу, контролировать расходы и использовать технические знания. Этот набор стандартов используется относительно широко, но может вызывать вопросы. Что может означать «отлично» в том случае, когда фраза «с превышением требований» используется для описания более низкого уровня выполнения работы?
Традиционная графическая рейтинговая шкала лучше сравнительных методов оценки в том, что она позволяет сравнивать различные группы аттестуемых, а также обеспечивает последних более конкретизированной обратной связью. Однако эти достоинства могут быть незначительными. Разные аттестующие могут вкладывать совершенно различное содержание в описательные термины, например, в слово «отлично» (пример 10.3). Принято считать, что такая разновидность графической рейтинговой шкалы, как шкала оценки поведения (behaviorally anchored rating scale, BARS), дает значительно более точные результаты (Smith amp; Kendall, 1963).
Рейтинговая шкала оценки поведения соотносит баллы графической рейтинговой шкалы с определенными действиями, тем самым помогая аттестующему вынести свою оценку.
При этом не предполагается, что перечень видов поведения должен быть использован как эталон; то есть работник не обязан совершать перечисленные действия. Скорее шкала предоставляет примеры моделей поведения, которые можно ожидать от работника при том или ином уровне выполнения работы. В силу этого BARS иногда называют шкалой ожидаемого поведения (behavioral expectation scale, BES). Образец шкалы этого типа приведен в примере 10.4.Развитие традиционной рейтинговой шкалы оценки поведения началось с модифицирования метода критических случаев Флэнагана (Flanagan, 1954). Руководители, использующие новую шкалу, должны дать примеры значимого поведения на работе (критические случаи), как положительного, так и отрицательного, которые они наблюдали в тот или иной момент времени. Затем необходимо проделать ряд шагов, включающих в себя классификационные и оценочные операции, для заполнения пункта формы, представленной в примере 10.4. (См. подробное описание в Latham amp; Vexley, 1981.)
Еще по теме Пример 10.2 ПРИМЕР РАНЖИРОВАНИЯ С ЗАДАННЫМ РАСПРЕДЕЛЕНИЕМ:
- Пример 10.5 ДВА ПУНКТА ОЦЕНОЧНОЙ ШКАЛЫ С ЗАДАННЫМ ВЫБОРОМ
- Пример 8.1 РУКОВОДСТВО К РАСПРЕДЕЛЕНИЮ ЗАДАЧ МЕЖДУ ОПЕРАТОРОМ И МАШИНОЙ
- Пример 11.4 РАQ: ПРИМЕР СТАНДАРТИЗИРОВАННОГО ОПРОСНИКА ДЛЯ ПРОФЕССИОГРАФИЧЕСКОГО АНАЛИЗА
- Пример 15.1 ПРИМЕР УСЛОВИЙ, ТРЕБУЮЩИХ ПРОВЕДЕНИЯ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ОРГАНИЗАЦИОННОМУ РАЗВИТИЮ
- Пример 4.3 ПРИМЕР АКТИВНОГО НАБОРА ЧЛЕНОВ НЕДОСТАТОЧНО ПРЕДСТАВЛЕННЫХ ГРУПП
- Пример 11.2 ПРИМЕР СТАТЬИ ИЗ DICTIONARY OF OCCUPATIONAL TITLES
- Пример 10.6 ПРИМЕР КОНТРОЛЬНОГО ПОВЕДЕНЧЕСКОГО ПЕРЕЧНЯ
- Пример 10.3 ПРИМЕР ГРАФИЧЕСКОЙ РЕЙТИНГОВОЙ ШКАЛЫ
- Пример 11.7 ПРИМЕР ОПИСАНИЯ РАБОТЫ
- Пример 11.6 МОЖЕТЕ ЛИ ВЫ ИДЕНТИФИЦИРОВАТЬ ЭТУ РАБОТУ? ПРИМЕР ТОГО, КАК МОЖЕТ ВВЕСТИ В ЗАБЛУЖДЕНИЕ ОПИСАНИЕ РАБОТЫ
- Пример расчета
- Примеры экосистем
- Пример
- Пример
- Пример
- Пример.
- Пример.
- Пример.
- Пример.