Ошибки при оценке выполнения работы

Оценка выполнения работы — это вопрос, связанный с измерительными операциями, и вопрос сложный. Проблема состоит в следующем: нужно найти такую комбинацию параметров «что, когда, как оценивать и кто это будет делать», чтобы она давала допустимо надежные и валидные результаты.

Ошибки, обусловленные инструментом

Пункты, включенные в оценочный инструмент, — это только часть всех возможных пунктов, которые могли бы в нем быть, то есть инструмент состоит из некоторой выборки, относящейся к той или иной области, которая описывает выполнение работы. Чем больше отсутствует пунктов, отражающих важные аспекты выполнения работы, тем более этот инструмент несовершенен или недостаточен. Недостаточность — это серьезная проблема, если выполнение работы оценивается лишь по одному параметру общей эффективности работы. Она являет собой проблему и в том случае, когда работа оценивается по ее результатам, а инструмент не учитывает важные непроизводственные аспекты поведения на работе.

Выборка.

Чем больше инструмент содержит пунктов, не имеющих отношения к выполнению работы, тем он более искажен. Искажение часто является проблемой в случае традиционных инструментов оценки черт личности, которые, как правило, включают в себя такие не относящиеся к работе пункты, как «искренность». Пункты, оценка по которым сильно зависит от непроизводственных факторов (таких как закрепленная территория продажи товара), также представляют собой источники искажения при оценке выполненной работы.

Недостаточность и искажение являются двумя основными источниками инструментальных ошибок при оценке выполнения работы. Когда инструменты имеют подобные недостатки (а некоторые инструменты могут иметь одновременно и тот и другой), возникает больше сомнений в их содержательной валидности.

Индустриально-организационные психологи установили, что социальная среда на рабочем месте может влиять на оценку выполненной работы.

Еще один возможный источник ошибок при оценке выполнения работы, обусловленный инструментом, — это двусмысленность инструкций или терминов, описывающих порядок проведения оценки. Так, например, в слово удовлетворительно разные люди могут вкладывать самый разнообразный смысл. Данные исследования, проведенного Пирсом и Портером (Pearce amp; Porter, 1986), также свидетельствуют, что многие аттестуемые воспринимают этот термин как негативный, когда он применяется к выполняемой ими работе. Сблизить восприятие аттестующими и аттестуемыми пунктов, включаемых в оценочный инструмент, — одна из основных задач подходов к оценке выполнения работы, основанных на поведении.

Содержательная валидность.

Ошибки, обусловленные средой

Ситуация, когда один человек, пользуясь каким-то оценочным инструментом, оценивает работу, выполненную другим человеком, очень непроста. Аттестующий должен полагаться на свое знание поведения другого человека, которое он наблюдал в течение определенного периода времени, но это наблюдение осуществлялось не в какой-то изолированной обстановке. Любые действия совершаются человеком на работе в контексте определенной социальной среды, и на их оценку может повлиять ряд социальных факторов, которые привносят в эту оценку ошибки.

Социальный контекст оценки выполнения работы

Один из факторов социальной среды, который, как выяснилось, влияет на оценку выполнения работы, — это социальное положение, которое аттестуемый занимает среди своих коллег. Этот фактор был проиллюстрирован парой исследований, одно из которых проводилось в лабораторных, а другое — в полевых условиях.

Полевые исследования.

Гипотеза.

Значимость, придаваемая последствиям поведения на работе в определенной среде, — еще один фактор социального окружения, который, как выяснилось, влияет на оценку работы. Убедительный пример этого можно найти в исследовании Митчелла и Кальба (Mitchell amp; Kalb, 1981), в котором испытуемыми были медицинские сестры и их непосредственные начальники. Эти исследователи обнаружили, что начальники, как правило, награждали различными оценками одинаковые действия медсестер, когда им были и не были известны какие-то последствия этих действий. Кроме того, результаты систематически отличались в зависимости от того, рассматривались ли эти последствия как позитивные или негативные. Например, компетентность медсестры, которая забывала сменить халат, оценивалась ниже, когда в рану пациента заносилась инфекция, чем в том случае, когда этого не происходило.

Преимущества и недостатки выставления определенных баллов определенным аттестуемым с точки зрения проводимой организацией политики также влияют на оценку выполнения работы (Gioia amp; Longnecker, 1994). Это произойдет скорее в том случае, если аттестующий обладает хорошим знанием оценочной процедуры, а работа, выполняемая аттестуемым, не слишком структурирована (пример — работа менеджера). Более обширными знаниями обычно обладают люди, занимающие в организации более высокие должности, что дает здесь руководителям высшего звена наибольшие возможности в плане достижения собственных интересов.

Количество ошибок, привносимых в оценку работы названными факторами социальной среды, может быть весьма существенным.

Взаимоотношения и оценка выполнения работы

Одной из наиболее устойчивых социальных переменных, которые, как выяснили организационные психологи, влияют на оценку выполнения работы, являются отношения между аттестующим и аттестуемым. Многие исследователи показали, что начальники склонны выставлять более высокие баллы тем подчиненным, которые им более симпатичны (например, Duarte, Goodson amp; Klich, 1993; Judge amp; Ferris, 1993; Tsui amp; Barry, 1986; Wayne amp; Liden, 1995). На подобные симпатии влияет множество факторов, но в целом подчиненным, которых начальники считают в чем-то похожими на себя, симпатизируют больше и они получают более высокие оценки, чем остальные (например, Thacker amp; Wayne, 1995; Zalesny, 1990; Zalesny amp; Kirscn, 1989).

С другой стороны, имеются данные, что некоторые начальники намеренно завышают оценки своим подчиненным для того, чтобы добиться их расположения (Fried amp; Tiegs, 1995). Завышение оценок может также помогать аттестующим избегать лишней траты времени или ненужных конфликтов, вызываемых необходимостью противопоставлять друг другу отдельных подчиненных и обосновывать более низкие оценки.

Индустриально-организационные психологи накопили большое количество данных, свидетельствующих о том, что негласные договоренности между аттестующими и аттестуемыми влияют на фактические оценки.

Ошибки, привносимые аттестующим

Последствия оценки выполнения работы, производимой одним человеком, для жизни других людей могут быть весьма значительными. В результате ежегодной аттестации одному из подчиненных могут отказать в повышении или даже предложить уволиться, в то время как другой получит существенную прибавку к зарплате. Учитывая подобные возможности, приходится только сожалеть, что аттестующие как источник разнообразных оценочных ошибок часто являются слабейшим звеном в программе оценки выполнения работы.

Некоторые ошибки аттестующих вызваны неожиданными событиями, ситуациями или обстоятельствами, которые могут никогда более не повториться при осуществлении ими задачи выставления оценок. Аттестующий А попадает в дорожную пробку по пути на работу и, прибыв на нее в дурном расположении духа на 45 минут позже, обнаруживает на своем столе огромную стопку форм для полугодовой аттестации подчиненных. В то же время аттестующий Б только что узнал о том, что получил долгожданное повышение, и весь мир окрасился для него в розовый цвет. Аттестующий же В сильно простудился, и ему трудно сосредоточиться.

Ошибки, которые аттестующие А, Б и В способны привнести в оценку в результате своего необычного физического и/или психического состояния, могут быть значительными, но их нельзя предусмотреть или проконтролировать. Единственное средство здесь состоит в том, чтобы эти люди следили за собой и по возможности не занимались выставлением оценок, если находятся «не в форме». Этот вид ошибок можно также свести к минимуму, если вести точный учет оценочных данных на протяжении всего оценочного периода, с тем чтобы меньше полагаться на свою память и свое настроение в данный момент.

Второй вид ошибок, привносимых в оценку выполнения работы аттестующим, не является непредсказуемым — эти ошибки появляются регулярно и характеризуют аттестующего, даже если он об этом и не подозревает. Данные ошибки отклоняют оценку в определенную сторону, поэтому им часто дают общее название ошибок, обусловленных предрасположенностью аттестующего.