<<
>>

Ошибки при оценке выполнения работы

Оценка выполнения работы — это вопрос, связанный с измерительными операциями, и вопрос сложный. Проблема состоит в следующем: нужно найти такую комбинацию параметров «что, когда, как оценивать и кто это будет делать», чтобы она давала допустимо надежные и валидные результаты. Источниками ошибок, способных отразиться на точности этих измерений, являются инструмент, среда, в которой проводится оценка, и аттестующий человек.

Ошибки, обусловленные инструментом

Пункты, включенные в оценочный инструмент, — это только часть всех возможных пунктов, которые могли бы в нем быть, то есть инструмент состоит из некоторой выборки, относящейся к той или иной области, которая описывает выполнение работы.

Чем больше отсутствует пунктов, отражающих важные аспекты выполнения работы, тем более этот инструмент несовершенен или недостаточен. Недостаточность — это серьезная проблема, если выполнение работы оценивается лишь по одному параметру общей эффективности работы. Она являет собой проблему и в том случае, когда работа оценивается по ее результатам, а инструмент не учитывает важные непроизводственные аспекты поведения на работе.

Выборка.

Чем больше инструмент содержит пунктов, не имеющих отношения к выполнению работы, тем он более искажен. Искажение часто является проблемой в случае традиционных инструментов оценки черт личности, которые, как правило, включают в себя такие не относящиеся к работе пункты, как «искренность». Пункты, оценка по которым сильно зависит от непроизводственных факторов (таких как закрепленная территория продажи товара), также представляют собой источники искажения при оценке выполненной работы.

Недостаточность и искажение являются двумя основными источниками инструментальных ошибок при оценке выполнения работы. Когда инструменты имеют подобные недостатки (а некоторые инструменты могут иметь одновременно и тот и другой), возникает больше сомнений в их содержательной валидности. Наиболее действенный способ уменьшения вероятности подобных ошибок — профессиографический анализ, процедура, рассматриваемая в этой главе далее.

Индустриально-организационные психологи установили, что социальная среда на рабочем месте может влиять на оценку выполненной работы.

Еще один возможный источник ошибок при оценке выполнения работы, обусловленный инструментом, — это двусмысленность инструкций или терминов, описывающих порядок проведения оценки. Так, например, в слово удовлетворительно разные люди могут вкладывать самый разнообразный смысл. Данные исследования, проведенного Пирсом и Портером (Pearce amp; Porter, 1986), также свидетельствуют, что многие аттестуемые воспринимают этот термин как негативный, когда он применяется к выполняемой ими работе. Сблизить восприятие аттестующими и аттестуемыми пунктов, включаемых в оценочный инструмент, — одна из основных задач подходов к оценке выполнения работы, основанных на поведении.

Содержательная валидность.

Ошибки, обусловленные средой

Ситуация, когда один человек, пользуясь каким-то оценочным инструментом, оценивает работу, выполненную другим человеком, очень непроста. Аттестующий должен полагаться на свое знание поведения другого человека, которое он наблюдал в течение определенного периода времени, но это наблюдение осуществлялось не в какой-то изолированной обстановке.

Любые действия совершаются человеком на работе в контексте определенной социальной среды, и на их оценку может повлиять ряд социальных факторов, которые привносят в эту оценку ошибки.

Социальный контекст оценки выполнения работы

Один из факторов социальной среды, который, как выяснилось, влияет на оценку выполнения работы, — это социальное положение, которое аттестуемый занимает среди своих коллег. Этот фактор был проиллюстрирован парой исследований, одно из которых проводилось в лабораторных, а другое — в полевых условиях. В этих исследованиях Митчелл и Лайден (Mitchell amp; Liden, 1982) установили, что восприятие аттестуемого коллегами влияло на оценку, которую аттестующий давал работе этого человека. Зависимость была более явной в лабораторных условиях, но результаты обоих исследований подтверждали гипотезу, что аттестуемые, пользовавшиеся большей популярностью у своих коллег, получали от своих руководителей более высокие оценки за выполненную работу.

Полевые исследования.

Гипотеза.

Значимость, придаваемая последствиям поведения на работе в определенной среде, — еще один фактор социального окружения, который, как выяснилось, влияет на оценку работы. Убедительный пример этого можно найти в исследовании Митчелла и Кальба (Mitchell amp; Kalb, 1981), в котором испытуемыми были медицинские сестры и их непосредственные начальники. Эти исследователи обнаружили, что начальники, как правило, награждали различными оценками одинаковые действия медсестер, когда им были и не были известны какие-то последствия этих действий. Кроме того, результаты систематически отличались в зависимости от того, рассматривались ли эти последствия как позитивные или негативные. Например, компетентность медсестры, которая забывала сменить халат, оценивалась ниже, когда в рану пациента заносилась инфекция, чем в том случае, когда этого не происходило.

Преимущества и недостатки выставления определенных баллов определенным аттестуемым с точки зрения проводимой организацией политики также влияют на оценку выполнения работы (Gioia amp; Longnecker, 1994). Это произойдет скорее в том случае, если аттестующий обладает хорошим знанием оценочной процедуры, а работа, выполняемая аттестуемым, не слишком структурирована (пример — работа менеджера). Более обширными знаниями обычно обладают люди, занимающие в организации более высокие должности, что дает здесь руководителям высшего звена наибольшие возможности в плане достижения собственных интересов.

Количество ошибок, привносимых в оценку работы названными факторами социальной среды, может быть весьма существенным. Гандц и Мёррей (Gandz amp; Murray, 1980) утверждают, что оценка выполнения работы является одной из двух видов деятельности, которые менеджеры называют наиболее часто в качестве примера производственной политики в действии. Заммуто, Лондон и Роуленд (Zammuto, London amp; Rowland, 1982) считают, что социальная среда в организации является достаточно важным независимым источником ошибок при оценке работы для того, чтобы сделать ее объектом обширных исследований. Одним из направлений наиболее активных изысканий в этой области должно быть определение влияния на оценку выполнения работы особенностей отношений между начальником и подчиненным (или между лидером группы и ее рядовым членом).

Взаимоотношения и оценка выполнения работы

Одной из наиболее устойчивых социальных переменных, которые, как выяснили организационные психологи, влияют на оценку выполнения работы, являются отношения между аттестующим и аттестуемым.

Многие исследователи показали, что начальники склонны выставлять более высокие баллы тем подчиненным, которые им более симпатичны (например, Duarte, Goodson amp; Klich, 1993; Judge amp; Ferris, 1993; Tsui amp; Barry, 1986; Wayne amp; Liden, 1995). На подобные симпатии влияет множество факторов, но в целом подчиненным, которых начальники считают в чем-то похожими на себя, симпатизируют больше и они получают более высокие оценки, чем остальные (например, Thacker amp; Wayne, 1995; Zalesny, 1990; Zalesny amp; Kirscn, 1989).

С другой стороны, имеются данные, что некоторые начальники намеренно завышают оценки своим подчиненным для того, чтобы добиться их расположения (Fried amp; Tiegs, 1995). Завышение оценок может также помогать аттестующим избегать лишней траты времени или ненужных конфликтов, вызываемых необходимостью противопоставлять друг другу отдельных подчиненных и обосновывать более низкие оценки.

Индустриально-организационные психологи накопили большое количество данных, свидетельствующих о том, что негласные договоренности между аттестующими и аттестуемыми влияют на фактические оценки. В целом аттестующие проявляют большую снисходительность, когда знают, что им придется обсуждать результаты с аттестуемыми, нежели в противном случае (например, Benedict amp; Levine, 1988; Fisher, 1979; Klimoski amp; Inks, 1990). Одним словом, как это ни печально, намеренное искажение оценки работы — один из способов, с помощью которых начальник может сделать более весомым свое влияние на этот аспект производственной среды.

Ошибки, привносимые аттестующим

Последствия оценки выполнения работы, производимой одним человеком, для жизни других людей могут быть весьма значительными. В результате ежегодной аттестации одному из подчиненных могут отказать в повышении или даже предложить уволиться, в то время как другой получит существенную прибавку к зарплате. Учитывая подобные возможности, приходится только сожалеть, что аттестующие как источник разнообразных оценочных ошибок часто являются слабейшим звеном в программе оценки выполнения работы.

Некоторые ошибки аттестующих вызваны неожиданными событиями, ситуациями или обстоятельствами, которые могут никогда более не повториться при осуществлении ими задачи выставления оценок. Аттестующий А попадает в дорожную пробку по пути на работу и, прибыв на нее в дурном расположении духа на 45 минут позже, обнаруживает на своем столе огромную стопку форм для полугодовой аттестации подчиненных. В то же время аттестующий Б только что узнал о том, что получил долгожданное повышение, и весь мир окрасился для него в розовый цвет. Аттестующий же В сильно простудился, и ему трудно сосредоточиться.

Ошибки, которые аттестующие А, Б и В способны привнести в оценку в результате своего необычного физического и/или психического состояния, могут быть значительными, но их нельзя предусмотреть или проконтролировать. Единственное средство здесь состоит в том, чтобы эти люди следили за собой и по возможности не занимались выставлением оценок, если находятся «не в форме». Этот вид ошибок можно также свести к минимуму, если вести точный учет оценочных данных на протяжении всего оценочного периода, с тем чтобы меньше полагаться на свою память и свое настроение в данный момент.

Второй вид ошибок, привносимых в оценку выполнения работы аттестующим, не является непредсказуемым — эти ошибки появляются регулярно и характеризуют аттестующего, даже если он об этом и не подозревает. Данные ошибки отклоняют оценку в определенную сторону, поэтому им часто дают общее название ошибок, обусловленных предрасположенностью аттестующего.

<< | >>
Источник: Джуэлл Л.. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов — СПб.: Питер. — 720 с.: ил. — (Серия «Учебник нового века»). 2001

Еще по теме Ошибки при оценке выполнения работы:

  1. Оценка выполнения работы
  2. Совершенствование методов оценки выполнения работы
  3. Интервью в ходе оценки выполнения работы
  4. БЕЗОПАСНОСТЬ ПРИ ВЫПОЛНЕНИИ ГАЗОСВАРОЧНЫХ РАБОТ И РАБОТ ПО ГАЗОПОРОШКОВОЙ НАПЛАВКЕ
  5. БЕЗОПАСНОСТЬ ПРИ ВЫПОЛНЕНИИ ГАЛЬВАНИЧЕСКИХ РАБОТ И РАБОТ С ПОЛИМЕРНЫМИ МАТЕРИАЛАМИ
  6. Психология в действии. Партнерский подход помогает компании в оценке выполнения работы
  7. 16.Э 3. БЕЗОПАСНОСТЬ ПРИ ВЫПОЛНЕНИИ ЭЛЕКТРОСВАРОЧНЫХ РАБОТ
  8. БЕЗОПАСНОСТЬ ПРИ ВЫПОЛНЕНИИ ОГНЕВЫХ РАБОТ 16.3.1. ОБЩИЕ ТРЕБОВАНИЯ
  9. ^ ПРОТИВОПОЖАРНЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ ПРИ ВЫПОЛНЕНИИ ПОДГОТОВИТЕЛЬНЫХ И ОКРАСОЧНЫХ РАБОТ
  10. БЕЗОПАСНОСТЬ ПРИ ВЫПОЛНЕНИИ ЖЕСТЯНО-МЕДНИЦКИХ И ТЕРМИЧЕСКИХ РАБОТ
  11. БЕЗОПАСНОСТЬ ПРИ ВЫПОЛНЕНИИ МОЕЧНЫХ, РАЗБОРОЧНО-СБОРОЧНЫХ И СЛЕСАРНЫХ РАБОТ
  12. БЕЗОПАС: ЮСТо ПРИ ВЫПОЛНЕНИИ КУЗНЕЧНО ПРЕСС1 >ВЫХ РАБОТ