Ошибка формирования выборки.

Обсуждаемые виды действий являются примерами того, что Борман и Мотовид-ло (Borman amp; Motowidlo, 1993) называют контекстуальными действиями (поведением), отличая их от действий, подчиненных выполнению задания.

Когда следует оценивать выполнение работы?

Формальная (плановая) оценка выполнения работы производится в большинстве организаций нечасто — нормой давно уже является периодичность, при которой итоги подводятся раз в год (например, Lazer amp; Wikstrom, 1977). Более того, большинство систем оценки имеют фиксированную временную привязку, например через 6 месяцев после поступления человека на работу в компанию и каждые 12 месяцев после этого. Такая политика редких, фиксированных во времени проверок приводит к отрыву оценки от естественного течения производственной жизни. Большинство людей, в чьи обязанности входит оценка работы других, — люди занятые, и они, как правило, не оценивают работу своих подопечных ежедневно (Bernardin amp; Villanova, 1986). Вместо этого они обрабатывают информацию о выполнении работы, полученную ими за какой-то период времени, делая это в тот момент, когда оценочный инструмент находится у них перед глазами. В результате полезность оценки с точки зрения обратной связи носит ограниченный характер, причем и без того непростая задача еще более осложняется.

Длительный промежуток времени между проведением формальных оценок работы означает дополнительную нагрузку для памяти аттестующего, а это может повлечь за собой ошибки в результатах.

Лабораторный эксперимент.

К распространенным ошибкам, вызванным длительными перерывами между проведением оценок работы, относится тенденция припоминать только такие производственные действия, которые согласуются с представлениями аттестующего о работнике (Wyer amp; Srull, 1981). Если новый работник с самого начала производит впечатление чрезвычайно трудолюбивого человека, может оказаться, что при очередной формальной проверке аттестующему придут на память только те действия, которые согласуются с этим впечатлением. Или же наиболее важным фактором может стать поведение работника в самое последнее время.

Под тенденциозностью, обусловленной недавним поведением, подразумевается склонность оценивать выполнение работы на основании того, что наибольший вес придается производственным действиям, наблюдавшимся непосредственно перед формальной оценкой. Имеются также данные, свидетельствующие о том, что уровень выполнения работы в последнее время влияет на припоминание аттестующим предыдущих действий работника (например, Murphy, Gannett, Herr amp; Chen, 1986). Если трудовые показатели работника в последнее время, как правило, высокие, аттестующий может скорее припомнить положительные аспекты более ранней деятельности работника, чем какие-либо негативные моменты в его недавней работе. Разумеется, текущее выполнение работы может не отличаться от обычного ее выполнения, но так бывает не всегда, особенно если работники знают, что в ближайшее время предстоит ежегодная оценка выполнения работы (например, DuBois, Sackett, Zedeck amp; Fogli, 1993; Sackett, Zedeck amp; Fogli, 1988).

Возможное снижение точности — не единственная проблема, которую может порождать длительность периода времени между поведением оценок.

Обратная связь.

Рис. 10.3. Круглогодичный процесс оценки работы

Как показано на рисунке, оценка выполнения работы в компании Northrop Grumman — это процесс, в котором принимают участие и работники, и руководители; он начинается с назначения работнику заданий, связанных с выполнением работы и профессиональным ростом, и продолжается на протяжении всего года в виде регулярных встреч между руководителем и работником, на которых обсуждаются достигнутые успехи и вносятся необходимые уточнения или поправки в план. Такой процесс не только помогает работнику «не сбиться с пути», но и позволяет руководителю постоянно помнить о результатах работы своего подчиненного.

Кто должен оценивать выполнение работы?

Здесь существует несколько альтернативных вариантов, но чаще всего оценивает выполнение работы человек, являющийся непосредственным начальником работника. Основная причина такой практики заключается в том, что этот человек хорошо знает производство и имеет возможность наблюдать за действиями своих подчиненных. С другой стороны, те же самые факторы в значительной степени затрудняют осуществление этой задачи. Поскольку многие начальники работают рука об руку с теми, кого они должны оценивать, они чувствуют себя неспособными дать объективную оценку или просто испытывают неловкость, оценивая других людей (например, Bernardon amp; Vilanova, 1986).

У индустриально-организационных психологов имеется достаточно данных, свидетельствующих о том, что руководители и подчиненные часто расходятся в своих оценках работы подчиненных (см. Farh amp; Werbel, 1986; George amp; Smith, 1990; Mabe amp; West, 1982; Shore amp; Thornton, 1986). Исследования интервью (собеседований), цель которых состояла в обеспечении работников обратной связью в отношении выполнения работы, показывают, что их участники не всегда даже слышат друг друга при обсуждении результатов работы. В одном исследовании было установлено, что во время собеседования, проводившегося после выставления оценок, подчиненные постоянно завышали показатели выполненной ими работы — даже несмотря на то, что по ходу дела руководители прилагали немалые усилия, чтобы обеспечить работников конкретной и однозначной обратной связью (Ilgen, Peterson, Martin amp; Boeschen, 1981).

Имеется ряд альтернатив по использованию непосредственного начальника в роли человека, оценивающего действия работников, хотя к ним прибегают относительно редко. Внимание большего числа психологических исследований было привлечено к методу самооценки. В целом результаты этих исследований показывают, что при самооценке выставляются несколько более снисходительные оценки, чем при других методах. Некоторые исследователи также обнаружили, что самооценка дает более низкую дискриминантную валидность — степень разграничения хороших и плохих результатов (например, Campbell amp; Lee, 1988; Thornton, 1980).

Различия, выявленные между оценками собственной работы и работы других людей, обычно не очень велики и не всегда значимы. Это позволяет предположить, что причиной здесь может быть отсутствие у подчиненных знаний о том, как следует выносить оценку, а также о том, чего от них ждут (Williams amp; Levy, 1992). Различия могут быть также обусловлены типом оценочной шкалы (см. Schrader amp; Steiner, 1996). В исследовании Фокса, Каспи и Райслера (Fox, Caspy amp; Reisler, 1994) полицейские, дававшие себе самооценки с помощью несбалансированной шкалы (средняя точка здесь была названа «выше среднего»), демонстрировали меньшую к себе снисходительность, чем полицейские, чья самооценка основывалась на обычной сбалансированной шкале (где средняя точка именовалась «средней»),