Исследования, посвященные проблемам набора
Согласно сложившейся традиции, индустриально-организационные психологи не занимались набором сотрудников из внешних источников столь активно, как внутренним набором. Некоторые профессиональные «вербовщики» получили психологическую подготовку, но в целом индустриально-организационных психологов мало интересовало то, что происходило за пределами компаний.
Ситуация изменилась, когда некоторые юридические аспекты отсеивания и отбора сотрудников и рост затрат на эти цели заставили многие организации обращаться за помощью, чтобы улучшить положение дел с внешним набором. Программы благоприятствования женщинам и представителям меньшинств при устройстве на работу (affirmative action) также способствовали возрастанию интереса психологов прикладного направления к внешним источникам кандидатов на должности.
В США как женщины, так и афроамериканцы недостаточно представлены на высших административных должностях.
По мере того как индустриально-организационные психологи стали активнее участвовать в вербовке сотрудников из внешних источников, они вместе с другими исследователями, интересующимися этой областью, начали изучать некоторые интересные вопросы. Ниже приводится выборка из полученных ими результатов.
• Бывшие сотрудники (вновь принятые на работу) оказались самым лучшим источником для замещения вакантных должностей на упаковочном предприятии (Taylor amp; Schmidt, 1983).
• Информация о работе, полученная сотрудниками по неофициальным каналам (таким как устные сообщения знакомых), была гораздо точнее, чем информация, полученная теми, кого нанимали через официальные каналы набора, например агентства по трудоустройству (Saks, 1994; Williams, Labig, amp; Stone, 1993).
• Длительность последующей работы коммерческих директоров колледжей (college busihess majors) (Swaroff, Barclay, amp; Bass, 1985) или медицинских сестер (Williams, Labig amp; Stone, 1993) не зависела от того, каким источником информации они пользовались.
• Женщины и афроамериканцы чаще пользовались официальными источниками, чем латиноамериканцы, мужчины и люди, не принадлежащие к группам меньшинств (Kirnan, Farley amp; Geisinger, 1989).
• Значительное число желающих получить работу пользуются несколькими источниками (Vecchio, 1995).
Исследования, подобные тем, которые представлены этими образцами, показывают, что различные группы людей, желающих получить работу, склонны пользоваться разными источниками, а многие пользуются сразу несколькими. Кроме того, точная информация о работе является более важным фактором, влияющим на стаж последующей работы и ее выполнение, чем источник набора. Такие результаты служат косвенным подтверждением полезности реалистичного предварительного ознакомления с работой, обсуждавшегося выше, а также являются руководством к действию для тех организаций, которые хотят извлечь максимальную пользу из денег, затраченных на набор сотрудников.
В основе другого направления исследований, посвященных набору кадров, лежит предположение о том, что этот процесс не является односторонним, каким его долго считали, и в нем участвуют обе стороны — люди, ищущие работу, и персонал организации. Имеющиеся данные исследований подтверждают гипотезу о том, что претенденты на получение работы обращают внимание на поведение и характеристики «вербовщиков» и испытывают их влияние (например, Taylor amp; Bergmann, 1987). Обнаружено, что на восприятие организации и привлекательность работы влияют такие характеристики «вербовщиков», как дружелюбие (Goltz amp; Giannantonio, 1995), проявление интереса к кандидату (Turban amp; Dougherty, 1992) и агрессивность (причем высокая агрессивность связана с низкой привлекательностью работы; Harris amp; Fink, 1987).
Кажется очевидным, что незаинтересованные, резкие в обращении люди добиваются меньших успехов в качестве «вербовщиков» по сравнению с дружелюбными, спокойными людьми, проявляющими интерес к тем, кому они предлагают работу. Кроме того, имеются некоторые данные, свидетельствующие о том, что кандидаты на получение работы более благоприятно реагируют на «вербовщиков», если воспринимают их как похожих на себя самих по таким характеристикам, как пол и уровень образования (например, Maurer, Howe, amp; Lee, 1992).
Поэтому в целом организации выиграют, если будут тщательно учитывать индивидуальные характеристики при отборе персонала, который займется привлечением новых сотрудников. Может также оказаться полезным уделять больше внимания формальной подготовке персонала к выполнению функции привлечения кадров. Однако следует отметить, что главными переменными в большинстве исследований в этой области были установки, а не поведение; и вопрос о степени влияния характеристик «вербовщика» на фактическое принятие кандидатом предлагаемой работы или отказ от нее остается пока открытым (Rynes amp; Barber, 1990).По мере углубления понимания того, что процесс имеет сложную природу, индустриально-организационные психологи начали действовать в новых направлениях. Барбер и Рёлинг (Barber amp; Roehling, 1993), а также и другие исследователи начали изучение процесса набора сотрудников с более раннего этапа, занявшись анализом факторов, влияющих на индивидуальные решения о том, стоит ли вообще обращаться в данную организацию, чтобы получить там работу. Других исследователей интересует связь между характеристиками работы и успешностью привлечения людей, желающих ее получить (например, Turban, Eyring amp; Campion, 1993; Williams amp; Dreher, 1992). Наконец, стали чаще проводиться исследования реакций кандидатов на различные отсеивающие процедуры (Landy, Shankster amp; Kohler, 1994), хотя надежной информации в этой области получено пока мало.
Правовые аспекты приема на работу
Статья VII Закона о гражданских правах 1964 года (Title VII of the Civil Rights Act of 1964) является краеугольным камнем американских законов о равных правах на труд (equal employment opportunity — ЕЕО). В примере 4.1 кратко излагается содержание этой статьи и некоторых других законодательных актов, принятых позднее и непосредственно влияющих на практику набора персонала в организациях. Вместе взятые, эти законы запрещают при трудоустройстве дискриминацию по любым признакам, не имеющим отношения к работе, таким как раса, цвет кожи, пол, вероисповедание, прежнее гражданство, возраст, а в последнее время также физические или психические недостатки.
Эти законы приняты с целью соблюдения справедливости при реализации права на труд, чтобы люди, имеющие одинаковую квалификацию с точки зрения требований работы, имели равные возможности получения места, продвижения по службе и так далее.Законы о равных правах (ЕЕО) на труд и вынесенные на их основе судебные постановления имеют целью в первую очередь предотвращение дискриминации в будущем, но на организации также оказывается существенное давление с тем, чтобы они компенсировали свои прошлые нарушения этих законов. Конкретнее говоря, их различными способами подталкивают к поиску квалифицированных представителей определенных групп, недостаточно представленных на многих должностях. В этом контексте термином недостаточное представительство обозначается значительное расхождение между количеством людей, которые могли бы работать на данной должности (или по данной профессии), и количеством людей, которые на самом деле получили работу. Одним из самых распространенных примеров недостаточного представительства в США является очень маленькое количество женщин и афроамериканцев, занимающих высшие административные должности. Официальный план уменьшения этого расхождения называется планом благоприятствования женщинам и представителям меньшинств (affirmative action plan, AAP).
Еще по теме Исследования, посвященные проблемам набора:
- Глава 3 Проблемы научного исследования психических явлений. Как добиться верности, правдоподобности, объективности знаний, получаемых в ходе исследования?
- 1.5. Проблемы, связанные с овладением научными знаниями 1.5.1. Отношение научного исследования и научных знаний к объективной реальности. Валидность в организации научного исследования и его результатов
- Внутренний набор
- 2. Проблема и тема исследования
- Проблемы исследования валидности тестов
- ИНФОРМАЦИОННАЯ "ПРОДВИНУТОСТЬ" И "ПОСВЯЩЕННОСТЬ"
- Раздел 1 Проблема метафизического в философском исследовании человека
- Посвящение левитов (8:5-26)
- Посвящение Королю1
- Глава 4. Набор, отбор и распределение сотрудников
- Современные исследования проблемы удовлетворенности работой
- Постановка проблемы. Цель исследования. Метод
- Тема 2.4. Обзор отечественных исследований по проблемам городов
- О наборе в Рабоче-Крестьянскую Красную армию.
- § 1. ИССЛЕДОВАНИЯ АНТРОПОГЕНЕЗА И ПРОБЛЕМА ИНТЕРПРЕТАЦИИ АРХЕОЛОГИЧЕСКИХ ИСТОЧНИКОВ
- Набор (recruiting) желающих устроиться на работу
- ДЖЕНТЛЬМЕНСКИЙ НАБОР СОВРЕМЕННЫХ ЗНАНИЙ И УМЕНИЙ
- Состав крестоносных армий и набор участников
- ГЛАВА 5 Суфийские ордены:наставничество,ученичество и посвящение
- К ПРОБЛЕМЕ МИРОВОЗЗРЕНЧЕСКИХ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИХ ОСНОВАНИЙ ИССЛЕДОВАНИЯ ФЕНОМЕНА ИГРЫ Тлеубаев С.Ш.