Исследования крупным планом. Текучесть кадров, биографические данные и свободная от дискриминации практика приема на работу

Вопрос исследования: Можно ли использовать определенную часть анкетной информации для прогнозирования текучести кадров? Существуют ли различия во взаимосвязи между этими переменными для сотрудников, принадлежащих к группам меньшинств, и для остальных сотрудников? Тип исследования: Историческое.

Испытуемые: Сто шестьдесят конторских служащих большой страховой компании, расположенной на юго-востоке США. Все они были приняты на работу в течение одного периода продолжительностью 14 месяцев.

Переменные:

? Оценочный показатель анкеты. Операциональное определение: один показатель, полученный путем суммирования положительных и отрицательных оценок по 16 пунктам анкеты.

? Стаж работы. Операциональное определение: длительным стажем считается стаж более одного года; коротким — стаж менее одного года.

Общая процедура: Анкетная информация и данные о стаже работы были взяты из документации компании. Анкеты оценивались согласно предварительно определенной системе.

Анализ: Корреляционный.

Результаты: При валидации и перекрестной валидации (cross-validation) одни и те же 10 пунктов давали прогноз стажа работы как для сотрудников, принадлежавших к группам меньшинств, так и для остальных сотрудников.

Выводы: «В целом даже при условии выполнения юридических требований, касающихся использования биографических данных, текучесть кадров все равно можно прогнозировать со значительной степенью точности. Более того, один и тот же ключ для оценки анкет можно использовать как для групп меньшинств, так и для группы большинства, хотя это необходимо эмпирически демонстрировать в каждом случае».

По материалам статьи

W. F. Cascio, «Turnover, Biographical Data, and Fair Employment Practice». Journal of Applied Psychology, 1976, 61, pp.

После публикации обзора Рейли и Чао продолжалось накопление фактов, свидетельствовавших о полезности биографических данных для прогнозирования не только текучести кадров, но также успешности обучения, невыходов на работу и оценок выполнения работы и успешности карьеры (например, Childs amp; Klimoski, 1986; Drakeley, Herriot amp; Jones, 1988; Mael amp; Ashforth, 1995; Smith amp; George, 1994). Эти результаты производили настолько внушительное впечатление, что удалось убедить Отдел Федерального правительства по управлению человеческими ресурсами разработать тест биографических данных, провести его полевые испытания и ввести его в употребление. Этот тест получил название Individual Achievement Record («Перечень индивидуальных достижений», (IAR). Он разработан для оценки того, насколько хорошо данный человек использовал свои образовательные, трудовые и личные возможности, каковы бы они ни были. Его используют вместо теста Professional and Administrative Career Examination («Анализ профессиональной и административной карьеры», РАСЕ), от которого отказались после того, как он был признан дискриминационным по расовому признаку.

Историческое исследование.

Операциональное определение.

Успех прикладного использования биографических данных стимулировал значительный интерес к теоретическим вопросам и измерениям, связанным с этими данными. Мэл и его коллеги (Mael, 1991; Mael amp; Hirsch, 1993) исследуют новые методы оценки биографических анкет, которые позволяют сохранить все прогностические преимущества оценок, выводимых статистическим путем, но при этом проводить эти оценки на рациональной основе: пункт теста включается в оценку, если он логически основан на теории отбора и обладает прогностическим потенциалом. Этот новый подход окрестили «эмпиризмом джунглей» («rainforest empiricism»), поскольку он ориентирован как на прогнозирование (эмпиризм), так и на углубление знаний о человеческом поведении (в отличие от «мусорной корзины» «джунгли» продуктивны).

Генерализация валидности.

Прежде чем завершить обсуждение этой темы, следует в заключение высказать важную мысль, касающуюся биографических данных: этот отсеивающий метод дал первые широкомасштабные (на больших выборках) доказательства генерализации валидности, не относящиеся к области тестов умственных способностей. Индустриально-организационный психолог, который первым начал исследовать биографические данные (Owens, 1968), всегда утверждал, что соответствующим образом разработанные биографические анкеты можно использовать в различных организациях. Однако на практике долгое время предполагалось, что биографические данные обладают ситуационной спецификой (см. Hunter amp; Hunter, 1984). Используя данные, полученные примерно от 11000 непосредственных (first-line) супервизоров в 79 организациях, и технику метаанализа, Ротстейн и ее коллеги (Rothstein, 1990) обнаружили, что валидность биографических данных не только допускает генерализацию с одной организации на другую, но также устойчива во времени.