Исследования крупным планом. Играет ли роль опосредование передачи информации? Влияние вида задания и технических средств на выполнение задания группой и реакции ее членов

Исследуемый вопрос: Как можно сравнить продуктивность работы групп, общение между членами которых происходит посредством компьютерной сети (КС) или путем очных встреч (ОВ)?

Вид исследования: Лабораторный эксперимент.

Испытуемые: 240 студентов последнего курса, работавших в группах, которые состояли из трех учащихся одного пола (половина групп состояла только из мужчин, другая половина — только из женщин).

Независимые переменные: Вид группы — использующие электронную связь (КС) или очное общение (ОО) (и другие переменные, которые здесь не рассматриваются).

Зависимые переменные: Продуктивность группы, оцениваемая по тому, какое количество заданий 3 типов, требующих принятия решения, удалось завершить в отведенное время (и другие переменные, которые здесь не рассматриваются).

Общий порядок действий: Испытуемых по случайному принципу помещали в те или иные экспериментальные условия. После краткого вступительного слова и представления друг другу (имена были вымышленными) испытуемые знакомились с письменными инструкциями по выполнению задания. Испытуемые КС проходили краткое обучение тому, как проводить компьютерную конференцию. Все группы выполняли каждое из трех заданий, которые различались по сложности требуемых коммуникативных связей.

Анализ: Анализ дисперсии.

Результаты: Группы КС в отведенное время выполнили меньшее количество заданий каждого типа и сделали намного больше ошибок при записи групповых ответов или решений, чем члены групп ОВ.

Вывод: «...очные формы (общения) имеют преимущество перед обсуждением посредством компьютерной сети, когда во главу угла ставится продуктивность или когда ограниченно время выполнения задания, особенно в случае заданий, тесно связанных между собой».

Источник:

S. G. Straus amp; J. Е. McGrath, «Does the Medium Matter?

The Interaction of Task Type and Technology

on Group Performance and Member Reactions».

Journal of Applied Psychology, 1994, 79, 87-97.

Концепция кружков качества также отвечает требованиям оптимального группового принятия решения в том, что касается характера их целей. Организационная деятельность может быть самой разной, но участие в кружках качества обычно добровольно, и их право требовать выполнения чего-то, если таковое вообще имеется, ограничено. Их участники собираются для того, чтобы выработать идеи и дать рекомендации, призванные помочь в решении проблем или повышении эффективности производства; здесь практически отсутствует необходимость в индивидуальном самоутверждении, договоренностях или компромиссных решениях, которые могут затмить первоначальные цели в других типах групп, принимающих решения.

Наконец, концепция кружков качества подразумевает ситуацию, в которой группы, скорее всего, примут оптимальные решения при условии обычного характера задачи. Кружки качества изучают конкретные производственные проблемы, касающиеся количества и качества продукции, проблемы, которые, как правило, можно разрешить путем интеграции индивидуального опыта, идей, информации и точек зрения. Например, бригада качества во главе со специалистом по вопросам качества в организации Florida Power amp; Light's Stuart Service Center, находящейся неподалеку от Палм-Бич, собиралась на еженедельные встречи, использовавшие принцип «мозгового штурма», и в итоге нашла действенный метод обслуживания подземных кабелей, не требовавший прекращения подачи электроэнергии потребителям.

Подводя итоги, можно сказать, что кружки качества как группы, принимающие решения, имеют множество преимуществ, и поэтому не вызывают удивления многочисленные рассказы об их успешной работе (например, Krigsman amp; O'Brien, 1987). Тем не менее не все кружки качества оказываются продуктивными. Среди факторов, которые, по-видимому, играют здесь роль: степень и качество подготовки по методике группового принятия решений, полученной членами кружка; навыки лидеров групп в налаживании групповых коммуникативных связей указанными способами; добровольность участия в работе кружка качества (например, Geehr, Burke amp; Sulzer, 1995); и готовность высших руководителей организации поддержать идею кружков качества (например, Landon amp; Moulton, 1986; Tang, Tollison amp; Whiteside, 1989).

Гринбаум, Каплан и Метли (Greenbaum, Kaplan amp; Metlay, 1988) также предполагают, что более тщательная, чем обычно, оценка программ кружков качества может повысить их эффективность. Наконец, возможно, что продолжительность деятельности таких групп должна быть ограничена. Появляются данные, что кружки качества со временем начинают утрачивать свою эффективность; одно исследование показало, что трехгодичный срок, является, по-видимому, предельным для использования преимуществ этого новшества (Griffin, 1988).

Допущения в отношении приемлемости

Самое лучшее в мире решение бесполезно, если его не приемлют те, кто должен внедрять его в жизнь. Экономистам известно, что экономия средств и сокращение затрат со временем уменьшают инфляцию. Однако осуществление этой стратегии зависит от миллионов людей, которые несут убытки на начальных этапах, когда рост инфляции опережает рост дивидендов, получаемых от программ экономии средств. Люди больше затрачивают, чем экономят, и «проверенное решение» проблемы инфляции оказывается невыгодным.

Значимость оказываемой поддержки для того, чтобы решение было воплощено в жизнь, является еще одной причиной, по которой в организациях все чаще используются группы, принимающие решения. Поскольку групповое принятие решений способствует индивидуальному участию и влиянию, отсюда следует, что большее число индивидуальных членов скорее одобрит решения, принятые группой, чем решения, принятые людьми, действующими в одиночку. Даже если некоторые или каждый из тех, кто должен внедрять решение, не являются членами группы, большая уверенность в валидности решения будет иметь место в том случае, если оно принято несколькими людьми, а не одним человеком. В свою очередь эта большая уверенность должна способствовать одобрению решения большим числом людей.

Аргумент приемлемости, говорящий в пользу группового принятия решений, — в основе своей аргумент установки. Установки определяются тремя взаимосвязанными компонентами — аффективным (чувства), когнитивным (мышление) и поведенческим (действия).

Когнитивный компонент установки в отношении решения должен также быть положительным при групповом принятии решения, поскольку люди будут лучше понимать решение и будут более уверены в нем. Наконец, поскольку три компонента установки являются, по определению, взаимосвязанными, за положительными аффективным и когнитивным компонентами установки в отношении решения должны следовать действия, способствующие внедрению решения.

Результаты примерно 50 лет исследований подтверждают гипотезу, что люди, участвующие в групповом принятии решений, испытывают большую удовлетворенность от такого решения, чем от решения, принятого отдельным человеком и переданного нижестоящим сотрудникам (например, Carey, 1972; Coeh amp; French, 1948; White amp; Ruth, 1973). Другое дело, последуют ли за этой удовлетворенностью действия, способствующие внедрению решения. Пара исследований, посвященных уменьшению числа невыходов на работу, иллюстрирует этот вопрос.

Пауэлл и Шлактер (Powell amp; Schlacter, 1971) исследовали связь между: а) степенью участия в принятии решения, касающегося проблемы абсентеизма, и б) изменением уровня абсентеизма. Они обнаружили, что работники, принимавшие участие в группах, которые пытались найти решение этой проблемы, выражали большую удовлетворенность решением, чем те, кого руководители лишь уведомили о принятом решении. Однако последующий уровень абсентеизма для обеих групп был тем же самым. Напротив, Брэгг и Эндрюс (Bragg amp; Andrews, 1973) установили, что участие в принятии решения связано со снижением абсентеизма и увеличением производительности труда, а также с увеличением сообщаемой удовлетворенности работой.

Кружки качества — это принимающие решение группы, основная функция которых состоит в идентификации и выработке идей, направленных на разрешение производственных проблем.

Противоречивость двух вышеописанных исследований, а также многих других исследований в этой области может быть обусловлена множеством факторов. Среди них: методологические вопросы, вариабельность используемых процессов принятия решения и вариабельность личных мнений людей, касающихся качества окончательного решения. И, что более существенно, эта противоречивость может высвечивать факт, которому часто не придают значения: установка человека в отношении какого-то решения — это только один из факторов, влияющих на его дальнейшее поведение.

В качестве примера той незначительной роли, которую установка может играть в поведении, можно взять случай, когда один из членов группы, принимавшей решение, считает, что это решение оказалось не очень удачным. В результате он не удовлетворен решением или действиями группы, которые к нему привели. Тем не менее человек очень активно проводит это решение в жизнь, поскольку полагает, что от его действий зависит его дальнейшая карьера. Другой член группы полностью удовлетворен процессом группового взаимодействия и уверен в качестве конечного решения, но ничего не делает для его внедрения в жизнь. Все дело в том, что для данного человека этот вопрос в данное время не играет большой роли.

Что касается аргумента приемлемости в пользу группового, а не индивидуального принятия решений, то индивидуальные различия и ситуативные факторы позволяют сделать определенные выводы в отношении более эффективного внедрения выработанных группой решений. Если во главу угла ставится удовлетворенность, аргумент в пользу группового решения, по-видимому, обоснован. В целом имеющиеся данные подтверждают предположение Кука и Кернахена (Cooke amp; Kernaghan, 1987), что качество и приемлемость групповых решений достигаются путем различных групповых процессов, и эти два результата необязательно связаны между собой. Интересный теоретический и эмпирический обзор литературы по групповому принятию решений предлагает Дейвис (Davis, 1992).