Характерологические подходы к исследованию лидерства (теории «черт»)

Объектом одной из первых попыток определения сущности лидерства в организациях были менеджеры высшего звена. Работа Честера Барнарда (Barnard, 1938/1968) The Functions of the Executive («Функции руководителя») остается классической в этой области.

Когда люди, подобно Барнарду, рассуждают о том, как должны действовать лидеры, они предполагают, что существуют правильные (эффективные) и неправильные (неэффективные) способы руководства — допущение, лежавшее в основе большинства ранних исследований лидерства. В этом контексте мысль, что некоторые люди предрасположены к лидерству, а другие нет, представлялась оправданной; в начале века старались во что бы то ни стало определить набор личностных черт, по которым можно было бы различить эти два типа людей.

Теория «выдающегося человека»

Этот ранний характерологический подход к исследованию лидерства часто называет теорией «выдающегося человека» в силу его направленности на поиск лидера, которого ждет явный успех. Исследователи надеялись, что они смогут улучшить функционирование организации относительно простым способом: определив характеристики оптимальных лидеров, подобрав людей с такими характеристиками и поставив -IX на руководящие должности.

Общая методология ранних исследований, использовавших характерологическую теорию, сводилась к поиску существенных различий между личностными характеристиками удачливых и неудачливых лидеров. В публикациях тех лет определение успеха варьирует от показателей деятельности возглавляемой лидером группы до личного успеха лидера (например, выдвижение его на руководящую должность).

«Лидера характеризует сильное стремление принять на себя ответственность и выполнить задачу, решимость и упорство в достижении целей, смелость и оригинальность при разрешении проблем, стремление проявить инициативу в социальных ситуациях, уверенность в себе и целостность личности, готовность отвечать за последствия своих решений и действий, умение снимать межличностное напряжение, толерантность к фрустрации и различным проволочкам, способность влиять на поведение других люден и умение структурировать системы социальных интеракций, подчиняя их выполнению данной задачи».

Как можно предположить на основании образного описания Стогдилла, поиск черт, которыми обладают хорошие лидеры и не обладают плохие, был успешен в том плане, что позволил прийти к согласию в отношении этих черт. К сожалению, этот перечень не слишком полезен, если нужно идентифицировать хороших лидеров заранее, поскольку он состоит главным образом из характеристик, которые можно оценить только наблюдая за чьими-то действиями в течение определенного времени. Что касается эффективного лидерства, то личностные характеристики, которые можно наблюдать или легко оценить с самого начала (такие как пол и внешние данные), не поддаются четкой дифференциации.

Несмотря на то что многолетние исследования не смогли дать четкой дифференциации наглядных личностных характеристик, которые позволяли бы уверенно отделять удачливых лидеров от неудачливых, в целом было достигнуто согласие (которое продолжает оставаться в силе) в отношении того, какой должна быть эта дифференциация. Покажите людям фотографию высокого, седовласого 60-летнего мужчины в безукоризненном костюме и галстуке, с серьезным выражением лица, и фотографию привлекательной 40-летней брюнетки в повседневном платье без рукавов, с серьгами в ушах и ослепительной улыбкой. Выбирая из этих двоих лидера, большинство отдаст предпочтение мужчине и отвергнет женщину, если только они не узнают в ней Донну Каран, ведущего дизайнера и основателя одной из наиболее преуспевающих и влиятельных швейных фирм в США.

Надежность.

Организационным психологам известно, что личностные характеристики являются важным фактором, влияющим на восприятие людьми лидерских способностей и достижений.

Описанный механизм работает и в обратную сторону. Когда испытуемым показывали фотографии людей, которых им представляли как лидеров и нелидеров, лидеры оценивались как более привлекательные и солидные, чем нелидеры, и обладающие статусом и личностными чертами, подобающими лидеру (Cherulnik, Turns amp; Wilder-man, 1990). Однако ярлыки «лидер» или «нелидер» присваивались произвольно, а фотографии подбирались таким образом, чтобы привлекательность изображенных на них людей была примерно одинаковой. Качества, которые испытуемые обнаруживали в портретах лидеров, были теми качествами, которые, по их мнению, более присущи лидерам, чем нелидерам.

Лидерство глазами окружающих

В главе 8 при обсуждении психологических подходов к планированию работы была кратко освещена роль обработки социальной информации при определении отношения индивидуальных работников к своей трудовой деятельности. Основополагающая посылка этого подхода заключается в том, что восприятие человеком своей работы обусловлено в определенной мере информацией, получаемой из социальной среды. В области лидерства существует схожее направление исследования обработки информации, которое придает особое значение роли представлений людей: 1) о том, какими должны быть настоящие лидеры, и 2) о причинно-следственных связях. На обе эти «теории» оказывают сильное воздействие факторы социальной среды.

Существует множество способов, с помощью которых люди перерабатывают постоянный поток информации, идущей из среды, в которой они должны функционировать. Один из них — распределение людей и их поведения по мысленным ячейкам, (уже существующим, контекстуально значимым категориям» (Binning, Zaba amp; Vhattam, 1986). Система мысленной классификации избавляет нас от необходимости следить за всем, что делает какой-то человек, и осмыслять эти действия; любому поступку можно дать оценку и прореагировать на него в соответствии с установленной категорией.

Что касается исследований лидерства, то модель обработки социальной информации предполагает, что широко распространенные идеи (социальная информация) в отношении характеристик и поведения лидера оказывают сильное влияние на индивидуальное восприятие лидерства (например, Lord, DeVader amp; Alliger, 1986). Эти имплицитные теории лидерства — не что иное, как уже существующие категории, позволяющие повесить на кого-то ярлык лидера или нелидера; соответствующим образом реагируют и на человека, занимающего лидерскую должность.

Если люди имеют собственные представления в отношении характеристик, присущих эффективному лидеру, тогда должны иметь место различия в оценке лидерских качеств того или иного человека в зависимости от того, кто производит оценку. Исследования в целом подтверждают это ожидание. Этуотер и Яммарино (Atwater amp; Yammarino, 1993) установили, что подчиненные позитивно реагируют на ум и увлечение спортом, а на начальников лидера производит большее впечатление степень его соответствия организационным нормам и ценностям.