Альтернативные стратегии формирования штата

До сих пор в центре внимания нашего обсуждения находился прием сотрудников в организации на постоянную работу на штатных должностях с полной занятостью (или на постоянных должностях с частичной занятостью).

Временные сотрудники

Временное сотрудничество как стратегия укомплектования кадрами определяется источником получения сотрудником заработной платы, а не длительностью его работы на конкретную компанию; некоторые временные сотрудники занимают одну и ту же должность в течение года и даже долее. Временные сотрудники получают зарплату от агентства, которое направило или «командировало» (deploy) их в организацию, а не от организации, в которую они прибывают на работу. Эта группа составляет большую часть армии экстренных (contingent), то есть используемых по мере необходимости, работников. К этой группе рабочей силы относятся пенсионеры, приглашенные на временную работу в компании, где они раньше работали; «заемные работники», которых компании «одалживают» друг другу согласно договоренности; сезонные рабочие и сотрудники, работающие по договорам подряда.

Агентства, поставляющие временных сотрудников компаниям, которым необходимы люди для замещения отсутствующих постоянных сотрудников, для оказания помощи в осуществлении особых проектов, в связи с сезонным ростом потребностей в каком-либо продукте или с самыми разнообразными чрезвычайными ситуациями, работают с начала 1940-х годов.

К концу 1990-х годов в США работали уже десятки агентств по набору внештатных работников, которые, по имеющимся оценкам, ежедневно направляли на работу около 2 миллионов временных сотрудников. Некоторые компании, к примеру, Ассоип-temps («Временные бухгалтеры»), специализируются на квалифицированных профессионалах в какой-либо области. Другие проводят интенсивное отсеивание: агентство Manpower требует, чтобы кандидаты на получение временной работы оператора электронного текстового редактора хорошо владели 43 специальными навыками. Ряд агентств, таких как Norell Coiporation, проводит для некоторых клиентов специальную подготовку сотрудников.

Большинство временных сотрудников специализируются в канцелярской/офисной работе или в сфере промышленного производства, но подобным способом можно найти работника практически па любую должность. Организации могут нанимать бухгалтеров, юристов, продавцов, лаборантов, программистов, химиков, дизайнеров витрин, художников, писателей, инженеров, банкиров, врачей, медицинских сестер, вербовщиков, поваров, менеджеров и даже администраторов высшего уровня на один день, на неделю, месяц или год.

Многие из тех, кто работает на такие агентства, предпочли бы иметь постоянную работу, и, согласно данным Национальной ассоциации по оказанию временных услуг и укомплектованию кадрами (National Association of Temporary and Staffing Services), существенная доля временных работников (обычно она оценивается около 40 %) непосредственно в результате временной работы по направлению агентства получает предложения поступить на постоянную работу.

С приобретением нового статуса временной занятости возникли и новые связанные с ней проблемы. Для того чтобы такая стратегия укомплектования кадрами окупалась, временные сотрудники должны быстро становиться продуктивными, несмотря на то, что они не обучались в организации по обычной программе подготовки (и могли получить или же не получить подготовку в агентстве). Необходимо найти какой-то способ снижения текучести кадров среди тех временных работников, которые на хорошем счету в агентстве и могут в любой момент попросить, чтобы их направили в другую организацию. Компании должны также решать проблемы, которые могут возникнуть из-за того, что временные сотрудники работают вместе с постоянным штатным персоналом. Пирс (Реагсе, 1993) обнаружил, что присутствие временных сотрудников связано со снижением уровня надежности организации в восприятии ее постоянных сотрудников.

С другой стороны, Фельдман, Дёрпингхаус и Тернли (Feldman, Doerpinghaus amp; Turnley, 1994) сообщают, что временные работники иногда чувствуют, что с ними обращаются безразлично, что их умения используются не полностью и они не могут быть уверены, что отработают условленное время, поскольку работодателю во многих случаях разрешается в любой момент попросить агентство заменить работника. Эти авторы рекомендуют организациям стараться лучше ориентировать временных работников, обеспечить их подготовку, четко объяснять им условия трудового контракта и относиться к ним с большим уважением.

Предложения Фельдмана и его коллег подтверждают мысль Флинна (Flynn, 1995) о том, что для обеспечения эффективности временной помощи необходимо уделять временным раоотникам не меньше внимания, чем остальным сотрудникам, — учитывать их способности, проводить обучение и контролировать выполнение работы. До настоящего времени организации были вынуждены полагаться в основном на метод проб и ошибок, пытаясь найти такие способы решения этих задач, которые позволили бы сохранить все основные преимущества, заставившие их выбрать эту стратегию укомплектования кадрами. Однако, по-видимому, ситуация будет быстро меняться по мере того, как индустриально-организационные психологи и другие ученые воспользуются представившейся возможностью исследования нового интересного направления.