<<
>>

Мотивация эффективной деятельности работников склада

Резервом повышения эффективности функционирования склада является совершенствование механизма оплаты труда, разработка стимулирующей системы заработной платы,

Существуют различные типы механизмов оплаты труда.

Порядок работы грех основных систем: повременной, сдельной и системы оплаты труда по результатам, а также их чувствительность к производительности - показаны на рис. 6.2.

оплата!

труда

повременная оплата

произвсдительюсть

оплата по результатам

производительность

Рис. 6.2. Основные схемы оплаты труда персонала склада и их чувствительность к производительности

Размер оплаты труда при повременной системе целиком зависит от количества отработанных часов, при сдельной — от количества выполненной работы. Оплата труда с учетом результатов (сдельная оплата с гарантированным минимумом) являэтся сме

шанной формой оплаты, когда устанавливается основная заработная плата плюс бонус, основанный на количестве и качестве вы* полненной работы.

Материальные стимулы и необходимость контроля сотрудников при изменении системы оплаты труда изменяются разнонаправленно (рис. 6.3).

Высокая потребность а контроле работы персонала

Низкая потребность в контроле работы персонала

Рис. 6.3. Разная направленность изменений материальных стимулов и потребности в контроле персонала в зависимости от системы оплаты труда

Стимулирующие системы, связанные с производительностью, будут ценны только для тех операций, в результате которых можно извлечь пользу от использования данных схем.

Другими словами, сдельную форму оплаты труда целесообразно применять там, где для достижения конечных результатов большое значение имеет производительность труда работников.

Сдельная оплата труда может оказать и негативное влияние на показатели работы склада. Например, в случае, если точность и своевременность комплектации заказов превосходит значимость показателя количества отборов, сделанных комплектовщиком за один час.

Различают два основных вида сдельной оплаты: индивидуальную и коллективную. Последняя является наиболее прогрессив

ной, поскольку предполагает коллективную, а, следовательно более производительную организацию труда.

Представляет интерес исследование по использованию систем оплаты труда в распределении, проведенное в Великобритании Distribution Studies Unit. Согласно данному исследованию 32% компаний выплачивают персоналу склада гарантированную заработную плату с бонусом на основе производительности, 12% компаний применяют ту же систему, но соединенную с квалификационной ставкой. Двадцать четыре процента выплачивают только гарантированный заработок и 8% - гарантированный заработок плюс ставку за квалификацию.

В системе оплаты труда складского персонала, основанной на производительности, 76% исследованных компаний применяют коллективную схему оплаты и только 24% индивидуальную (что является прямой противоположностью ситуации с водителями автотранспорта). Наиболее распространенным методом измерения производительности является количество отобранных заказов.

Влияние системы бонусов на производительность работников склада распределяется следующим образом: рост производительности труда - 66% исследованных складов; сокращение сверхурочного времени работы — 62%; улучшение производственных отношений - 52%; улучшение обслуживание потребителей - 38%; рост тщательности комплектации — 33%; сокращение текучести кадров — 33%; сокращение количества прогулов персонала — 19%.

Рассмотрим подробнее систему гарантированной заработной

платы с бонусом на основе производительности.

Распределение фонда оплаты труда работников в этом случае осуществляется с использованием коэффициента трудового участия (КТУ) применяя для оценки вклада каждого сотрудника в общие результаты работы коллектива наиболее значимые показатели, определяющие конечные результаты хозяйственной деятельности коллектива

При этом работникам коллектива может выплачиваться гарантированный оклад, равный, например, 70% фонда заработной платы за фактически проработанное время в течение месяца (но не меньше прожиточного минимума, установленного Госкомстатом РФ), а остальная часть заработанных средств распределяться с учетом коэффициента трудового участия ежемесячно или ежеквартально (возможно, по решению совета трудового коллектива).

Данный механизм позволит поставить размер заработной платы работников в зависимость от конечных результатов работы всего коллектива.

Итоговый КТУ работника склада устанавливается с учетом повышающих и понижающих коэффициентов качества труда. КТУ определяется ежемесячно на собрании бригады.

Начальным показателем оценки работы каждого работника является коэффициент единица. Все достижения, либо упущения в работе персонала оцениваются коэффициентами повышения или снижения качества труда каждого исполнителя, выраженными величинами меньше единицы.

Перечень возможных показателей, используемых при расчете коэффициента трудового участия для различных категорий работников складского комплекса с возможными величинами их значимости, приведен в таблице 6.2.

N*

п/п

Показатели качвотаа труда

КоэффИ1

ионты

заведующий

окладом

кладов-

щики

комплек*

товщики

диспет

черы

Коэффициенты повышения
1 Своевременность приемки и оприходования товаров с соблюдением правил приемки товаров 0,2 0,1 i
2 Экономия времени под погрузкой и разгрузкой отобранных товаров 0,1 0,1 од 0,2
3 Централизованная доставка товаров клиентам склада в строгом соответствии с графиком 0,2
Коэффициенты снижения
1 Ошибки при получении, отборке и отпуске товаров 0,3 0,3 0,4
2 Нарушение правил складирования и хранения товаров 0,2 0,3 0,3
3 Сверхнормативный простой транспорта 0,4
/>Таблица 6.2

Все оценки уровня качества труда фиксируются в специальном табеле, возможная форма которого приводится в таблице 6.3.

Таблица 6.3 Табель учета качества труда работников склада за сентябрь 2004 года

Руководитель подразделения                                                         Подпись

•Примечави я.


Количество колонок равно количеству рабочих дней в отчетном пеоиоле Колонки заполняются дробными числами, где: в числителе проставляют порядковый

«омер показателя, а в знаменателе - коэффициент качества труда, с,тжениГсо знаком «-gt; или повышения со знаком lt;+gt;.              *              ия              со              знаком

В табель запись производится только в те дни, когда зафиксировано оценка показателя качества труда. Табель качества труда ведется руководителем подразделения и по окончании отчетного периода оформляется протоколом об утверждении коэффициентов трудового участия всех работников подразделения.

Данный протокол может служить документом, на основании которого бухгалтерия производит выплату членам коллектива за- работанных ими средств.

Коэффициент трудового участия работника за отчетный песи- од определяется по формуле

КТУ = 1 + 2к„ - 2к„

где К„ - коэффициенты повышения за положительные показатели- Кс - коэффициенты снижения за нарушения и упущения в па- боте.

Общий заработок отдельного работника определяется по фоп- муле

03 - С + КТУ х X,

где 03 - общий заработок работника за месяц;

С — гарантированная часть его должностного оклада за проработанное время;

X — размер коллективного заработка, приходящегося на КТУ равный единице. Определяется путем деления заработанных средств, оставшихся после вычета гарантированной части должностных окладов, на сумму КТУ всей бригады.

В коллективе может быть введено ограничение, согласно которому при коэффициенте ниже 0,4 работнику выплачиваются только гарантированные 70% его должностного оклада за проработанное время, но в распределении остаточного дохода он не участвует.

<< | >>
Источник: Гаджинский AM.. Современный склад. Организация, технологии, управление и логистика : учеб.-практическое пособие. — М. : ТК Велби, Изд-во Проспект. — 176 с.. 2005

Еще по теме Мотивация эффективной деятельности работников склада:

  1. 2.2. Социологические характеристики эффективной деятельности работника МЧС
  2. ГЛАВА 12 МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  3.   6. МОТИВАЦИЯ УЧЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  
  4. МОТИВАЦИЯ УЧЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  5. Мотивация как основа трудовой деятельности
  6. Раздел 3 ДИАГНОСТИКА МОТИВАЦИИ УЧЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  7. 9.1.2. Деятельностиый подход к объяснению процессов мотивации В. А. Иванников
  8. ГЛАВА 5. ЭФФЕКТИВНОСТЬ СОЦИОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  9. 11.5. Профессионально-этические качества, принципы и нормы деятельности социального работника
  10. 6.4.4. Экспертная оценка эффективности деятельности руководителя
  11. Глава 15. Эффективность природоохранной и ресурсосберегающей деятельности
  12. Глава 2 КЛАССИФИКАЦИЯ ЧРЕЗВЫЧАЙНЫХ СИТУАЦИЙ И СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКА МЧС
  13. 1.2. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЧЕЛОВЕКА
  14. Классификация портовых складов. Расчет емкости и площади складов
  15. Оценка эффективности и результативности в государственном секторе Необходимость организации системы оценки эффективности
  16. 4.9. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРОИЗВОДСТВА И ЕЕ ПОКАЗАТЕЛИ. ПУТИ И ФАКТОРЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА
  17. Глава 7 МОТИВАЦИЯ
  18. Кооперация труда на складе
  19. 1.2. Функции складов
  20. Задачи, включаемые в проект организации труда на складе