<<
>>

16.2. РЫНОК ТРУДА И ОСОБЕННОСТИ ЕГО ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ

Рынок труда и его функции. Формы и системы заработной платы.

Мировой опыт развития рыночной экономики показывает, что рынок труда является одной из важнейших составляющих общеэкономического рыночного механизма.

Он представляет собой общественно-эко- номическую форму движения рабочей силы (трудовых ресурсов), соответствующую системе высокоразвитых товарных отношений.

Рынок труда обладает рядом особенностей, отличающих его от других рынков. Во-первых, спрос на рынке труда является производным от спроса на товары и услуги производственного и личного потребления. Преломленность спроса на рынке труда через спрос на рынке товаров и услуг замедляет, а иногда и трансформирует импульсы потребительских ожиданий. Во-вторых, специфичность реализуемого на нем товара рабочая сила связана с непосредственной ее слитностью с личностью работника, что значительно социализирует экономические процессы, происходящие на рынке труда. За проблемами реализации рабочей силы непосредственно стоят судьбы работников, а при определенных условиях — и судьбы правительств. В-третьих, на нем невозможно в полной мере осуществить характерный для рыночной экономики принцип "примата потребителя", поскольку даже самый высокий уровень развития рыночной экономики не отменяет предложения на рынке труда таких слабозащищенных социальных групп работников, как молодежь, женщины, инвалиды и др.

Сущность рынка труда проявляется в следующих его основных функциях:

согласование экономических интересов субъектов трудовых отношений;

обеспечение пропорциональности распределения рабочей силы в соответствии со сложившимся общественным разделением труда;

поддержание динамического равновесия между спросом и предложением рабочей силы;

формирование кадрового резерва для обеспечения непрерывности общественного воспроизводства;

стимулирование эффективной и рациональной занятости; регуляция индивидуальных доходов работников; содействие формированию оптимальной профессионально-ква- лификационной структуры кадров.

Основными субъектами рынка труда являются: контрагенты трудовых отношений — работники и работодатели; посредники между работодателями и наемными работниками; представители органов власти, вырабатывающие принципы правовой регламентации отношений на рынке труда, осуществляющие его госрегулирование и контроль за соблюдением законодательства;

представители интересов работников и работодателей — общественные организации, такие, как профсоюзы, ассоциации, союзы предпринимателей, потребителей и др., осуществляющие защиту интересов субъектов трудовых отношений.

Основными компонентами рынка труда являются цена, конкуренция, спрос и предложение.

Цена рабочей силы выступает в виде заработной платы; конкуренция - в форме соперничества работников за рабочие места, работодателей — за рабочие руки, а также работников-работодателей — за условия найма; спрос - в форме потребности в рабочей силе в разрезе отраслей, районов, предприятий и организаций, а предложение — в форме численности и структуры наличных трудовых ресурсов, предъявляемых на рынке. Спрос на рабочую силу зависит от уровня развития и структуры экономики, наличия других факторов производства и способов их технологического применения, величины спроса на товары и услуги производственного и личного потребления, фазы экономического цикла. Предложение труда зависит от численности населения и темпов его прироста, доли трудоспособных в общем количестве населения, продолжительности рабочего дня, интенсивности и производительности труда, квалификации работников, их миграционной подвижности, уровня жизни и др.

Оптимальное функционирование рынка труда предполагает поддержание равновесия между спросом и предложением рабочей силы. Соотношение спроса и предложения характеризует конъюнктуру рынка труда. При их совпадении конъюнктура рынка труда будет равновесной, при превышении спроса над предложением — трудоде- фицитной, при превышении предложения над спросом — трудоизбыточной.

Национальный рынок труда является сложноструктурированным образованием рыночной экономики. Он состоит из множества рынков, которые можно определить и как сегменты единого рынка. Его важнейшими составляющими являются региональные, отраслевые и профессионально-квалификационные сегменты единого рынка труда, например городской, районный, областной рынки труда, рынок труда текстильщиков, строителей, рынок труда ИТР, служащих, рабочих, высоко- и низкоквалифицированных работников и т.д. В половозрастном разрезе выделяются, например, такие сегменты, как молодежный, женский и т.д. Открытость рыночной экономики предполагает и интеграцию в международный рынок труда. Все составляющие части или сегменты рынка труда находятся в тесном взаимодействии, и их выделение в определенной мере является условным, хотя и абсолютно необходимым не только для изучения условий функционирования рынка труда, но и для принятия адекватных решений его субъектами.

Непосредственно сопряженной с рынком труда, хотя напрямую и не входящей в него, является его инфраструктура.

Она призвана выполнять функции по его институциональному, материально-техническому, социальному и информационному обеспечению.

Инфраструктуру рынка труда можно определить как совокупность материально-технических, организационных и правовых условий, без которых невозможно нормальное функционирование сферы товарного ооращения рабочей силы. В инфраструктуру рынка труда входят, например, служба занятости, бюро по трудоустройству, центры по переподготовке, институты общественных работ и фонды занятости, акты правового регулирования взаимоотношений продавцов и покупателей рабочей силы и др.

На рынке труда осуществляется обмен рабочей силы на созданный в обществе продукт. На уровне непосредственных работников получаемый ими доход выступает в форме заработной платы, экономическое значение которой состоит в обеспечении условий жизнедеятельности человека.

Однако не следует забывать, что общий размер денежных доходов работников складывается из заработной платы, средств, выплачиваемых из прибыли, а также доходов, получаемых от акций и других ценных бумаг.

В зависимости от факторов, положенных в основу начисления заработной платы, все многочисленные ее разновидности могут быть сведены к двум основным формам: переменной и сдельной.

Изначальной формой заработной платы является повременная. Она может быть почасовой, понедельной и помесячной в зависимости от единицы исчисления. Соизмеряя общее время труда с тем его количеством, на которое установлена определенная цена, можно исчислить заработную плату за все отработанное время.

Превращенной повременной заработной платой является сдельная форма заработной платы. Ее начисление производится в зависимости от количества созданного продукта.

Существует множество систем заработной платы, сводимых как к одной из рассмотренных форм, так и сразу к обеим. Например, сдельно-регрессивная и сдельно-прогрессивная системы оплаты труда характеризуются прямой пропорциональностью между выработкой рабочего и его заработком.

Каждому проценту увеличения выработки сверх нормы при сдельно-регрессивной зарплате соответствует прирост заработка меньше 1 %, причем в ряде систем этот прирост снижается по мере роста выработки, при сдельно-прогрессивной — наоборот.

Применение двух или нескольких ставок заработной платы и соответственно поштучных расценок характеризует штрафные (дифференциальные) системы заработной платы.

В странах с развитой рыночной экономикой находят применение системы коллективного премирования работников, характеризующиеся тщательной разработкой количественных и качественных показателей премирования.

На современном этапе довольно широкое распространение получила теория эффективной заработной платы, утверждающая, что повышение заработной платы выше минимума, необходимого для привлечения квалифицированного работника, может поднять производительность его труда в степени, достаточной для увеличения прибыли.

Теория эффективной заработной платы пытается ответить на вопрос: почему многим работникам платят заработную плату выше той, которая необходима при сложившейся конъюнктуре рынка для их найма. При этом у нанимателей есть множество претендентов на открывающиеся вакансии и низкий коэффициент текучести кадров. В соответствии с элементарной моделью спроса и предложения стратегия максимизации прибыли фирмы заключается в снижении ставки заработной платы, вызывающем отток претендентов на рабочие места до наступления равновесия спроса и предложения. Однако фирмы могут выбрать и другую стратегию поведения. Теория зфіфективной заработной платы объясняет эту стратегию тем, что высокая заработная плата стимулирует рост производительности труда, поскольку работники фирм, предлагающих высокие заработки, не хотят рисковать потерять работу из-за низкой производительности и поэтому работают с полной самоотдачей без всякого дополнительного принуждения и контроля. К тому же это позволяет улучшить климат в коллективах и снизить текучесть кадров.

В основу регулирования заработной платы может быть положена и единая тарифная сетка (ETC), которая содержит шкалу результатов и коэффициентов работников народного хозяйства.

ETC можно рассматривать как систему коэффициентов оплаты труда в зависимости от тарифного разряда. Последний характеризует способность работника выполнять работу разной сложности и непосредственно влиять на величину заработной платы. С помощью ETC обеспечивается дифференциация оплаты труда в зависимости от:

сложности труда (квалификации) - в пределах одной профессии, должности (внутрипрофессиональная, внутридолжностная дифференциация);

содержания и характера труда разных работников (междолжностная дифференциация);

общих условий труда, сложности выпускаемой продукции, социально-бытовых условий, режимов труда и отдыха, других специфических факторов (межотраслевая дифференциация).

Для бюджетных организаций и учреждений в установленном порядке разрабатываются и утверждаются ставки заработной платы и должностные оклады работников, размеры которых должны быть не ниже рассчитанных по ETC и в зависимости от имеющихся бюджетных средств могут быть более высокими.

Фонд оплаты труда предприятий складывается из индивидуальных заработных плат и определяется исходя из применяемых форм и систем оплаты. Предприятия сами решают, какой фонд оплаты труда они могут допустить, учитывая конъюнктуру рынка, ситуацию со стоимостью рабочей силы на рынке труда, необходимость повышения конкурентоспособности продукции и ряд других факторов.

Работнику важно не только то, какую заработную плату в денежном выражении он получит, но и какое количество товаров и услуг он сможет на нее приобрести.

Следует различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная - это заработная плата в денежном выражении, г реальная — то количество товаров и услуг, которое может приобрести работник за свою номинальную зарплату после уплаты налогов и других отчислений. Реальная заработная плата - это покупательная способность номинальной зарплаты. Номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одном и том же направлении. К примеру, при росте номинальной заработной платы может наблюдаться падение реальной, если темпы роста товарных цен превышают темпы роста номинальной заработной платы.

При прочих равных условиях можно вывести соотношение этих величин:

WR = (WN - Н)/Р,

где WR - реальная зарплата; WN— номинальная зарплата; Я- налоги и другие отчисления; Р - индекс цен на предметы потребления и услуги.

Конкретные ставки заработной платы или цена такого ресурса, как труд, устанавливается на рынке труда в результате взаимодействия спроса и предложения.

Спрос и предложение на рынке труда.

Рыночное равновесие. Начнем рассмотрение данного вопроса с анализа предложения на рынке труда.

Предложение труда определяется по крайней мере четырьмя показателями: 1)

общей численностью населения; 2)

той долей, которую составляет самодеятельное население (т.е. население, применяющее свою рабочую силу и получающее определенное вознаграждение за труд) в общей численности жителей; 3)

средним количеством часов, отработанных рабочими на протяжении недели и года; 4)

качеством, количеством и квалификацией того труда, который будет затрачивать рабочий.

Заметим, что третий показатель в наибольшей степени подвержен влиянию чисто экономических факторов.

Сначала проанализируем предложение труда отдельным работником, а затем рассмотрим кривые предложения на рынках труда.

Решение индивида о том, какое количество труда предложить, можно анализировать как своего рода компромисс между двумя необходимыми ему "товарами" — досугом и купленными потребительскими благами. Выбирая между двумя этими возможностями, потребители (они же продавцы рабочей силы) сталкиваются с двумя основными ограничениями: 1) ограниченностью времени в сутках и 2) часовой ставкой заработной платы, определяющей покупательную способность индивида.

Если представить, что рабочему предложили более высокую почасовую ставку оплаты и в то же время он может сам определить продолжительность своей работы, то он оказывается на распутье: с одной стороны, он испытывает искушение поработать больше, чем раньше, поскольку теперь каждый час работы лучше оплачивается.

Каждый час свободного времени теперь означает убытки, поэтому рабочий стремится замещать свободные часы сверхурочной работой. Этот процесс экономисты называют эффектом замещения. Рабочий замещает свой отдых дополнительными товарами, покупаемыми на свою заработную плату. Повышение заработной платы делает более высокой стоимость отдыха ввиду того, что каждый час отдыха означает отказ от более высокой почасовой заработной платы.

С другой стороны, повышение ставки заработной платы дает рабочему возможность купить себе большее количество товаров и услуг лучшего качества и при неизменном количестве отработанных часов. Теперь работник может позволить себе взять, например, неоплачиваемый дополнительный выходной, может пойти на неделю в отпуск зимой и получить дополнительную неделю отдыха летом. В этом случае начинает действовать эффект дохода: с увеличением дохода индивид чувствует себя богаче и может позволить больше наслаждения от отдыха.

Таким образом, повышение ставки зарплаты влияет на выбор между трудом и досугом двояко. С одной стороны, повышение ставки заработной платы создает эффект замещения, увеличивая количество отработанных часов, альтернативную стоимость труда, стимулируя таким образом замену отдыха на труд. С другой — повышение ставки заработной платы создает эффект дохода, сокращая количество отработанных часов. Повышение реальных доходов работников стимулирует потребление ими "нормальных товаров", каковым является и отдых. Следовательно, сам по себе эффект дохода от повышения заработной платы выразится в сокращении количества труда, предлагаемого работниками.

Необходимо отметить еще одну особенность индивидуального предложения на рынке труда. При падении реальной зарплаты, для того чтобы обеспечить прежний уровень потребления жизненных благ, домохозяйствам приходится увеличивать предложение труда. На работу идут женщины, дети, многие работники стараются работать в нескольких местах, на 1,5 ставки и т.д. Это явление можно назвать эффектом низкого дохода.

Если ставка заработной платы низка, то сильнее эффект замещения досуга на труд, т.е. с ростом заработной платы увеличивается предложение рабочей силы. Однако по мере увеличения заработной платы начинает действовать эффект дохода и работники все более предпочитают досуг труду. В случае, когда эффект изменения дохода точно компенсирует эффект замещения, предложение труда становится совершенно неэластичным, т.е. изменение ставки заработной платы не влияет на объем предложения труда. При понижении дохода домохозяйств ниже ранее достигнутого уровня потребления происходит замещение свободного времени на труд.

Кривая предложения труда отдельным индивидом изображена нарис. 16.2, из которого видно, что от точки А до точки В преобладает эффект замещения, от точки В до точки С эффект дохода и эффект замещения взаимоуравновешиваются, от точки С до точки D преобладает эффект дохода, а от точки А до точки Е — эффект низкого дохода, выражающийся в замещении досуга на труд при падающей ставке заработной платы.

Несмотря на то что кривая предложения индивидом своего труда может изгибаться, в целом же кривая предложения любого вида труда, по крайней мере с определенного уровня заработной платы, имеет тенденцию к возрастанию на всем промежутке выполнения задания. Отдельный работник может реагировать на повышение заработной платы сокращением количества отрабатываемых часов. Однако на рынке это сокращение может быть более чем компенсировано появлением новых работников из других отраслей. В результате можно сделать вывод: для каждого рынка конкретного вида труда с учетом времени и места кривая предложения труда постоянно возрастает, несмотря на изгиб кривой индивидуального предложения труда.

Определение ставки заработной платы и обще- PL го уровня занятости на со- t Q вершенно конкурентном \ Эффект дохода

рынке труда - это вопрос с > анализа спроса и предло- I Эффект дохода = эффекту замещения

жения (рис. 16.3). °'

Эффект замещения Эффект низкого дохода

t: 'а

Вначале отметим, что кривая спроса на рабочую силу отдельного работника может иметь несколько точек пересечения с кривой ее предложения, зна- ~ 0 ~

TTTXf?, „„„ Рис. 16.2. Кривая предложения труда

чит, для отдельного ИНД и- г %

n„ ' отдельным работником

вида может существовать ^

Р, дол./ч

несколько равновесных ставок заработной платы и равновесных объемов используемого труда.

w7

Из рис. 16.3 видно, что в рамках индивидуального предложения труда существует несколько равновесных ставок заработной платы. Так, например, в пределах области реализации эффекта низкого дохода это может быть ставка W\y эффекта замещения - W2, эффекта дохода - W3.

wx

Q,TBIC.

Р и с. 16.3. Возможные равновесные ставки заработной платы для отдельного работника

Однако для спроса и предложения рабочей силы на рынке в целом такие отступления от закона предложения не характерны, а для совершенно конкурентного рынка труда поведение кривых спроса и предложения подчинено действию законов спроса и предложения. Рассмотрим процесс

установления равновесной ставки заработной платы на графике.

При условии, когда продавцы и покупатели рабочей силы являются "прайс-тайкерами", рыночная кривая предложения, например водителей, возрастает, а рыночная кривая спроса определяется кривыми спроса отдельных фирм (рис. 16.4).

Из рис. 16.4 видно, что равновесие на рынке водителей наступает при ставке зарплаты 7 дол./ч и 200 ООО занятых. При снижении ставки зарплаты ниже равновесной, равной 7 дол./ч, будет наблюдаться отток

рабочей силы с рынка Р, дол./ч водителей и их дефи

10 " Избыток /S . N. рабочей / \сильі/^ / Дефицит \ ' рабочей силы і і і 1 W 100 200 300

, тыс.

Равновесная ставка заработной платы, дол./ч

Р и с. 16.4. Равновесные зарплата и объем труда на конкурентном рынке

цит. Для того чтобы в фирмах выполнялся необходимый объем работ, им придется предлагать дополнительную плату за выполнение обязанностей водителей работникам других специальностей или привлекать более высокой заработной платой рабочих из других регионов. Таким образом ставка зарплаты водителей поднимется до равновесного уровня. При повышении ставки

зарплаты сверх равновесной на данном рынке труда образуется избыток рабочей силы. В таких условиях часть водителей согласится на работу по пониженным ставкам зарплаты, другие уйдут с этого рынка. Ставка зарплаты опустится до равновесной.

Следует заметить, что все точки на кривой предложения труда, находящиеся выше равновесной ставки зарплаты, будут сопряжены с избытком рабочей силы на рассматриваемом рынке труда, а находящиеся ниже этой точки — с дефицитом рабочей силы.

На совершенно конкурентных рынках труда равновесная ставка заработной платы равна предельной доходности ресурса W=MRP и одинакова для всех фирм, входящих в отрасль. Каким бы ни было количество занятых рабочих, ставка заработной платы остается неизменной. Предложение труда абсолютно эластично. В этом случае фирма, максимизирующая прибыль, будет нанимать работников до тех пор, пока предельный доход от ресурса не станет равным его предельным издержкам, в частности труда: MRP =MRC.

Мы рассмотрели условия функционирования одного отдельно взятого рынка труда. Однако в реальной действительности в рамках общенационального рынка функционирует множество рынков труда по профессиям, регионам и т.д. Они взаимодействуют друг с другом и взаимовлияют друг на друга. Предложение труда в любой профессии более эластично в долгосрочном периоде, чем в краткосрочном, поскольку различия в заработной плате на различных рынках труда влияют на выбор специальности, а подготовка по ней или переобучение требуют времени (рис. 16.5).

Рассмотрим два взаимосвязанных рынка труда: машинисток (рис. 16.5, а) и операторов текстовых процессоров (рис. 16.5, б). Допустим, что в связи с широкой заменой пишущих машинок на процессоры спрос на операторов возрос и сдвинулся вправо (кривая D2), в то время как спрос на машинисток уменьшился и сдвинулся влево (кри-

вая di). Ставки заработной платы операторов поднялись от W\ до №2, поскольку ощущается их нехватка и рынок движется к новому равновесию в точке Ег. Ставки же заработной платы машинисток упали из-за их переизбытка, и они согласны работать и за меньшую зарплату.

Однако в перспективе (в долгосрочном периоде) кривая предложения как для машинисток, так и для операторов станет более эластичной. Здесь можно предположить, что долгосрочные кривые предложения на обоих рынках совершенно эластичны и одинаковы.

Очевидно, что разница между заработной платой машинистки и оператора в перспективе исчезнет. Как только она начнет выравниваться, оба рынка будут двигаться к долгосрочному равновесию в точках ?3 и ез. Это объясняется тем, что в долгосрочном периоде с рынка ушли излишние машинистки (переучившись, нашли другую работу, уехали в другие регионы, вышли на пенсию и т.д.), а рынок операторов перенасытился (привлеченные более высокой зарплатой люди стали активно осваивать эту профессию) и в конечном итоге относительно равные издержки по подготовке к той и другой профессии обусловили и равную зарплату машинисток и операторов. Взаимодействие этих двух рынков создало в долгосрочном периоде оптимальную структуру совокупной рабочей силы, уменьшив в ее составе количество машинисток и увеличив количество операторов, при уровне зарплаты, пропорциональной затратам на освоение профессии.

Необходимо учесть, что каждая единица ресурса получает "вознаграждение", совпадающее с вкладом этой единицы в доход фирмы. Предположение о том, что ресурсы получают вознаграждение сообразно их предельной производительности, известно как теория предельной производительности распределения.

Так, например, если прополка свеклы в условиях совершенно конкурентной экономики увеличила количество продукции на 1000 кг, а продается она по 0,1 дол. за 1 кг, то дневная равновесная ставка заработной платы должна быть 100 дол. Как видим, вознаграждение, которое получает владелец ресурса, равно стоимости предельного продукта.

Теория предельной производительности распределения является позитивной экономической теорией. Согласно принципу предельной производительности вознаграждение каждого рабочего точно равно его вкладу в процесс производства. Если рабочий или владелец другого ресурса скроет единицу производственного ресурса от рынка, он потерпит убытки, равные стоимости ресурса, потерянного для экономики в целом. Нормативная версия теории предельной производительности распределения выражается старой истиной: "от каждого - по способностям, каждому - по труду".

Рынок труда в условиях монопсонии и двусторонней монополии. Ранее мы рассматривали в основном теоретические основы функционирования рынка в условиях совершенной конкуренции. Однако в реальной действительности для развития рыночной экономики характерной чертой является не совершенная конкуренция, а моноп- сония и монополия, это касается и рынков труда.

На рынках труда чаще всего складывается такая ситуация, когда один или несколько нанимателей доминируют на рынке конкретной профессии, специальности или на рынке, по-особому расположенном. Предприниматель здесь не может нанять на постоянную работу неограниченное число работников. Кривая предложения труда, с которой сталкивается предприниматель, уже не горизонтальна, как на совершенно конкурентном рынке труда, где устанавливается единая цена на сопоставимые ресурсы труда, а имеет определенный положительный наклон. Наниматель сам выбирает одну из набора комбинаций "количество - цена", находящихся на кривой предложения труда. Этот рынок мы можем характеризовать как монопсонический, поскольку термин "монопсония" принято, хоть это и не очень точно, применять ко всем рынкам, где покупатели устанавливают цену.

Для начала рассмотрим самый простой случай, когда наниматели платят одинаковую заработную плату всем рабочим, выполняющим одну и ту же работу. Допустим, что для привлечения новых работников предпринимателю надо платить более высокую зарплату, он не может оставлять зарплату уже работающим у него на прежнем, более низком уровне.

Особенности определения ставки заработной платы в условиях монопсонии представлены на рис. 16.6. Здесь показаны кривые предложения и предельных затрат ресурса, с которыми столкнулся предполагаемый монопсонист - покупатель рабочей силы. Кривая предложения показывает, что никто не будет работать, например, водителем при ставке 3 дол./ч и менее. Выше этого уровня каждые дополнительные 0,02 дол. будут привлекать одного работника. При найме 150 водителей с зарплатой 6 дол. общие расходы фирмы на оплату рабочей силы составят 900 дол.

Как же изменятся общие затраты фирмы, если ей понадобится нанять еще одного водителя? Согласно кривой предложения для найма 151 водителя необходимо поднять ставку заработной платы до W, дол./ч 6,02 дол. Однако такая зарплата должна быть выплачена всем водителям. Общие расходы фирмы на труд 151 водителя составят 909,02 дол./ч (151 • 6,02 - 909,02). Привлечение одного работника повысило общие почасовые затраты фирмы на труд с 900 до 909,02 дол. Следовательно, предельные затраты ресурса равны 909,02 - 900 - 9,02 дол. В условиях монопсонии они превышают цену ресурса, т.е. кривая предельных затрат ресурса на всем своем протяжении проходит выше кривой предложения.

11 Зак. 1635 Как же теперь установить равновесную заработную плату и равновесную занятость на моноп- соническом рынке труда? Вспомним, что спрос на ресурс определяется его предельной доходностью. Если на кривую предложения и предельных затрат на монопсоиическом рынке труда наложить кривую предельной доходности ресурса, определяющую параметры спроса на него, то получим рис. 16.7.

Следуя общему правилу, по которому прибыль максимизируется при таком количестве труда, для которого предельные издержки ресурса равны его предельной доходности, монопсо- нист наймет 150 водителей при почасовой ставке зарплаты 6 дол. Максимизирующее прибыль количество труда находится в точке пересечения кривой предельной доходности ресурса с кривой предельных затрат ресурса (точка А). Равновесная ставка заработной платы определяется на кривой предложения прямо под пересечением кривых предельной доходности и предельных затрат ресурса (точка В). Из сказанного вытекает, что, когда рынок труда находится в состоянии монопсонического равновесия, ставки заработной платы ниже, чем предельные затраты ресурса и его предельная доходность.

Необходимо иметь в виду, что на предложение труда и требования по его оплате влияют и характеристики труда, непосредственно не связанные с его оплатой. К ним можно отнести безопасность, престиж и комфортность труда, а также возможность продвижения по службе. Работники моїуг предлагать свои услуги за более низкую плату тем нанимателям, которые обеспечивают работу с более привлекательными "не- зарплатными" характеристиками. Работодателям, которым приходится нанимать людей на работы с более низкими "незарплатными" характеристиками, часто приходится выплачивать дополнительную зарплату. Так, наниматели обычно вынуждены платить за ночное время, которое лишь немногие рабочие считают привлекательным.

Предложение о том, что наниматели должны платить больше, чтобы привлечь людей на работы с менее привлекательными характеристиками, действует только тогда, когда все прочие условия равны. На практике оказывается, что на многих утомительных, неприятных и даже опасных работах зарплата низка, в то время как высокооплачиваемые представители исполнительной власти работают в комфортных условиях. Однако здесь нет ничего парадоксального. Данный пример служит до- казательством того, что комфорт на работе является "нормальным благом". С ростом доходов работники все более предпочитают данное благо. Работодатели должны учитывать это обстоятельство, предлагая определенную зарплату и более комфортные условия работы нанимаемым.

Рынок побуждает работодателей приспосабливать заработную плату и условия работы к предпочтениям работников. В странах с развитой рыночной экономикой, хотя в некоторых отраслях проблемы рациональной занятости остаются, условия труда становятся все более безопасными, менее вредными для здоровья и более приятными по мере роста уровня дохода работников.

Монопольным действиям работодателей на рынке труда могут противопоставляться монопольные действия наемных работников посредством объединения их в профессиональные союзы. В этом случае на рынке труда возникает двусторонняя монополия — и со стороны работодателей, и со стороны собственников рабочей силы.

Экономическую роль профсоюзов на рынке труда можно интерпретировать по-разному. С одной стороны, их деятельность следует рассматривать как осуществление монопольной власти с целью повышения уровня заработной платы членам профсоюзов. С другой — их действия правомерно расценивать в контексте борьбы за профессиональную безопасность, улучшение условий труда, демократию на производстве.

Один из способов выяснения сути экономической деятельности профсоюзов состоит в их анализе как организаций, максимизирующих свои доходы. Такой подход показывает монопольную силу членов профсоюза.

Рассмотрим случай, когда профсоюз пытается добиться более высоких ставок зарплаты, угрожая забастовкой.

На рис. 16.8 представлен рынок труда, где равновесная ставка заработной платы W равна 8 дол./ч, а равновесный уровень занятости составляет 300 ООО рабочих часов в год (проекции точки В\). Предположим, что профсоюз, угрожая забастовкой, требует установления заработной платы на уровне 10 дол./ч. В обычных конкурентных условиях кривая предложения имеет свою обычную форму с положительным наклоном. После появления угрозы забастовки кривая предложения изменяется. Горизонтальный участок ее левой части 1 показывает, что при уровне заработной платы меньше 10 дол./ч наниматели столкнутся с полным отсут- ствием предложения рабочей силы, зато при уровне оплаты, требуемом профсоюзом, ее предложение поднимется до 400 ООО ч.

При соглашении предпринимателей с требованиями профсоюза точка равновесия переместится в положение Лг, где пересекаются кривая спроса и новая кривая предложения рабочей силы. В этом случае будет использовано 250 ООО рабочих часов при требуемой профсоюзом почасовой оплате. Таким образом, он добьется повышения зарплаты своим членам, но только за счет сокращения количества рабочих часов с 300 000 до 250 000 в год.

В результате компромисса возникает вопрос об оптимизации требований профсоюзов. На него имеется ряд ответов, но ни один из них ие является универсальным. Выявим некоторые из возможных действий профсоюзов.

Во-первых, они могут быть направлены на максимизацию количества рабочих мест для своих членов. На рис. 16.7 данное условие выполнимо при зарплате 8 дол./ч. При более высокой зарплате работодатели не захотят привлекать рабочую силу в указанном объеме, а при более низкой они не смогут укомплектовать рабочие места. Однако 8 дол./ч — это та же зарплата, но она преобладает на рынке конкурирующих продавцов при отсутствии действий профсоюзных объединений. Таким образом, профсоюз, преследующий цели максимального увеличения уровня занятости, может быть политическим представителем рабочих или обеспечивать их социальными льготами, но его действия в этом случае не будут влиять на ставки заработной платы.

Во-вторых, они могут быть направлены на максимизацию фонда заработной платы.

Из рис. 16.7 видно, что фонд заработной платы достигает своего максимума при уровне, равном 10 дол./ч (250 • 10=2500). Однако в этом случае предложение составит 400 000 рабочих часов в год (точка Вз), а спрос удержится на уровне 250 000 ч (точка В2).

В данной ситуации профсоюз может просто смириться с конкуренцией своих членов за рабочие места или, наоборот, может стремиться к тому, чтобы разделить имеющуюся работу между всеми рабочими, желающими трудиться в данной отрасли. При этом каждый рабочий сможет работать неполный рабочий день, имея не меньший, чем раньше, совокупный дневной доход. Независимо от выбранной тактики профсоюз должен предотвратить штрейкбрехерские действия рабочих — не членов профсоюза, иначе его действия не достигнут цели.

В-третьих, они могут быть направлены на условия получения их членами инфрамаржинальной ренты, т.е. разницы между равновесной заработной платой и тем минимумом, на который согласен каждый отдельно взятый работник. Если, например, стотысячный работник согласен работать на каком-то производстве за 4 дол./ч, то этот работник будет получать инфрамаржинальную ренту, равную 4 дол./ч (8 дол. — 4 дол. = 4 дол.). На рис. 16.7 в нижней части кривой предложения рабочей силы наемные рабочие расценивают альтернативу приложения своих сил в других отраслях как мало привлекательную и вынуждены в силу этого работать в данной отрасли за от- носительно низкую зарплату. Часть кривой, расположенной выше, отражает точку зрения рабочих, оценивающих альтернативу работы в других отраслях, фирмах как вполне положительную. Следовательно, им необходим более существенный денежный стимул, чтобы работать именно в этой отрасли.

Выявление инфрамаржинальной ренты важно для оценки отношения работников к их труду и профсоюзам. Довольно типичным для работников, получающих низкие инфрамаржинальные ренты, является слабая привязанность к своей работе. Они с легкостью могут поменять место работы, не говоря уже о том, что способны вообще покинуть производство и заняться чем-нибудь другим.

У работников же, получающих высокие инфрамаржинальные ренты, наблюдается довольно высокая привязанность к своей работе. Они могут работать у одного нанимателя очень долго. Потеря этой работы представляется им катастрофой. Работники с высокими ин- фрамаржинальными рентами являются наиболее верными сторонниками профессиональных союзов. Для них профсоюз выступает гарантом занятости именно на этом рабочем месте.

Мы рассмотрели некоторые экономические аспекты деятельности профсоюзов в условиях рыночной экономики. Естественно, что этим сфера их интересов не ограничивается, они участвуют в социальной и политической жизни общества.

На рынке труда существуют различные неконкурирующие группы определенных профессий. Особой группой являются работники неквалифицированного труда, не требующего специальной подготовки. В результате на рынке труда возникают обособленные зоны взаимодействия спроса и предложения квалифицированного и неквалифицированного труда. Таким образом, более высокий доход от предельного продукта MRP, более высокая стоимость товара рабочая сила, а также ограниченное предложение квалифицированного труда обусловливают весьма высокую равновесную зарплату Wи более низкий равновесный объем Q\. Наоборот, более низкий доход от предельного продукта труда неквалифицированного работника и затраты на его подготовку, а также более широкое предложение неквалифицированного труда при сокращении спроса на него в условиях развития НТП приводят в совокупности к тому, что равновесная зарплата будет значительно ниже W\Y а равновесный объем — выше Q2.

а a

В этом случае дифференциация зарплаты имеет объективный характер, стимулирует рост профессионального мастерства, поощряет более сложные виды трудовой деятельности, предполагает компенсацию затрат на подготовку работников более высокой квалификации.

<< | >>
Источник: Н.И. Базылев, С.П. Гурко, М.Н. Базылева и др.. Экономическая теория: Пособие для преподават., аспирантов и стажеров. — 4-е изд., стереотип. — Мн.: Книжный Дом; Экоперспектива.— 637 с.. 2005

Еще по теме 16.2. РЫНОК ТРУДА И ОСОБЕННОСТИ ЕГО ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ:

  1. 16.3. РЫНОК КАПИТАЛА И МЕХАНИЗМ ЕГО ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ
  2. 3.1. РЫНОК ТРУДА: СУЩНОСТЬ, СОДЕРЖАНИЕ И СТРУКТУРА
  3. ГЛАВА 3 ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ
  4. 26.3. МИРОВОЙ РЫНОК И ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАЗДЕЛЕНИЯ ТРУДА
  5. 1.1. СУЩНОСТЬ И ФУНКЦИИ ТРУДА, ЕГО СОЦИАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ. ПРЕДМЕТНАЯ ОБЛАСТЬ СОЦИОЛОГИИ ТРУДА
  6. Люев Азамат Хасейнович. ВЛИЯНИЕ ВНЕШНЕЙ ТРУДОВОЙ МИГРАЦИИ НА РОССИЙСКИЙ РЫНОК ТРУДА, 2015
  7. 2.3. Системы контрактных отношений и рынок труда: соотношение формального и неформального
  8. Основные особенности функционирования афинской демократии
  9. СОЦИОКУЛЬТУРНАЯ МЕТРИКА: ПОСТМОДЕРН (ЕГО СВЯЗЬ С МОДЕРНОМ, ЕГО ОСОБЕННОСТИ)
  10. Особенности и специфика социальных проблем труда
  11. УСЛОВИЯ ТРУДА И ИХ ОСОБЕННОСТИ В СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОМ ПРОИЗВОДСТВЕ
  12. УСЛОВИЯ ТРУДА И ИХ ОСОБЕННОСТИ В СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОМ ПРОИЗВОДСТВЕ
  13. РЫНКИ И РЫНКИ: РЫНОК ТРУДА