<<
>>

Влияние целенаправленных воздействий организации на карьерный процесс

Целенаправленная политика организации по регулированию

карьерного процесса, является, пожалуй, наиболее очевидным фактором, влияющим на карьерный процесс на организационном уровне, и потому исторически привлекала пристальное внимание исследователей.

Основной вопрос, которым задаются исследователи в рамках данного направления, состоит в том, каким образом организации могут выстраивать эффективные системы регулирования траекторий карьерного развития сотрудников? Помимо отечественных авторов [Кибанов, Дуракова, 2011; Могилевкин, 2001] разработкой данной тематики занимались исследователи из развитых стран [Gunz, 1988; Brousseau и др.,

1996].

Одной из наиболее популярных тем стала проблематика

«управления карьерой» (А. Паци [Pazy, 2006], Дж. Портвуд [Portwood, Granrose, 1986], Я. Латтак, Ч.Гренроуз [Granrose, Portwood, 1987] и др.). Например, исследование Ч. Гренроуза и Дж. Портвуда, охватившее более

200 бизнес-организаций [Granrose, Portwood, 1987], выявило низкую эффективность сложившихся в фирмах программ по карьерному развитию. Оказалось, что факт существования в компании подобной программы не только не приводит к повышению приверженности к организации, удовлетворенности трудом, но не гарантирует даже саму осведомленность сотрудников о том, что у них есть некий индивидуальный карьерный план. Главным фактором, определяющим индивидуальные показатели лояльности к организации, стало соответствие между представлениями индивида, с одной стороны, о возможностях своего роста в данной организации и, с другой стороны, о своих общих карьерных планах и устремлениях. Иными словами, лояльность к организации (как отражение индивидуально переживаемого карьерного процесса) лишь в небольшой степени зависела от формального карьерного плана сотрудника, в то

время, как существенно большую роль играло его личное мнение о своих перспективах в фирме.

Работа Ч. Гренроуза и Дж. Портвуда вскрывает проблемы карьерного менеджмента в современных бизнес-организациях и определяет перспективы для дальнейших исследований в данной области. Интерес представляют как задачи оптимизации конкретных механизмов управления карьерой, так и разработки соответствующих аналитических схем, увязывающих различные организационные меры в единую концептуальную модель развития сотрудников.

Существенный вклад в изучение карьерного процесса в российском бизнесе, с точки зрения его зависимости от процессов аттестации и внутрифирменного обучения, внесли А.Г. Эфендиев и А.В. Ребров [Эфендиев, Ребров, 2013]. Указанные авторы на широком эмпирическом материале показали, что такие практики управления человеческими ресурсами, как аттестация и обучение, не имеют прямой связи с повышением в должности, влияя (в лучшем случае) на рост заработной платы. Таким образом, результаты данного исследования указывают на то, что в российских фирмах карьерный процесс, как правило, оторван от тех практик развития человеческими ресурсами, которые реализуются HR- службами. Видимо, существуют другие механизмы, посредством которых менеджмент фирм осуществляет целенаправленное воздействие на карьерный процесс, отбирая кадры, достойные продвижения, по иным основаниям, нежели чем результаты аттестации. Эти данные позволяют предположить существенную роль недостиженческих принципов в карьерном менеджменте в российских фирмах.

Тот факт, что менеджмент организаций обладает достаточно широкими возможностями по управлению траекториями карьерного развития сотрудников – не вызывает сомнений, однако механизмы, формы и последствия такого рода воздействий еще недостаточно хорошо изучены.

В литературе также затрагивается вопрос о тех факторах, которые влияют на выбор организацией конкретных методов управления карьерой (например, характеристики собственности [Chen и др., 2004; Bjorkman и др., 2007]).

Существенным ограничением этих работ является интерес преимущественно к связи между формальными мерами по управлению карьерой и показателями реальной эффективности (производительности труда, текучесть кадров и т.п.). В то же время, для изучения карьеры как социального феномена важно не только то, как те или иные меры, предпринимаемые компанией, влияют на производительность, но также качественные характеристики самого карьерного процесса. Какие сотрудники выдвигаются в первую очередь в организациях различного типа? Насколько ценятся конкретные социальные признаки (квалификация, связи, образование и т.п.)? Вопрос о качественных социальных характеристиках систем управления карьерой на уровне бизнес-организаций, в частности, их меритократическом или же традиционалистском характере редко затрагивается исследователями.

Таким образом, в области эмпирических исследований влияния организационного контекста на карьерный процесс можно выделить два основных направления анализа: изучение влияния на карьерный процесс, во-первых, отраслевой принадлежности организации, во-вторых, целенаправленного воздействия фирмы через карьерный менеджмент. В рамках каждого из направлений эмпирических исследований получены важные эмпирические результаты с точки зрения изучения карьеры как социального феномена. Вместе с тем, характерной чертой обоих направлений является то, что они реализуются, в основном, в рамках менеджериальной дисциплинарной ориентации, что ограничивает внимание исследователей рассмотрением исключительно управленческих, технологических и экономических аспектов в области влияния организации на карьерный процесс.

Таким образом, основываясь на анализе литературы, мы выделяем ряд характеристик карьерного процесса на организационном уровне, связанных с включенностью фирмы в более широкий социальный контекст. Первым из них выступает «отраслевая принадлежность». Как было показано, этот фактор традиционно выступает предметом исследования в менеджериальной литературе, в которой рассматривается с технологической точки зрения. В отличие от других авторов, мы обращаем внимание на то, что отраслевая принадлежность компании связана не только с технологическим обеспечением ее деятельности, но также с тем или иным уровнем престижности, который характерен для данной сферы деятельности. В частности, руководящая работа в компании, представляющей финансовый сектор, связана с уровнем престижа, существенно большим, чем позиция начальника на предприятии текстильной промышленности. Среди прочего, это различие проявляется в уровне оплаты труда.

На основании изучения литературы, мы пришли к заключению, что различия в карьерных траекториях, характерных для разных отраслей, могут во многом объясняться фактором престижа. Соответственно, для анализа карьеры как социального феномена признак «отраслевой принадлежности» приобретает особое значение и выраженное социальное

«звучание».

Помимо отраслевой принадлежности, проделанная работа по анализу литературы показала, что целенаправленные меры, предпринимаемые бизнес-организациями по управлению карьерой сотрудников имеют существенное значение для карьерного процесса. Проблемой исследований этого направления является недостаток внимания к тому социальному контексту, который стимулирует организации проводить ту или иную

«карьерную политику». Выявление подобного влияние способно существенно обогатить наше понимание карьеры как социального феномена.

Соответственно встает вопрос об эмпирических индикаторах, позволяющих не только учесть существующие в российском бизнесе различия в карьерной политике между компаниями, но также определить ключевые социальные характеристики самих компаний, которые связаны с теми или иными системами практик управления карьерой (как целенаправленных, так и хаотичных).

С этой точки зрения, в первую очередь, интерес представляет сравнение компаний отечественной и зарубежной собственности. В контексте проблем формирования более продвинутых социальных институтов и форм вертикальной мобильности сравнение компаний отечественной и зарубежной формы собственности особенно актуально, поскольку позволяет сопоставить характеристики карьерного процесса, сформированного под влиянием различных институциональных условий: модерного общества и развивающегося.

Более того, как показывают результаты многих исследований, принадлежность капитала играет важную роль в формировании социально- культурного профиля бизнес-организации (наиболее рельефно это показано в отношении организационной культуры). В частности З. Чен и др. [Chen и др., 2004] показали существенные различия в карьерном развитии руководителей в китайских предприятиях государственной собственности и смешанной собственности (с участием иностранного капитала). Подобно китайской экономике, для российского бизнеса до сих пор является высоко актуальной задача выявления сходств и различий в практиках менеджмента (и, в том числе, управления персоналом) между доморощенными предприятиями и компаниями, представляющие капитал из более развитых стран. Такие исследователи, как И. Бьеркман [Bjorkman, Ehrnrooth, 2000], Р. Роуз [Rose, Kumar, 2006], Ш. Чоудури [Chowdhury, Mahmood, 2012] на примере развивающихся стран приводят эмпирические свидетельства значительных различий между карьерным процессом в фирме в зависимости от типа ее собственности.

Другим важным организационным фактором является признак столичного/регионального расположения предприятия (на это указывают как результаты эмпирических исследований [Лебедева, Татарко, 2009] так и теоретическое различение деловой культуры мегаполиса и культуры села и малых городов, которое высоко релевантно проблематике перехода от традиционалистских к модерным социальным институтам). Отечественные исследователи отмечают, что регион проживания может способствовать развитию карьеры [Митюнина, 2006 (1)]. Включение этого признака в число исследуемых переменных также продиктовано явными расхождениями в социально-экономическом и культурном отношении между Москвой и другими регионами России [Nureev, 2010]. Как связаны эти различия с карьерным процессом на уровне фирм? Изменяются ли в зависимости от территориального расположения компании состав и структура факторов карьерного успеха? Эти вопросы являются на сегодняшний день недостаточно изученными и требуют ответа.

Таким образом, с точки зрения проблематики макросоциальных процессов и изменений отечественная и зарубежная литература показывают актуальность изучения следующих характеристик карьерного процесса в российском бизнесе на организационном уровне:

1) отраслевая принадлежность (основной критерий различения отраслей – престижность (высокий уровень оплаты труда в среднем по отрасли));

2) тип собственности (основной критерий различения: доминирование иностранного капитала в структуре собственности компании, представляющего развитые страны, и связанные с этим особенности управления в компании);

3) столичное/региональное расположение предприятия (основной критерий различения: принадлежность к предположительно более продвинутой столичной или же более провинциальной деловой культуре).

Подчеркнем, что перечисленные характеристики не являются

«социальными характеристиками карьерного процесса» (в буквальном смысле). Скорее эти параметры позволяют эмпирически «охватить» организации с наибольшими различиями в характеристиках карьерного менеджмента и других факторов (в частности, технологических), влияющих на карьерный процесс. Вопросы о сущностных характеристиках механизмов и факторов карьерного роста в конкретной фирме остаются без ответа: за что продвигают в организации? Каковы ключевые факторы карьерного успеха в конкретной фирме?

Таким образом, для комплексного определения степени «зрелости»

(соответствия меритократическим принципам) карьерного процесса оказывается необходимой разработка специального аналитического инструмента. Этот инструмент мы назвали: «карьерной культурой организации».

<< | >>
Источник: Сорокин Павел Сергеевич. КАРЬЕРА РУКОВОДИТЕЛЕЙ НИЖНЕГО И СРЕДНЕГО ЗВЕНА РОССИЙСКИХ БИЗНЕС- ОРГАНИЗАЦИЙ КАК СОЦИАЛЬНОЕ ЯВЛЕНИЕ. 2013

Еще по теме Влияние целенаправленных воздействий организации на карьерный процесс:

  1. ЦЕЛЕНАПРАВЛЕННОЕ ВОЗДЕЙСТВИЕ НА РЕБЕНКА В СЕМЬЕ  
  2. РАЗЛИЧНЫЕ ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ ОБЩЕСТВЕННОЙ ЦЕЛЕНАПРАВЛЕННОСТЬЮ Солодкая Е.А.
  3. Николай Александрович Бернштейн (1896—1966) Теория организации целенаправленных действий и поведения на основе механизмов сенсорных коррекций
  4. Законы организации производственных процессов и возможности оптимизации организации материальных потоков в пространстве и во времени Законы организации производства и конкурентоспособность
  5. Воздействие технологии и организации труда
  6. Оптимизация организации производственного процесса во времени Статическое представление об организации производственного процесса во времени
  7. ПРАВИЛА КАРЬЕРНОГО РОСТА
  8. Влияние религиозного фактора на этнополитические процессы
  9. Влияние изменений климата на миграционные процессы
  10. § 13-14. Первая российская революция и ее влияние на процессы модернизации
  11. Б. Видоизменение образовательного процесса под влиянием пола
  12.   8. ПРОЦЕСС ФОРМИРОВАНИЯ НАВЫКОВ. ВЛИЯНИЕ НА НЕГО МЕТОДИКИ ОБУЧЕНИЯ  
  13. 1.1 Влияние забойного давления на процесс бурения нефтяных и газовых скважин
  14. Г. Видоизменение образовательного процесса под влиянием личных свойств образуемых
  15. VII. О видоизменениях педагогического процесса под влиянием внешней природы
  16. VII. О видоизменениях педагогического процесса под влиянием общественной среды