Кадровый консультант

(консультант по персоналу). Различают два вида кадровых консультантов: Внутренний консультант - является штатным сотрудником организации, чаще всего работает в кадровой службе или в отделе развития организации, иногда в отделе корпоративной политики.
Внешний консультант - сотрудник консультационной компании (кадрового агентства), который занимается проблемами развития персонала в организации заказчика. История возникновения профессии: Профессия кадрового консультанта относительно молодая, исторически она связана с профессиями кадровика и консультанта по организационному развитию. Появление этой профессии связано с изменением отношения к персоналу в век наукоемких технологий: люди стали рассматриваться уже не только как технический ресурс (рабочая сила), но как интеллектуальный ресурс и человеческий капитал организации. Современный кадровый консультант владеет основами кадрового менеджмента (в частности, методами управления персоналом), методами развития персонала (технологиями внутрифирменного обучения, тренингом и активными формами подготовки кадров), а также основами технологии командного менеджмента. Прогнозы на будущее: в течение ближайших 3-5 лет ожидается усиление внимания в сфере менеджмента к проблематике командного менеджмента, проблемам доверия в организации, а также к освоению внутреннего PR (паблик рилейшнз). Родственные профессии: менеджер по персоналу, оргконсультант, специалист по связям с общественностью (PR). Где работает кадровый консультант? Кадровый консультант может работать в службе персонала организации, занимая должности от специалиста до руководителя, в службе корпоративного управления в качестве специалиста или заместителя руководителя. Основные задачи кадрового консультанта: 1. Индивидуальная, групповая диагностика организации. 2. Формирование групповых норм и организационной культуры. 3. Разработка программ развития персонала (учебные планы и программы, включая планирование карьеры). 4. Разработка программ стимулирования персонала. 5. Участие в разрешении трудовых споров и конфликтов. Содержание профессиональной компетентности кадрового консультанта: 1. Методическая компетентность включает владение специальным профессиональным инструментарием: технологиями, методами и техниками исследования личности, групповой динамики, межгруппового взаимодействия. 2. Социальная компетентность предполагает социальную зрелость личности, наличие у специалиста навыков эффективного взаимодействия с другими людьми, способность конструктивно управлять межличностными и межгрупповыми конфликтами, способность воздействия на партнеров по общению. 3. Организационная компетентность включает умение «встроиться» в жизнь организации, спланировать и организовать взаимодействие с партнерами, обеспечить эффективную работу группы, передать группе инструменты, средства самоорганизации. Кадровый консультант должен владеть: * психодиагностическим инструментарием; * методами организационной диагностики; * методами организации групповой дискуссии (мозговой штурм, социально-психологический тренинг); * методами анализа потребности в обучении, составления плана развития персонала, методами проектирования жизненного пути сотрудника – его профессиональной карьеры; * методами интервью, взаимооценки руководителей и коллег.
* навыками командной работы (командная ориентация, контактность, коммуникабельность, умение слушать и т. п.). Эффективная организация работы кадрового консультанта обеспечивается внешними средствами, наиболее важные из них: компьютер, программы компьютерной профессиональной психодиагностики, базы данных, программы статистической обработки, E-mail, копировальное устройство, органайзер-проектировщик. Благоприятным условием труда консультанта является работа в группе единомышленников (творческий коллектив из 10-12 человек). Режим работы: ненормированный рабочий день. Образ жизни: творческий, специалист должен не менее двух раз в год посещать семинары и конференции по кадровым проблемам, выписывать не менее двух журналов (таких, как, например «Управление персоналом», «Прикладная психология», «Психология в бизнесе»), не реже одного раза в два года повышать квалификацию. Оплата труда определяется по результатам выполненной работы или смешанная (оклад+ премия). Требования к личным качествам кадрового консультанта: 1. Личная порядочность (высокие морально-этические качества, тактичность, добросовестность, преданность организации и деловая личностная ориентация). 2. Целеустремленность и продуктивность (настойчивость, рассудительность, уверенность в себе). Данная профессия способствует развитию таких качеств личности как: креативность, психологическая проницательность, коммуникабельность, ответственность. Привлекательность профессии кадрового консультанта состоит в том, что она: современна, перспективна, связана с творчеством, связана с большой ответственностью, видны результаты работы, работа с людьми. Трудные стороны профессии: 1. Необходимость удерживать в памяти большой объем информации. 2. Необходимость гибко использовать разные аналитические схемы и стратегии общения с партнерами, заказчиками и клиентами. Пути обучения кадровому консультированию: Базовое психологическое, педагогическое, социологическое образование + профессиональная переподготовка в области кадрового менеджмента. Базовое экономическое, управленческое, юридическое образование + профессиональная переподготовка в области практической психологии. Повышение квалификации: Каждые 2-3 года необходимо повышать квалификацию в области правового регулирования, методов управления и психологических техник и технологий работы с персоналом. Рекомендуемая литература: Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. – М.: ИПК ГС, 1996. Кабаченко Т.С. Психология управления. Учебное пособие. М.: Педагогическое общество России, 2000. Психология менеджмента. Учебник /Под ред. С.Г.Никифорова. – СПб.: СПАбГУ, 2000. Управление персоналом. Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. Статья подготовлена студенткой факультета психологии МГУ К.Т. Базаровой на основе беседы с руководителем одного из ведущих Центров кадровых технологий.
<< | >>
Источник: Климов Е.А., Носкова О.Г.. Психология как профессия. 2010

Еще по теме Кадровый консультант:

  1. 3 4. Высокая квалификация консультантов
  2. Роли ЛПР и консультанта
  3. Р.С. Могилевский: «Я БЫ НАЗВАЛ СЕБЯ социологом- КОНСУЛЬТАНТОМ...»*
  4. Семейный психолог-консультант
  5. Психолог-консультант
  6. Консультанты и консультативные фирмы
  7. Что делает консультант для достижения цели
  8. Консультанты по проблемам принятия решений и методы их работы
  9. Лекция 10 КОНСУЛЬТАНТЫ ПО ПРОБЛЕМАМ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ И МЕТОДЫ ИХ РАБОТЫ
  10. Моральные критерии в деятельности ЛПР и консультанта
  11. Текучесть кадров
  12. Организационные переменные и текучесть кадров
  13. 8.5. ДВИЖЕНИЕ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ
  14. Текучесть кадров и намерения покинуть организацию
  15. Психолог (психотерапевт, консультант при наркологическом диспансере)
  16. Психолог-консультант в службе экстренной психологической помощи – «Телефон доверия»
  17. 1.5. Трудовой (кадровый) потенциал
  18. Глава 7. Абсентеизм, текучесть кадров и преданность организации
  19. Личные переменные и текучесть кадров